Глава 7 Особенности мотивации и оплаты труда в рыночной экономике как фактор экономического роста
Резервы экономического роста во многом связаны с организацией системы мотивов и стимулов на предприятиях, ключевой формой которых является оплата труда. Они должны обеспечить заинтересованность работников в результативности своего труда, повышении конечных показателей предприятий и экономическом росте на этой основе в стране в целом.
Однако в РФ в настоящее время в организации личных мотивов и стимулов, заработной платы прежде всего, имеется ряд серьезных проблем и недостатков, которые надо устранять, используя основные фундаментальные идеи классических теорий потребностей и мотиваций, а также отечественный и зарубежный опыт стимулирования труда на современных предприятиях.
7.1. Эволюция теорий мотивации и специфика их использования в современных условиях
В числе основных понятий данной главы: «потребность», «интерес», «мотив», «стимул», «мотивация». Исходной категорией является потребность как объективное стремление человека к потреблению каких-либо материальных или духовных благ. Формой реализации потребностей, в свою очередь, являются интересы (личные, коллективные, общественные; материальные и моральные), которые реализуются посредством мотивов и стимулов.
Главное, что объединяет мотив и стимул, — это побуждение к действию. Отличие же их заключается в разных причинах и факторах, обусловливающих данное побуждение к действию. Стимул — побуждение к действию, причиной которого является только интерес. Мотив — это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.).
При таком подходе понятие «мотив» шире понятия «стимул». Мотив включает в себя стимул как составную часть, т.е., любой стимул — это одновременно и мотив, но не любой мотив является стимулом.
Наконец, под мотивацией с учетом сказанного понимается процесс, механизм, действия со стороны государства, органов управления предприятием и т.д., направленные на побуждение кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности для достижения конкретных целей и результатов.
Проанализируем основные теории и концепции потребностей и мотиваций с точки зрения перспектив использования их фундаментальных положений в современных условиях регулирования социально-трудовых отношений, построения и организации систем стимулирования труда, занятости, социальной защиты населения и т.д.
В XIX веке на Западе господствовала концепция, согласно которой в основе человеческих устремлений и действий индивидов лежит желание получить удовольствие или избавление от обратного чувства. Она базировалась на древнегреческой философии гедонизма. Затем на рубеже XX века возникла новая теория, рассматривающая инстинкты в качестве побудительных источников человеческих действий. По Фрейду, импульсы и инстинкты также причина энергии человеческой деятельности.
В 1920-е годы на волне острой критики инстинктивных концепций появились теории бихевиористов, которые объяснили поведение человека осознанными реакциями и рефлексами.
Современные научные модели мотиваций исходят в большей мере из того, что действия индивида определяются системой потребностей. В 1938 году Г. Моррей, не придавая особого значения иерархическому порядку потребностей и считая их равновелики-
ми первопричинами действий индивидов, составил каталог потребностей (рис. 7.1).
Abasement (подчинение); Achievement (достижение); Affiliation (социальные контакты); Aggression (агрессия);
Autonomy (независимость); Counteraction (сопротивление); Defense (защита);
Deference (почтительность, восхищение);
Dominance (контроль, власть); Exhibition (эффект впечатления);
Harmavoidance (избежание боли); Infavoidance (избежание провала); Nurturance (помощь, забота);
Order (порядок);
Play (страсть к игре);
Reiection (отступление, отход) Sentience (акцентирование чувств); Sex (половая жизнь);
Succoranсe (симпатия, расположение, любовь); Understanding (страсть к знаниям)
Рис. 7.1
Каталог потребностей по Г. Моррею
Первый шаг в классификации массива потребностей и мотивов действий сделан Е. Шпрангером. В своей теории он выделяет шесть основных групп мотивов; теоретические, экономические, эстетические, социальные, политические, религиозные.
Иерархия потребностей по Маслоу
Конечно, для того, чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Например, люди начинают искать свое место в трудовом коллективе, т.е. удовлетворять социальные потребности, задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.
Теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий. В частности, раньше в развитых странах с рыночной экономикой отношение к работе мотивировалось почти исключительно экономическими стимулами, ибо поведение людей определялось в основном их первичными потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Для большинства наемных работников в США, Японии, Швейцарии, Германии и других развитых странах физиологические потребности и потребности в безопасности играют второстепенную роль. Отсюда следует очевидный теоретический вывод: потребности высших уровней (вторичные потребности) могут служить здесь более мощными факторами развития производства, чем потребности низших уровней. В то же время следует учитывать, что изменение ситуаций может усиливать или ослаблять те или иные мотивации. Поэтому руководители предприятий, предприниматели должны активно реагировать на эти изменения и вовремя корректировать методы (способы) удовлетворения потребностей работников в ходе трудового процесса. Например, на каком-то этапе эффективно действуют такие методы удовлетворения потребности в уважении, как продвижение работника по служебной лестнице и высокая оценка достигнутых им результатов. Однако через определенное время они по каким-то причинам перестают срабатывать. Значит, надо вовремя изменить мотивации и применить новые действенные методы, связанные, например, с предложением более содержательной работы, привлечением работника к формулировке целей и выработке решений, делегированием ему дополнительных прав и полномочий и т.д.
Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Д. Мак-Клелланда. Согласно ей, людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. По теории Мак-Клелланда, люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Потребность успеха связана с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Потребность в причастности (социальные потребности) по данной теории аналогичны соответствующим потребностям по Маслоу. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.
Согласно теории Мак-Клелланда, сегодня особенно важны потребности высшего порядка (власти, успеха и принадлежности), поскольку потребности низших уровней, как правило, уже в основном удовлетворены. Так же как и в отношении приоритетности потребностей в теории Маслоу, данное положение не бесспорно, ибо характерно в большей степени лишь для высокоразвитых стран.
Во второй половине 1950-х годов Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с данной теорией мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду.
В этой связи в рамках данной теории предложен так называемый метод обогащения труда. Суть его в необходимости расширения работ не только по горизонтали (путем добавления аналогичных функций), но и по вертикали, предоставлением дополнительной свободы в принятии решений. Вертикальное расширение выражается в обогащении труда более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д.
Рассмотренные и проанализированные содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории, которые придают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям поведение человека определяется не только потребностями, а является одновременно функцией его восприятия и ожиданий возможных последствий выбранного им типа поведения. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий, изложенная в работах В. Врума, основывается на тезисе, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением.
Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко.
При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций важно до начала работы установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.
Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределительных отношениях.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой теории, мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит, во-первых, от приложенных им усилий, во-вторых, его характерных особенностей и потенциальных возможностей, в третьих, самооценки своей роли, в-четвертых, определения ценности вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера заключается в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению потребностей работника.
7.2. Оплата труда:
современные проблемы теории и практикиНаибольшая социальная напряженность в переходной экономике российского общества связана с проблемами оплаты труда, являющейся основным видом мотивов и стимулов развития производства и экономического роста. Эти проблемы накаляют социальную атмосферу в стране, делают ее предельно взрывоопасной. Если быть достаточно скрупулезным и точным, то легко выделяется около двух десятков противоречий и проблем в сфере оплаты труда. Однако не все из них равнозначны по своей значимости и возможным социальным последствиям.
Отметим лишь те, которые непосредственно влияют на социально-экономическую безопасность государства:
— задержки с выплатой заработной платы (от одного месяца до года); низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, составляет немногим более 10% от уровня физиологического прожиточного минимума);
— резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, увеличение объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей; в материальном стимулировании господствует уравниловка, вознаграждение за труд распределяется по принципу «всем сестрам по серьгам»);
— сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ в конце 1990-х годов составляла менее 40%, большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, различные социальные пособия, компенсации и т.д.);
— чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате труда только по официальной статистике — примерно 1:26), причем эта разница в размерах заработков определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит прежде всего от формы собственности предприятия — частное, унитарное, государственное, СП, ФПГ и т.п.; отраслевой принадлежности — хлебозавод, школа, больница, типография, алмазно-бриллиантовая корпорация, банк, нефтегазоперерабатывающий завод и т.д.
Из отмеченных проблем вытекает множество других, производных проблем и противоречий, связанных, в частности, с нарушением принципов социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей, условий труда, отличий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой и т.д.
Теоретические представления о сущности и содержании заработной платы имеют большое практическое значение, позволяют более взвешенно принимать конкретные практические решения. Например, если принять теоретическое положение (а оно до сих пор доминирует в литературе) о том, что заработная плата — это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, то в принципе нет большой беды от тех проблем, которые имеют место в оплате труда. Если же придерживаться другой распространенной точки зрения — заработная плата есть основная доля жизненных средств работника, то острота пяти названных проблем усиливается до максимума. Не выплаченная вовремя заработная плата означает отсутствие средств для воспроизводства (даже простого) рабочей силы. Взгляд на одну и ту же практическую проблему резко меняется в зависимости от ее теоретикометодологического представления.
В экономической литературе наибольшее распространение получили определения заработной платы как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. Они имеют разные модификации, касающиеся в основном разных источников заработной платы (национальный доход, ВНП, ВВП и т.д.).
В таких определениях заработной платы есть, на наш взгляд, следующие недостатки. Во-первых, в качестве главного свойства данной экономической категории указываются лишь источники заработной платы, однако при этом упускается более принципиальное содержание. Во-вторых, не совсем точно и конкретно называются эти источники (национальный доход, ВНП, ВВП и т.п.).
В-третьих, согласно таким формулировкам, заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Однако это не так. Ее размеры во многом зависят (или, точнее, должны зависеть) и от фактического трудового вклада работника и, что особенно характерно, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия, где он трудится. В-четвертых, не учитываются изменения в отношениях собственности, разгосударствления и приватизации, при которых человек становится не только производителем, рабочей силой, но и собственником предприятия и его производственных фондов.
Учитывая все вышесказанное, можно сформулировать следующее определение: в современных условиях заработную плату необходимо рассматривать как цену труда или рабочей силы, занятой в производственной сфере, — это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
Определение сущности и содержания заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения органически присущих ей функций. Можно выделить четыре основные функции заработной платы:
— воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
— стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;
—социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
— учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
В условиях экономического кризиса и необходимости прежде всего развивать производство важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. В ближайшее время даже с учетом роста дивидендов работников от акций, доходов от свободного частного предпринимательства и новых перспективных форм хозяйствования доля заработной платы в общем объеме доходов трудящихся останется преобладающей. Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.
Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.
Однако эти понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы—ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный двигатель стимулирующей функции. Работает двигатель — значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» — отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания стиму-лирующей (мотивационной) функции и стимулирующей роли заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.
7.3. Отечественный и зарубежный опыт организации оплаты труда и перспективы его использования
Серьезной задачей предпринимателей является формирование мощной мотивационной среды для всех без исключения работников предприятия — от руководителя (директора) до рабочего низшего разряда. Надо создать такие мотивы и стимулы, чтобы работать на предприятии было интересно и выгодно всем — и собственникам, и наемным работникам. Это сложная, но вполне реальная и решаемая проблема. Общей точкой соприкосновения интересов собственников предприятия, предпринимателя и непосредственных производителей может и должна стать прибыль (доход) фирмы, организации.
Приоритетная цель предпринимателя — максимизация прибыли и предпринимательского дохода. В то же время при использовании традиционных систем оплаты труда, основанных на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, теряется зависимость заработка работника от итогов хозяйственной деятельности предприятия, полученного дохода, а значит, проблематично говорить о совпадении интереса предпринимателя и производителя.
Решение проблемы видится в разработке и использовании на практике принципиально новых моделей стимулирования и оплаты труда. Этому способствует расширение прав предпринимательских структур в сфере распределительных отношений. Они могут пользоваться традиционно действующей тарифной системой (хотя это не всегда эффективно) либо применять тарифные ставки и оклады лишь в качестве ориентиров, или использовать свои, индивидуально разработанные модели оплаты труда, а также творчески применять зарубежный опыт.
В условиях рыночного предпринимательства достаточно перспективным, и прежде всего для акционерных, малых и других предприятий, представляются следующие системы и модели оплаты труда.
Система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза» построена на бестарифной, паевой основе. Здесь разработана и утверждена шкала социальной справедливости (табл. 7.1), предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.
Шкала социальной справедливости
Фонд оплаты труда бригады распределяется между ее членами с учетом личного вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива, определяемого по единым критериям (должностным требованиям).
На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московской области) заработная плата работников представляет собой определенную долю ФОТ хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов: 1) квалификационного уровня работника; 2) коэффициента трудового участия (КТУ); 3) отработанного времени.
Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициатива, ответственность за порученное дело, умение творчески работать. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам (табл. 7.2).
Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. Стечением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров в дальнейшем, как правило, не возникает.
Кроме квалификационного уровня всем работникам комбината определяется КТУ. Периодичность его установления, а также набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением. Причем КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда в целом (эту функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ влияет на перераспределение не более 7—10% фонда оплаты труда.
Все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета.
Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда применяется нормативно-долевое распределение на
Система квалификационных групп и баллов предприятия
Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственных подразделений. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие предприятия или его подразделений.
Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую, с его точки зрения, результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения (по пятибалльной системе) утверждается окончательная оценка. При выполнении заданий и программ подразделениями, норм, должностных обязанностей и функций работниками устанавливается оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, условий — оценка 2. Высшая оценка (5) может быть в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (табл.7.3).
Шкала итоговых оценок и значений КТВ1
Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть состоит в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады.
Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно использовать в РФ. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать при этом особенности переходного пери-
' Разработано по кн.: Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации (рекомендации). М., 1992. С. 141.
ода. Поэтому правильно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей.
Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить: американский, японский и западноевропейский. Наибольшей особенностью отличается организация оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате такой интеграции главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен заработная плата увеличивается в больших размерах. Серьезное значение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных заработных плат.
Как известно, низкий уровень оплаты труда специалистов, ученых, научных сотрудников в странах СНГ по сравнению с доходами других категорий работников — одна из причин «утечки мозгов», активизации оттока из суверенных государств интеллектуальных ресурсов, использования их не по назначению. Например, кандидат наук или доктор наук, как правило, получает меньше, чем кооператор или работник совместного предприятия.
В зарубежных странах в силу исторических, экономических и социальных особенностей сложилась различная дифференциация заработной платы: в одних она больше, в других — значительно меньше. В организации стимулирования инженерно-технических работников, специалистов целесообразно использовать опыт США, который позволяет заинтересовать талантливых и перспективных инженеров в максимальной реализации своих интеллектуальных способностей, разработке и внедрении достижений НТП. По уровню оплаты труда инженерные кадры занимают здесь одно из ведущих мест. Например, согласно данным обследования 200 массовых профессий, проведенного Бюро статистики труда США, средненедельная заработная плата американских инженеров (603 долл.) почти вдвое превышает среднюю заработную плату всех работников в целом (309 долл.). Лишь у адвокатов средненедельная заработная плата незначительно (на 7%) выше, чем у инженеров.
По отношению к инженерам заработная плата квалифицированных рабочих (механиков, ремонтников, строителей, инструментальщиков, машинистов, операторов, энергетиков) составляет 63%, а полуквалифицированных и неквалифицированных рабочих (сборщиков, водителей легковых автомобилей, подносчиков материалов, мойщиков оборудования, подручных, разнорабочих и т.п.) — менее 50%.
В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.
Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).
Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%.
Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке всех 3800 работников, начиная с 1986 года. Проведенные опросы показали, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.
На базе использования наиболее действенных и перспективных идей и элементов отечественного и зарубежного опыта организации систем материального стимулирования применительно к условиям развития рыночных отношений разработана концепция и методика внедрения на предприятиях с различными формами собственности и хозяйствования новой модели оплаты труда и ее разновидностей. В частности, в ней используется принцип долевого распределения заработанных трудовым коллективом средств между работниками в зависимости прежде всего от их квалификации и качества труда, применяемый в МНТК «Микрохирургия глаза», на Вешкинском комбинате торгового оборудования и других отечественных предприятиях, а не гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, которые не способствуют повышению стимулирующей роли заработной платы.
Модель учитывает опыт Японии, где в последние годы успешно используют современные методики определения реального трудового вклада работников при начислении им ежемесячных вознаграждений, а также строго индивидуальные (в отличие от единых для отраслей, регионов, стран) для конкретных предприятий тарифные сетки по оплате труда.
Наконец, она учитывает опыт США по широкой дифференциации в стимулировании результативности труда специалистов, инженеров, творческих работников, установлению обоснованных соотношений в размерах их доходов по сравнению с другими категориями работников.
Новая модель оплаты труда разработана, внедрена и внедряется на ряде предприятий России и стран СНГ: на Ташкентском акционерном предприятии «Медиз», в Жетыбайском управлении буровых работ ПО «Мангышлакнефть», производственно-экспериментальном заводе «Вилар» и др.
В основе разработанной бестарифной модели организации заработной платы (ВСОТэРК) — соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий, должностей и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками. При этом используют следующую формулу расчета размеров заработной платы:
Кі
ЗПі =--х ФОТ , где
2Кі
і=1
ЗПі — размер заработной платы і-го работы;
п — общая численность работников предприятия;
Кі — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной по предприятию;
2Кі - сумма значений Кі по всем работникам;
і=1
ФОТ - объем средств, предназначенных на оплату труда (фонд оплаты труда предприятия).
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников категорий (Кі) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Размеры их соотношений в заданном интервале, выбор конкретной «точки» из диапазона установленной «вилки» определяются в соответствии с разработанным механизмом и зависят от фактического трудового вклада работника (выполнения задания, количества труда, качества продукции и т.п.), его инициативы, стажа и других условий. Тем самым «вилки» соотношений создают условия для учета в оплате труда не только квалификации работников, их потенциальных возможностей, но и реального трудового вклада.
Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы работникам уже материально невыгодно «отсиживаться», ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.
Однако для обеспечения прямопропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость ФОТ от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятия в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать так называемые местные нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) коллектива.
Таким образом, вознаграждение работника непосредственно зависит как минимум от трех условий: а) его квалификации; б) фактического трудового вклада; в) результатов работы предприятия. Последняя зависимость, как отмечалось, обусловлена тем, что размер ФОТ должен быть связан с конечными показателями деятельности трудового коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Это создает реальную основу для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива, а значит, тем самым формируется мощная мотивационная среда, обеспечивающая финансово-экономическое развитие предприятий и экономический рост в стране.
Выводы
Анализ теорий потребностей и мотиваций, позволяет сделать вывод о том, что большинство из них вполне актуальны для современных экономических, политических и социальных условий РФ. Однако в настоящее время при использовании отдельных теорий потребностей и мотиваций (например, Маслоу и др.) надо в большей мере учитывать специфику и особенности конкретной ситуации, индивидуальные отличия человека, его психику, культуру, религиозные, этические, этнические, демографические и иные аспекты. Самые идеальные и выверенные теории и концепции не могут автоматически распространяться без соответствующих поправок и корректировок на все без исключения ситуации и явления. В частности, в этом плане в отношении уязвимости иерархии потребностей по Маслоу можно привести примеры альтруистов, революционеров, миссионеров, верующих и т.д., которые отказываются от денег и богатств (физиологических потребностей), готовы жертвовать жизнью и здоровьем (потребностями в безопасности) ради служения своим близким, идее, религии.Степень и последовательность реализации потребностей (физиологических, в безопасности, социальных и т.д.) определяются в значительной мере уровнем развития общества и его экономики, предприятий, благосостоянием самого человека. Для того чтобы иметь возможности для более полного удовлетворения большинства видов потребностей, необходимы высокие макроэкономические показатели (ВВП, ВНП и т.д.), соответствующие конечные финансово-хозяйственные показатели предприятий и организаций (объемы производства, прибыль и т.п.), что в конечном счете определяется результативностью и качеством труда работника. В этой связи большое значение имеют формы и системы оплаты труда, направленные на максимальную реализацию физических и интеллектуальных способностей работников, улучшение конечных показателей предприятий и экономический рост РФ в целом.
СЛОВАРЬ
Бестарифные системы оплаты труда — формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В их основе — долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т.п.).ВСОТэРК — аббревиатура бестарифной системы оплаты труда, основным элементом организации которой являются «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. При распределении Фонда оплаты труда предприятия между работниками используется долевой принцип начисления заработной платы.
Качество труда — степень сложности, напряженности и народнохозяйственного значения труда. На качество труда влияют и условия труда: тяжесть, наличие вредных для здоровья технологических процессов и т.д. Качество труда повышается по мере роста общеобразовательного, культурного и технического уровня трудящихся, их квалификации. Учет его необходим для правильной, обоснованной организации труда и распределительных отношений, эффективного стимулирования работников.
Квалификация — набор требуемых для выполнения работы навыков, знаний и опыта.
Коэффициент трудового вклада — обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия.
Коэффициент трудового участия — обобщенная количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты труда. При определении КТУ учитывается производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям. В зависимости от фактического вклада работника в коллективные результаты труда КТУ может повышаться или понижаться.
Мотив — побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, премия и т.п.); административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.).
Стимул — побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Стимулы, как и интересы, могут быть материальными и моральными, личными, коллективными и общественными.
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется государственное регулирование заработной платы рабочих и служащих в зависимости от их квалификации, характера и условий труда различных категорий работников, интенсивности и ответственности выполняемых работ, видов производств. Составными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки; тарифные сетки; тарифно-квалификационные справочники; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты и надбавки к заработной плате.