Глава 9 Кадровая политика
Одним из главных факторов, обеспечивающих успех любой стратегии, является способность персонала обеспечить ее реализацию. Поскольку именно от персонала, наиболее сложного и перспективного, потенциально неисчерпаемого ресурса организации, зависит ее деятельность, выживаемость и конкурентоспособность, то возникает объективная потребность в кадровой политике как ориентире мышления при принятии решений в отношении кадровой составляющей организации.
Состояние кадрового потенциала промышленных предприятий в период реформирования экономики оказалось критическим, а его качественные характеристики не позволяли осуществить требуемые преобразования, что было обусловлено господствовавшим подходом к персоналу как к издержкам и несоответствием применяемых кадровыми службами методов и приемов управления складывающимся рыночными условиями. При этом поведенческие модели, диктуемые изменением внешней и внутренней среды организации, в силу отсутствия целенаправленных действий по изменению организационной культуры были лишь «поверхностно» усвоены персоналом.
Все сказанное свидетельствует о необходимости формирования кадровой политики, способной мобилизовать персонал, обеспечить переход от фрагментарных действий по преобразованию кадровой сферы к системным мероприятиям, направленным на обеспечение условий для проявления инициативы и творчества, профессионального развития персонала с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам.
9.1. Понятие кадровой политики/ ее цели и задачи
Понятие «кадровая политика» сегодня трактуется различно, так как содержание функций управления персоналом, ценностные ориентиры, те или иные сочетания методов, форм, процедур, используемых в управлении людьми, способы оценки и т.д., опосредуются системой общих положений, принципов, установок и приоритетов, признанных базовыми и обязательными для исполнения в данной организации. Обычно эти детерминирующие процесс управления принципы и установки определяются как кадровая политика.Кадровая политика организации — это целостная система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала для реализации возможности организации адекватно реагировать на изменение среды с учетом горизонта прогнозирования.
Кадровая политика (КП) представляет собой совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним соответствующих субъектов управления (государства, территориальных систем, организаций и т.д.).
Термин «кадровая политика» трактуют в широком и узком смыслах слова:
система правил и норм (которые должны быть осознаны и должным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с персоналом — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации.
Кадровая политика должна основываться на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономические, научно-технические, технологические, социально-психологические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности. Ее концептуальные положения должны находить отражение в законодательстве, иметь механизмы, которые надежно защищены законом, так как принципы, методы, формы, направления кадровой политики, не опирающиеся на фундаментальные теоретико-методологические основы профессиональной деятельности—суть голые абстракции, пользование которыми зависит всего лишь от настроения субъекта управления. Отсутствие теоретической базы кадровой политики приводит к господству на практике субъективизма и волюнтаризма. Поэтому не удивительно, что между декларированными принципами кадровой политики и реальной практикой управления персоналом в конкретных организациях образуются непреодолимые противоречия.
Одна из причин этого состоит в том, что кадровая политика, особенно на высших уровнях государственного управления, пока что рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей отдельных команд и группировок, а не как инструмент рационального использования профессионального опыта людей в интересах всего общества.
По своей сути кадровая политика должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций, по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния — трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей. КП должна быть:
— научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах в переходный период, но в то же время определять на основе использования всех современных научных разработок, последовательность и этапность решения стратегических задач;
— комплексной, т.е. охватывающей все сферы кадровой деятельности и базирующейся на единстве целей, принципов, форм, и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);
— системной, т.е. учитывающей взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
— единой для всей РФ, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей все кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;
— перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI века с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда;
— демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
—духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело;
— эффективной: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности, при этом необходимо учитывать как экономический, так и социальный эффект, как положительное, так и отрицательное влияние того или иного мероприятия на конечный результат работы с персоналом;
— правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Исходя из содержания, кадровая политика организации призвана обеспечить:
— высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также рабочей силы;
— гибкость и структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям;
— отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, с переходом и широкому использованию разнообразных гибких форм организации трудовых процессов;
— организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя с функциональными подразделениями;
— высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как их идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
— новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержание труда.
Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему кадровой политики руководители могут предпочесть профессионализму преданность и политическую ангажированность, профессиональным доводам — лесть и угодничество. Эта опасность в РФ реальна. Об этом свидетельствуют такие данные — профессионализму служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь 18% руководителей.
Понимание кадровой политики как искусства управления способностями и профессиональными возможностями человека обусловлено рядом моментов.
Во-первых, общественная производительность труда может возрастать наиболее быстрыми темпами за счет человеческой составляющей только тогда, когда наибольшее количество граждан занято на тех должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации.
Во-вторых, процесс включения человека в сферу профессионального труда по мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности все больше приобретает системный характер.
В-третьих, участие человека в профессиональных видах труда сопряжено с постоянным ростом капиталоемкости профессионального опыта человека — его знаний, умений, навыков, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития, конкурентоспособность, благосостояние своих членов.
В-четвертых, способности человека, и особенно его профессиональные качества и профессиональный опыт, обретают характер национального достояния и требуют к себе пристального внимания на всех уровнях социального управления. Таким образом, кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности российского общества и государства. Она должна базироваться на научных основах, своего рода философии кадровой политики.
Научно обоснованная кадровая политика — это не инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов, развития самого человека.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных кадровых программ и мероприятий влияют внешние по отношению к организации и внутренние факторы.
К внешним относятся:
— национальное трудовое законодательство. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала;
— состояние экономической конъюнктуры;
— ситуация на рынке труда и перспективы его развития. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источников комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необхо-
димо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Факторы внутренней среды:
— цели организации, их временная перспектива и степень про-работанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов.
-— стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
— условия труда, включающие анализ наиболее важных характеристик, работ, привлекающих или отталкивающих людей — степень требуемых физических и психических усилий; степень вредности работы для здоровья; месторасположение рабочих мест; продолжительность и структурированность работ; взаимодействие с другими людьми во время работы; степень свободы при решении задач; понимание и принятие цели организации.
— качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;
— стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели — максимальный учет мастерства и опыта каждого сотрудника; обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы; получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей и задач кадровой политики.
— территориальное размещение организации;
— применяемые технологии;
— размер и положение организации на рынке.
Большое влияние на кадровую политику оказывают также такие макроэкономические факторы, как жесткость кредитно-денеж-
273
18 - Заказ № 1368
ной политики, динамика объемов производства, свертывание убыточных производств, процессы приватизации и акционирования, структурные изменения в производстве. Такие внутриэкономиче-ские проблемы как спад производства, снижение его эффективности, растущая безработица, натурализация хозяйственных связей, кризисы в сфере платежей, уровень падения доходов населения и другие самым непосредственным образом связаны с действием макро- и микроэкономических факторов.
Важное место в реализации кадровой политики отводится преодолению реальных противоречий: между правами граждан и интересами государства, между потребностью в стабилизации кадрового потенциала и необходимостью его постоянного обновления; между потребностью жесткой регламентации порядка исполнения порученной работы и творческим подходом к многообразию жизненных проявлений.
Основные положения, на которых должна базироваться концепция кадровой политики:
— учет реально сложившегося и складывающегося политического и социально-экономического положения в РФ;
— научный подход и учет масштабов предстоящей работы по демократизации общества, формированию государственности, структурным преобразованиям в центре и на местах, изменениям во всех сферах экономики, созданию новых социально-экономических отношений;
— эффективность взаимосвязей государственных структур на разных уровнях — от центральных до местных — и их направленность на реформы, взаимодействие по вертикали и горизонтали;
— поворот к человеку, его правам и обязанностям, к развитию личности, обеспечение всех уровней управления высококвалифицированными специалистами (каждый работник должен быть в нужное время на нужном месте) как в государственных, так и в негосударственных структурах, возможность полной реализации разработанных предложений и обоснованное увеличение инвестиций в персонал.
Базой концепции кадровой политики являются анализ реальной обстановки в области формирования кадрового обеспечения в условиях рыночной экономики и учет современного состояния демографии, оценки возможности обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы управления персоналом в целом.
Концепции кадровой политики условно можно разделить на следующие:
— концепция с жесткой ориентацией на выполнение производственных задач (автократическая, производственная);
— концепция с общетеоретических, научных позиций (научная);
— концепция ориентированной на регулирование отношений между различными социальными группами (социально-психологическая);
— концепция с позиции организованного поведения (адаптивная);
— концепция с позиции комплексности, гибкости и оптимальности (органическая).
К важнейшим концептуальным основам кадровой политики обычно относят определение целей, функций, общих принципов ее осуществления, выработку подхода к решению проблем прогнозирования и планирования работы с кадрами, их профессиональному развитию, повышению квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности (рис. 9 Л.).
Основная цель кадровой политики сводится к тому, чтобы обеспечить выполнение социально-экономических задач таким составом персонала (определенный уровень профессионализма и компетентности), который сможет это сделать и в настоящем, и в будущем. Достигается эта цель путем решения основных задач управления процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования его возможностей. Данная цель может быть конкретизирована (рис. 9.2.)
В современных условиях кадровая политика должна быть сориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечной целью проводимых реформ является
Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами — важная цель кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между ними, с одной стороны, и производительностью труда — с другой.
Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников организации. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений и т.д.
Однако было бы неправильным приписывать экономические цели только организации, а социальные — только сотрудникам. С одной стороны, сотрудники заинтересованы в достижении экономических целей производства, так как это гарантирует им сохранность рабочих мест, профессиональную занятость и материальное благополучие; с другой — организация заинтересована в активных сотрудниках, которые «болеют» за свою фирму и способствуют созданию ее положительного имиджа вне ее стен. Это станет тем более понятным, если вспомнить о тех высоких расходах, которые возникают вследствие «бесчеловечных» условий труда и плохой организации рабочих мест, что находит свое выражение в текучести кадров, отсутствии желания работать, нехватке времени и высоком уровне заболеваемости.
Наряду с научной и юридической обоснованностью цели кадровой политики организации должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т.п.
Собственные цели кадровой политики организации определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции ее развития и включают:
1) цели, связанные с внешними условиями деятельности организации (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями и т.д.);
2) цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т.п.).
С целями кадровой политики тесно коррелируются ее функции:
1) отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества;
2) повышение их квалификации;
3) назначение на должности;
4) мотивация служебной деятельности;
5) участие персонала в делах, затрагивающих его интересы;
6) планирование карьеры, включая подготовку резерва руководящих кадров;
7) проведение аттестаций и сертификации персонала;
8) планирование использования кадров;
9) сотрудничество с представителями персонала и профсоюза.
Для достижения главных целей необходимо определить и выбрать приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти (с учетом специфики их функций, принципов комплектования и этапов обновления кадров), государственных и муниципальных органов различных уровней. Это позволит разработать программу неотложных мер, распределить средства и силы при решении текущих задач.
В современных условиях в целях рационального использования имеющегося в стране кадрового потенциала приоритетными стратегическими направлениями реализации кадровой политики следует считать:
— обеспечение квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами;
— формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров и др.);
— реформу средней и высшей школы, создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, достижений современного этапа научно-технического и социального прогресса;
— формирование свободного и гибкого рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения, предотвращение массовой (официальной и скрытой) безработицы, особенно среди молодежи, женщин, военнослужащих уволенных в запас, работников, потерявших работу в ходе конверсии ВПК и др.;
—создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы, а также адекватных поставленным целям технологий, средств и методов регулирования кадровых процессов.
На протяжении всей человеческой истории формирование кадровой политики обусловливается следующими основными факторами: корпоративными, идеологическими и деятельностными.
Корпоративная кадровая политика предполагает «размещение» на ключевых постах, должностях «своих» людей: людей своего клана, друзей, знакомых, людей ангажированных.
Кадровая политика, базирующаяся на идеологических основах, исходит из приоритетов при «размещении» на должностях людей, приверженных одним идеологическим взглядам, позициям, мировоззрениям. Поскольку обычно по этим принципам формируются политические партии, то это, как правило, кадровая политика политической партии. Цель этой политики — удержание с помощью своих кадров власти политической партии.
По мере развития общества, усложнения структуры общественных интересов, а самое главное — усложнения задач социального управления, кадровая политика, основанная на идеологической или корпоративной парадигме, испытывает серьезные трудности, вплоть до разрушения всей системы такой кадровой политики и утраты власти. Жизнеспособной может быть только кадровая политика, которая основывается на деятельностном подходе, — означающем, что содержание и структура кадровой политики, ее цели, принципы вырабатываются исходя из исторически достигнутого уровня развития человеческой деятельности, профессионального труда, культуры общества. Основная цель кадровой политики, строящейся на деятельностной основе — это максимальная реализация профессиональных способностей и профессиональных качеств человека. В рамках такой кадровой политики человек должен рассматриваться как важнейший социальный ресурс общественного развития, а его профессиональный опыт — как ценнейшее национальное достояние.
Формирование и реализация кадровой политики включают следующие элементы:
—планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, найм, размещение рабочей силы, анализ кадрового потенциала, аттестацию, занятость персонала;
— обучение, подготовку, перепрофилирование, повышение квалификации работающих, продвижение по службе, профессиональную и социально-психологическую адаптацию вновь приня-тых в организацию «новичков», адаптацию всех работников к происходящим изменениям в организации и адаптацию назначенных на новую должность;
— условия найма, методы и стандарты оплаты труда, нормирование и тарификацию производственного процесса, трудовую мотивацию, различные формы поощрения к высокопроизводительному труду;
— условия работы, охрану труда и технику безопасности, оснащенность рабочего места, соблюдение психофизиологических и эргономических норм организации труда, методы организации работы;
—диагностику и консультирование, кадровый аудит и кадровый консалтинг производственных отношений, формальные и неформальные связи, предотвращение производственных конфликтов, взаимодействие с профсоюзами, регулирование отношений на межэтнической, национальной, религиозной и политической основах;
— социальные условия для работающих, организацию отдыха, программы социального благополучия работников, программы социальной защиты профессионализма работающих, обеспечение услуг и льгот;
— информационное обеспечение системы кадровой политики, учет кадров, профориентация;
—реструктуризацию, распределение и перераспределение функций, должностных обязанностей, разработку штатного расписания.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу, которая базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексов мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой подготовки, расстановки, использования и т.д.
Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая обычно бывает между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
9.2. Виды кадровой политики, их взаимосвязь со стадиями жизненного цикла
Классификация видов кадровой политики основывается на двух моментах:— уровне осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе данной политики, и связанного с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная;
— степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал. Здесь выделяют два вида кадровой политики: открытая, закрытая.
Пассивная кадровая политика характерна тем, что у руководства организации отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации различного рода негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки труда и персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на информационном уровне (справки о персонале) без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.
Реактивная кадровая политика характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство таких предприятий ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по его развитию. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
В условиях современного рынка предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, и на всю систему управления персоналом, т.е. проводить активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение организации квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у организации трудового потенциала.
Активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации, корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций на среднесрочный и долгосрочный периоды.
Представляется, что активная кадровая политика станет значительно эффективнее, если не только провозгласят основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.
Активная кадровая политика ориентируется прежде всего на стратегические факторы успеха, такие, как: приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов; необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств; высокое качество продукции; использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий; чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия; квалифицированный кадровый потенциал; адаптивные и гибкие организационные структуры.
Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба организации, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития организации включены планы кадровой работы, ориентированные зачастую на достижение целей, важных для ее развития, но не учитывающие изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
При усилении влияния факторов, которые ранее не включались в рассмотрение могут возникнуть проблемы при реализации подобной кадровой политики. Это приведет к резкому изменению ситуации, например при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у организации. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный персонал пожилого возраста.
Открытая кадровая политика — характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне управления и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей сфере рынка.
Закрытая кадровая политика характерна тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение должностей про-
Сравнительная характеристика закрытого и открытого типов кадровой политики1
персонала
опыта
персонала
должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
В своем развитии организация последовательно проходит определенные стадии, именуемые в литературе «стадиями жизненного цикла». Это зарождение, рост, зрелость, старение, смерть.
Цр
Полнота и эффективность реализации кадров и мероприятий
А
Пр
1 2 3 4 5 6 Время
Условные обозначения:
Типы кадровой политики: Стадии цикла:
П - пассивная; 1 - зарождение;
Р - реактивная; 2 - рост;
Пр - превентивная; 3 - зрелость;
А - активная. 4 - старение;
5 - возрождение;
6 - смерть.
Рис. 9.3. Взаимосвязь кадровой политики со стадиями жизненного цикла организации
При этом в соответствии с процессуальным подходом и цикличностью развития этап старения не обязательно влечет за собой прекращение существования организации и при определенных условиях, переходит в этап ее возрождения или преобразования. Рассмотренные типы кадровой политики необходимо анализировать применительно к стадиям развития организации (рис. 9.3.).
Каждая из вышеперечисленных стадий характеризуется своими задачами, стратегией, организационной структурой, а следовательно, различным содержанием кадровой политики. Так, на стадии зарождения для организации более типична пассивная политика, характеризующаяся отсутствием системы в кадровой работе и сводящаяся к документальному оформлению трудовых отношений. Примером служит организация кадровой работы в молодых коммерческих организациях. На стадии роста — реактивная политика, вносящая некоторую планомерность в кадровую работу, но не взаимодействующая с другими направлениями внут-риорганизационной работы и т.д.
Опираясь на теорию организационного развития зависимость кадровой политики и стадий жизненного цикла предприятия можно представить следующим образом (рис. 9.4.).
Стадия зарождения. Имеется идея и группа лиц, желающих воплотить ее в жизнь. Стиль управления и кадровая политика на этом этапе находятся в стадии формирования. Основная ставка делается на энтузиазм работников, их чувство причастности к становлению нового дела и веру в его успех. При этом авторитет и власть руководителя (лидера) опираются не только на профессионализм и личные качества, но и на близость к ресурсам. Отсутствие кадровой политики (пассивная), ее фрагментарность компенсируются применением авторитарного стиля в спорных ситуациях, что отчасти снижает хаотичность выполнения повседневной работы и частоту импровизационных решений в критических ситуациях.
По мере увеличения объема работ, роста их сложности учащаются сбои в работе, растет напряженность в коллективе. Здесь организация впервые сталкивается с необходимостью проведения преобразований. Работники, свыкшиеся с определенным ук-
Стратегия исчерпала себя, требуются преобразования
Преобразование организации, переход к планированию
Развитие,
укрепление
организации,
систематизация
ВОЗРОЖДЕНИЕ
ЗАРОЖДЕНИЕ
ЗРЕЛОСТЬ
СТАРЕНИЕ
РОСТ
Культура
возрождения
Реакционная
культура
Бюрократическая
культура
Органическая
культура
Регулирующая
культура
- ориентация на будущее развитие
- поддержка новаторства
- новая миссия
- ставка на преданность организации
- авторитет силі
- боязнь наказания
- чрезмерный контроль
- ориентация на прошлые достижения, стремление сохранить их
- игнорирование интересов работников
- интересы работников подчинены интересам организации
- энтузиазм,
- импровизация, вера в лидера и успех дела преобладание неформальных отношений
- преданность предприятию
- коллективизм
- сплоченность
- взаимовыручка
- дисциплина
- общественное признание
Предпр ини матсль-ская культура
Партисипативная
культура
ладом в своей профессиональной деятельности, начинают сопротивляться переменам, которые чаще всего требуют от них дополнительных усилий. Отсутствие же систематизированной работы с персоналом, во-первых, не позволяет проанализировать причины возникшего противостояния, во-вторых, затрудняет поиск способов его преодоления с минимальными потерями. У организации есть три пути: раскол коллектива, образование мелких фирм или постепенная гибель; решение проблем прежними способами и превращение в мелкую «семейную» фирму, живущую сегодняшним днем; развитие организационной культуры (акцент на ценности оперативности, точности исполнения, порядке в работе и т.п.) с одновременной структуризацией кадровой работы, изменением подходов к ней и переход на стадию роста.
Стадия роста характеризуется развитием деятельности организации , расширением штата. Приток новых сотрудников создает угрозу зародившейся культуре. Дело в том, что, хотя о культуре организации принято говорить в единственном числе, в действительности она может включать в себя несколько «локальных» культур (по подразделениям, цехам, бригадам и т.д.), причем некоторые из них (контркультуры) даже могут вступать в противоречие с основной культурой. В этой связи большое значение приобретает такое направление кадровой политики, как формирование персонала, в процессе которого должны учитываться не только интеллектуальный уровень и профессионализм кандидатов, но и их способность разделить основные культурные ценности.
Стадия зрелости. Предприятие укрепило свои позиции на рынке, последовательно реализуется разработанная кадровая политика, выработан соответствующий стиль управления. На данном этапе большое значение приобретает управление организационной культурой, способствующее ее гибкости и адаптивности и препятствующее ее статичности.
Стадия угасания. Постепенно стратегия, которую реализует организация, исчерпывает себя, требуется обновление продукции, организации работы. Организация может либо прекратить свое существование, либо перейти на стадию возрождения. При этом внедрение нового будет сопряжено с возникновением минимального числа проблем со стороны персонала, если на стадиях роста и зрелости в ее ценностной иерархии была закреплена значимость таких ценностей, как ориентация на развитие, самосовершенствование, творчество, стремление к приобретению новых знаний, а кадровая политика уделяла серьезное внимание развитию кадрового потенциала и формировала мотивацию на достижение цели организации.
Кадровая политика подразумевает выделение двух уровней работы — стратегического и тактического. Стратегический уровень предполагает разработку стратегии организации по управлению персоналом в основе которой лежит зависимость этого управления от стадий цикла ее (организации) развития: роста, стабилизации или спада количественных, качественных или затратных параметров персонала (табл. 9.2).
На практике все элементы стратегии тесно взаимосвязаны. Например, повышение качества персонала обычно ведет к повышению расходов на него; сокращение численности персонала, как правило, имеет следствием снижение расходов на него и т.д.
Стратегия как согласованный набор элементов определяет основные параметры конкретных мероприятий в сфере кадровой политики организации:
— приоритетность (на основе критерия соответствия целям управления персоналом);
Таблица 9.2
Стабилизация
Сокращение
Снижение
— соотношение собственной деятельности организации и внешних привлекаемых ресурсов (например, собственная подготовка кадров или привлечение сторонних учебных заведений);
— ресурсное обеспечение (в том числе финансирование).
В процессе планирования важно обеспечить взаимосвязь показателей бюджета организации и плана по персоналу. Это достигается за счет того, что каждому объекту планирования должна соответствовать целевая статья бюджета организации или частная целевая статья (затраты на конкретных работников) бюджета ее подразделений.
Тактический уровень связан прежде всего с разработкой и реализацией целевых программ и планов организации, которые в совокупности увязывают предполагаемые результаты работы с персоналом со сроками, конкретными исполнителями и выделяемыми средствами. Целевые программы, бюджет и план позволяют взаимоувязать разные стороны деятельности организации в сфере персонала через программно-целевые, финансовые и технико-экономические показатели. Поскольку на практике не всегда удается выделить целевые программы, узкоспециализированные по объекту, функциям и проблемам, то могут разрабатываться так называемые смешанные программы, например:
— программы повышения квалификации молодых специалистов; набора работников для конкретного подразделения—на стыке «объект — функция»;
— программы повышения заинтересованности работников в повышении уровня квалификации—на стыке «проблема — функция»;
— программы снижения текучести кадров — на стыке «объект—проблема».
Выводы
Кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.Важнейшим требованием, предъявляемым к кадровой политике, является ее тесная увязка со стратегией развития организации, поскольку в этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данной стратегии. Эффективность кадровой политики, безусловно, зависит от такого ее свойства, как гибкость. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, а с другой — динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики и стратегии организации, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре фирмы. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности организации.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из ее реальных финансовых возможностей.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы, она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика вырабатывается для решения имеющихся или потенциальных проблем, и в частности:
—дает возможность согласовать действия по реализации стратегических и тактических планов;
— способствует формированию организационной культуры и имиджа фирмы, как в глазах сотрудников, так и в глазах общественности;
— облегчается контроль работы менеджеров по ключевым направлениям;
— освобождает менеджеров от необходимости принятия решений в тех областях, где они малокомпетентны.
Решения в области кадровой политики имеют цель, оказывают директивное влияние на все мероприятия по управлению персоналом, связаны с плохо структурированными ситуациями, в которых проблему при принятии решений нельзя полностью описать, подвергаются изменениям во времени, что указывает на процессный характер решений в области кадровой политики.
Словарь
Внешние факторы кадровой политики — национальное трудовое законодательство, состояние экономической конъюнктуры, ситуация на рынке труда и перспективы его развития.Внутренние факторы кадровой политики — цели организации, их временная перспектива и степень проработанности; стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации; условия труда; качественные характеристики трудового коллектива; стиль руководства; территориальное размещение организации; применяемые технологии; размер и положение организации на рынке.
Кадровая политика — система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала; раскрывается в теоретических положениях и принципах, официальных требованиях и практических мерах, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы.
