Франчук В. - Современные основы социального управления

Для общества, так же, как идляотдельной личности -
первое условие всякого прогресса есть самопознание.
Федор Тютчев
Феномен социального управления известен с доисторических времен, однако он во многом остается пока загадочным. Человечество добилось определенных успехов в управлении фирмами и другими деловыми организациями, однако управлять обществом мы пока не умеем, о чем свидетельствует история России и многих других стран.
Каждое общество на определенном этапе своего развития создает специальный институт, называемый государством. С этого момента жизнь каждого человека начинает существенно зависеть от мудрости государственных деятелей, от институтов (законов, учреждений), которые они создают, от принимаемых ими решений. Очевидно, что решения, принимаемые на государственном уровне должны быть максимально объективными и научно обоснованными, так как от них зависит судьба общества страны и каждого его члена, поэтому государственные деятели должны использовать в своей практической работе научные методы и законы социального управления.
Однако, что понимать под социальным управлением, его законами и методами?
К сожалению, приходится констатировать, что научные методы и законы социального управления пока мало изучены, если не считать методов менеджмента, относящихся к управлению фирмами, которые, как известно, недостаточны для управления более сложными социальными организациями, такими как общество. Еще Ленин пытался применить классические законы управления фирмой к управлению страной, однако эксперимент оказался неудачным.
Попытки использовать аналогичные методы характерны и для последующих руководителей, однако ни одна из поставленных ими целей (социализм, развитый социализм, коммунизм) не была достигнута.
Очевидно, что для управления обществом нужны качественно новые методы. Попытки разработки таких методов предпринимались в России и раньше (еще в 60-х годах) под влиянием идей кибернетики, системного анализа, философии марксизма-ленинизма, однако они не увенчались успехом.
Причинами этого являются не только несостоятельность научной платформы, но и исторически сложившееся пренебрежение руководителей властных структур к общественным и организационным наукам, а также неконтролируемым размежеванием последних.
В настоящее время в российских вузах отсутствует специальность Социальное управление, ее заменяет Менеджмент. Однако, социальное управление значительно сложнее и шире менеджмента.
Особенно остро это стало ощущаться в годы реформирования экономики и общества страны. В научных публикациях, касающихся вопросов социального управления, все чаще стали появляться термины, выходящие за пределы менеджмента, такие как правовое регулирование, структурное регулирование, маркетинг, институциональные преобразования, управление проблемами организации, управление организационной культурой.
Все отчетливее стали осознаваться недостатки системы подготовки управленческих кадров, ориентирующейся на давно устаревший классический менеджмент, и необходимость создания современной отечественной науки об управлении, отражающей существующие реалии.
Социальное управление находится на стыке общественных, технических и естественных наук и является предметом изучения социологии, менеджмента, экономики, философии, кибернетики, системного анализа, теории государства и права, политологии, психологии, истории и других научных дисциплин, каждая из которых предлагает свое видение социального управления и способна внести определенный вклад в дело создания современной теории социального управления (ТСУ), поэтому последняя должна иметь интегральный (синтетический) характер и попытки создания ТСУ в рамках какой-либо одной дисциплины (например, менеджмента или философии) без учета других вряд ли смогут увенчаться успехом.
В настоящей работе предпринята попытка синтеза некоторых известных подходов к социальному управлению для создания основ современной ТСУ, необходимость в которой становится все более очевидной.
Целью данной работы является показать настоящим и будущим руководителям организаций новые возможности, которые открывают перед ними современные знания о социальном управлении. Они познакомятся как с хорошо известными подходами и школами управления (классическая школа, системный, ситуационный, маркетинговый подходы), так и новым материалом, касающимся технологии когнитивного управления.
Учитывая междисциплинарный характер управления, в книге используются труды по социологии управления, организации производства, теории государства и права и другие работы, связанные с социальным управлением.
Необходимость настоящего издания обусловлена тем, что все известные автору работы по вопросам социального управления недостаточно полно раскрывают феномен управления социальной организацией (в том числе, обществом, рассматриваемым здесь как частный случай социальной организации) и не могут, по нашему мнению, служить основой современной ТСУ.
Данное издание включает современные принципы социального управления, отражающие результаты работ, выполненных автором в Институте организационных систем при Международной Академии организационных наук в рамках разработок по общей теории организаций /41, 42/. Издание подготовлено на основе лекций, прочитанных автором в разное время студентам московских вузов (МЭСИ, МГУ, МИЭМП, ВИУ) и адресовано не только студентам, изучающим общий менеджмент, основы управления и теорию организаций, но и руководителям организаций любых организационно-правовых форм и видов собственности.
Оно поможет им расширить свое представление об управлении, улучшить качество принимаемых решений и пополнить свой управленческий арсенал.

ИСХОДНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Социальное управление возникло на определенном этапе эволюции социальных организаций и является их неотъемлемым атрибутом, поэтому логично начать изучение феномена социального управления с определения социальной организации.

ЧТО ТАКОЕ СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ?

Несмотря на то, что человек родится, живет, работает и умирает в организациях, которые сопровождают его всю жизнь и без которых он не мыслит свое существование, что такое организация он пока толком не знает. До сих пор отсутствует общепринятое определение организации, нет достаточной ясности относительно свойств организаций и механизмов их функционирования, отсутствует единство понимания как управлять организацией.
Социальные организации изучаются с различных позиций менеджмента, экономики, социологии, теории организаций и др. Среди множества известных позиций преобладают две:
-организация рационально построенная система, действующая для достижения общей цели (рациональная модель организации);
-организация устойчивая социальная целостность с регламентированным поведением людей (естественная модель организации).
Первое представление (оно берет свое начало от М. Вебера /61/) разделяет большинство экономистов, теоретиков менеджмента и многие социологи. Вот несколько характерных определений:
Организация это группа лиц (субъектов), действующих согласовано для достижения общей цели (целей) /27/.
По мнению К.Бэрнарда /47/, организация это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью.
С.Р.Роббинс /59/ определяет организацию как сознательно скоординированное социальное единство с относительно различимыми границами, которое функционирует на относительно постоянной основе, чтобы достичь общей цели или множества целей.
По мнению А.Этциони /49/, организации это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые для специфических целей.
По мнению С.С.Фролова /43/, организация это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и на формирование высоко формализованных структур.
Как видим, указанные выше определения в значительной мере похожи друг на друга в том отношении, что в них основная смысловая нагрузка лежит на понятии цели. Целенаправленность является в них главным системообразующим фактором,т.е. без цели не может быть организации. Особенно четко эта мысль выражена у C.С. Фролова: Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколько-нибудь продолжительное время/43, c. 226/.
Представление об организации как целенаправленной системе иногда называют целевой моделью (goal model) организации.
Второе представление (оно берет свое начало от О.Конта, Г.Спенсера и получает дальнейшее развитие в трудах Т.Парсонса) разделяет большинство социологов, социальных философов, государствоведов и правоведов, политологов, историков и социальных психологов.
По мнению Д.Марча и Г.Саймона /54/, организация это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами.
Все это делает организацию похожей на отдельный сложный биологический организм.
Т.Питерс и Р.Уотерман /30/ определяют организацию как не имеющую лишних элементов разумную систему сознательно скоординированных видов деятельности.
С.Уди /37/ понимает под организацией любое объединение людей с регламентированным поведением.
Известны и другие представления об организации, занимающие промежуточное положение между указанными выше позициями. Так, по мнению Р.Холла /51/, организация это коллектив с относительно различимой границей, нормативным порядком, уровнями власти, системой коммуникации и системой координации участников; этот коллектив существует на относительно постоянной основе в окружающей среде и занимается деятельностью, результаты которой предназначены для членов организации, организации в целом и для общества.
Я.Зеленевский /18/ полагает, что главное в организации это ее целостность (а не целенаправленность), а сама организация это объект, состоящий из людей и технических средств, взаимодействующих ради успеха целого.
По мнению У.Мастенбурга /25/, организации представляют собой сети взаимозависимых групп. Отношения между группами характеризуются сотрудничеством и конкуренцией. Люди зависят друг от друга и имеют в то же время собственные интересы.
В определенном смысле можно говорить о коалиции дивергентных интересов.
Первое представление об организации является доминирующим, однако, оно предполагает наличие у организаций определенных целей. Однако, многие действующие организации не всегда имеют достаточно четкие цели, поэтому такой подход может применяться лишь к ограниченному кругу организаций. Чтобы убедится в этом, рассмотрим характерный для России вид социальных организаций так называемые, предприятия, ориентированные на выживание (ПОВ). Специалисты отмечают /1/, что с переходом к рыночной экономике многие предприятия стали перерождаться в ПОВ, утрачивая свою целевую направленность и думая лишь о своем выживании.
Такие предприятия, не имеющие стратегических целей вряд ли можно считать целенаправленными организациями. Тоже самое можно отнести и к российскому обществу в настоящий период.
В самом деле, разве можно указать достаточно четкие цели развития России (как известно, Правительство России отказалось от практики разработки и принятия программы развития страны, определяющей цели ее развития).
Второй представление является более общим, так как не противоречит возможности организаций иметь цели и достигать их. В соответствии с ним организация это относительно устойчивое целостное социальное формирование (социальная целостность) с регламентированным поведением людей /42, 43/.
Последнее означает, что члены (субъекты) организации действуют по определенным правилам игры, являющимися общими для всех ее членов. Учитывая более универсальный характер данного определения примем его в качестве рабочего.
Согласно ему, к организациям относятся не только деловые организации (фирмы, предприятия, концерны, холдинги и др.), созданные с определенной целью, но и многие другие семьи, города, страны, общество, имеющие естественное происхождение.
Итак, социальная организация это достаточно устойчивая социальная целостность, включающая множество субъектов (юридических и физических лиц, формальных и неформальных организаций), от согласованной деятельности и поведения которых зависит благосостояние каждого члена и организации в целом.
Каждый человек одновременно может является членом нескольких различных организаций (семья, вуз, предприятие, город, страна). На протяжении своей жизни человек неоднократно меняет свое членство, однако в любом случае жизнь современного человека немыслима вне организаций, влияние которых на человека и другие субъекты является решающим.
Следовательно, улучшить свое благосостояние человек может лишь путем совершенствования природы организаций, в которых он живет и работает, в том числе, путем совершенствования их управления.
Поведение людей в организациях может регламентироваться различными способами как формальными, так и неформальными. К формальным средствам регламентации относятся:
-для сотрудников предприятий и фирм уставы, приказы руководителей, распоряжения, должностные инструкции, планы и программы работ, стандарты, нормативно-техническая и конструкторская документация, методические материалы;
-для всех физических и юридических лиц страны конституция, законы, указы, постановления правительства, положения министерств и ведомств, федеральные программы и др. К неформальным средствам регламентации относятся сложившиеся в организации неформальные правила, обычаи, традиции.

ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ ОБЩЕСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ?

Многие считают, что не является. Называют различные аргументы:
-организация это часть (подсистема) общества, без которой общество немыслимо, а часть не может обладать такими же свойствами, что и целое. В связи с этим некоторые социологи. как например, Р.Холл/51/, разделят общество на общности (community), а уж последние на организации;
-организация сознательно создается людьми с определенной целью, а человеческое общество создано природой, которая не отличается сознательной и целенаправленной деятельностью;
-организация отличается целенаправленным поведением, а общество редко ведет себя целенаправленно.
С подобными аргументами трудно согласиться.
Во-первых, одна организация может являться частью другой, и даже не одной, организации. Это не означает, что их свойства должны значительно отличаться.
Например, самостоятельные предприятия, входящее в состав объединения, являются организациями, несмотря на то, что каждое из них является его частью (подсистемой).
Во-вторых, организации не обязательно создаются людьми. Природа создает более сложные организации, чем человек. В связи с этим стоит вспомнить высказывание основателя российской организационной науки А.А.Богданова: Природа великий первый организатор; и сам человек лишь одно из ее организованных произведений.
Он ученик природы, и пока еще очень слабый/6/. Именно у природы человек научился (подражая ей) создавать организации, постоянно совершенствуя свое искусство на протяжении многих веков.
В-третьих, далеко не всегда организации отличаются целенаправленным поведением. Чем крупнее масштабы организации, чем разнороднее ее элементы, чем сложнее связь между ними, чем не стабильнее условия в которых она функционирует, тем сложнее должно быть управление, чтобы сохранить целостность организации и вести его к намеченной цели. Сравнительно легко это удается небольшим по размерам организациям (предприятиям, фирмам).
Что же касается таких сложных организаций как общество, то они не обладают целенаправленным поведением, потому что человек пока еще не научился ими управлять. Цели, которые человек устанавливает (социализм, коммунизм и др.) не достигаются не потому что их невозможно достичь, а потому что человек пока не научился управлять обществом (управлять фирмой намного проще).
Наконец, анализ публикаций по этому вопросу показывает, что общество не имеет каких-либо четко выраженных специфических черт, которые бы не встречались, например, у деловых организаций. Многие современные транснациональные компании по своим размерам и возможностям значительно перекрывают возможности многих государств.
Целесообразность отнесения общества к классу организаций проявляется в работах некоторых известных социологов и экономистов. В частности, Т.Парсонс /58/ относит общества и организации к одному классу социальных систем, для которых он определяет ряд общих свойств (адаптация, целеполагание, интеграция, поддержание образца).
М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури /27/ также приводят общество в качестве примера организации.
Являясь продолжением биологической эволюции, социальные организации постоянно эволюционируют все более усложняясь, увеличивая свои масштабы (размеры), приобретая дополнительную гибкость и разнообразие. Соответственно все более усложняется и управление ими.
История возникновения и эволюция организаций показывает, что общество возникло на определенном этапе развития социальной организации и является его частным проявлением, поэтому и общество и фирма являются ветками одного дерева. А следовательно, для управления организациями необходимо использовать не только методы менеджмента, но и методы общественных наук.

ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМОЙ?

Основоположник теории систем Людвиг фон Берталанфи определял систему как совокупность взаимозависимых элементов, так связанных между собой, что если изменить один элемент, то изменятся остальные тоже и, следовательно, изменится вся совокупность/48/. Столь широкое определение позволяет называть системами объекты любой природы, в том числе, и социальные организации, а затем исследовать их с помощью инструментария системного анализа.
Это способствовало быстрому проникновению системного подхода не только в естественные и технические, но и общественные науки.
Развитие системного анализа (подхода) было связано с необходимостью объяснения возможности сохранения упорядоченного состояния в живых организмах, что противоречило тезису термодинамики о стремлении закрытых систем к росту энтропии (беспорядка). Решением этой проблемы стало введение понятия открытых систем, поддерживающих порядок благодаря обмену с внешней средой посредством входа и выхода. Л.Берталанфи, работавший над общей теорией систем и стремящийся к интеграции наук, не мог предположить, что добьется противоположного эффекта.
Вместо того, чтобы скрупулезно собирать и тщательно анализировать данные об изучаемом предмете, продвигаясь вперед, методом индукции, от фактов к обобщениям, многие исследователи стали действовать в обратном направлении, прибегая к сравнительно простой схеме действий: доказывается (для этого приводятся веские аргументы), что изучаемый предмет (человек, общество, экономика, фирма, организацияит.д.) является системой и далее на основе этого (сразу или после демонстрации знания методов системного анализа) делаются далеко идущие выводы и (или) даются практические рекомендации. Такой подход оказался настолько заразительным, что сравнительно быстро проник в социологию, экономику, психологию, биологию и другие науки.
Одним из первых, кто заразился идеей системного подхода был известный американский социолог Т.Парсонс /58/, применивший понятие система к обществу, организациям, социальным общностям, группам и др. и назвавший их социальными системами.
Последние являются, по его мнению, открытыми системами и поэтому, чтобы поддерживать внутренний порядок, они должны удовлетворять четырем системным требованиям: адаптации, целеполагания, интеграции и поддержания образца, а именно:
1.Каждая система должна приспосабливаться к своему окружению (адаптация).
2.Каждая система должна иметь средства для определения порядка достижения целей и мобилизации ее ресурсов (целедостижение).
3.Каждая система должна поддерживать свое единство внутреннюю координацию частей и пресекать возможные отклонения (интеграция).
4.Каждая система должна стремиться к состоянию равновесия (поддержание образца).
Такое представление о социальных системах, включая социальные организации, до сих пор широко распространено не только в социологии, но и экономике.
Однако, с такой точкой зрения многие не согласны. В частности, Р.Мертон (ученик Т.Парсонса) считал, что концепция учителя мало что дает для познания законов общественного развития.
Он был убежден, что в процессе познания нужно идти не от абстрактных понятий к реальности (эмпирии), а наоборот от реальности к научным обобщениям/55/. В этом состоит главная, на наш взгляд, причина, по которой в послевоенные годы произошел отрыв многих наук, в том числе менеджмента, от практики.
Определенный вклад в этот процесс внесла и кибернетика, объявившая себя универсальной наукой наукой об управлении в машине, живом организме и обществе /9/.
В последнее десятилетие популярность системного подхода (анализа) резко пошла на спад. На Западе и в России стали нарастать критические настроения, в том числе, и среди некогда сторонников системного подхода. Так, по глубокому убеждению Н.Н.Моисеева/28/, теория систем относится к числу несостоявшихся наук.
В самом деле, идеи фон Берталанфи, несмотря на их широкую рекламу, не внесли каких-либо методологических или конструктивных методов в анализ сложных систем. Мы полностью разделяем данное мнение, призывая многочисленных сторонников системного подхода прислушаться к нему.
Таким образом, если называть организации системами, это не добавит нам знаний о них, а только уведет в сторону. Означает ли это, что понятие система является излишним. Нет, не означает.
Оно может быть полезным, если будет более конкретным. А именно, многие исследователи понимают под системами не любую совокупность взаимосвязанных элементов, а лишь такую, которая создана умом и руками человека с определенной целью.
Системы изобретены людьми для удовлетворения их специфических человеческих целей/40/.
В дальнейшем понятие система будет применяться нами не к любым организациям, а только имеющим искусственное происхождение. Такие организации часто называют организационными системами (ОС). Мы также будем придерживаться данной терминологии, хотя она и не совсем точна.
Строго говоря, ОС еще не является организацией. Это всего лишь некая ее модель. В самом деле, когда создается новое предприятие, то проектируется, по существу, не организация, а машина по производству определенной продукции. Однако, с течением некоторого непродолжительного времени, эта машина осознает себя организацией и у нее начинают появляться собственные проблемы и цели, которые могут не совпадать с целью создания организации.
С этого момента ОС становится организацией. При этом у нее появляются новые структуры и элементы, не предусмотренные первоначальным проектом.

ЧТО ТАКОЕ СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ?

Феномен управления известен еще с античных времен и изучался многими общественными науками (философией, государствоведением, правоведением, социологией, политологией), призванными изучать общество и законы его развития. Менеджмент, как наука об управлении организацией (точнее, фирмой), возник значительно позже (в начале XX в.) и развивался в блоке экономических наук в отрыве от общественных.
Таким образом, чтобы получить объективное представление о социальном управлении нельзя ограничивается одним лишь менеджментом.
В настоящее время на вопрос: что такое социальное управление? вряд ли возможно получить однозначный ответ. Все зависит от позиции исследователя, его профессии и научных интересов.
1. С позиции классического менеджмента, управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цель (цели) организации/27/.

ФУНКЦИОНАЛЬНО-ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ МЕТОД

В связи с этим рассмотрим три метода совершенствования управления, последний из которых может быть отнесен к методам реинжиниринга.

ФУНКЦИОНАЛЬНО-ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ МЕТОД

Метод заключается в проведении обследования организации с целью обнаружения недостатков в выполнении функций управления, подготовке и реализации программы мероприятий по их совершенствованию.
Результаты обследования каждой функции управления могут быть представлены в виде функционально-диагностической матрицы, имеющей следующую структуру.

Функции управления

Кем и как выполняются функции управления

Недостатки ввыполнении функций управления

Предложения по совершенствованию функций

Реализация мероприятий или программы работ, составленной из предложений по совершенствованию выполнения функций по выявлению и решению проблем, должна привести к совершенствованию скрытого (неявного) механизма решения проблем предприятия.
Применяя подобный метод к российскому обществу в целом, нетрудно обнаружить, что хотя указанные выше (в главе 6) функции социального управления выполняются, но делается это не всегда осознанно и с недостаточно качественно.
Во-первых, предвидением появления новых проблем общества практически никто не занимается, поскольку средств не хватает, чтобы решать самые насущные проблемы.
Во-вторых, процесс выявления проблем редко осуществляется на научной основе (не систематически проводятся социологические опросы населения страны относительно их общих проблем). В основном проблемы выявляются стихийно, благодаря средствам массовой информации.
В-третьих, ранжирование проблем и выбор первоочередных проблем для решения также осуществляется практически без использования научных методов (президент, правительство и парламент редко обращаются для этого в свои аналитические центры).
В-четвертых, принятие решений по проблемам осуществляется в основном с помощью традиционных методов и субъективного опыта первых руководителей страны. При этом, если сложилась традиция решать определенную проблему с помощью какого-то одного метода (например, с помощью ЦКП), то эту традицию стараются не нарушать, несмотря на провал многих федеральных.
В-пятых, практически не проводится анализ результатов решения проблем, поэтому постоянно допускаются одни и те же ошибки.
Анализ отмеченных недостатков (на самом деле их значительно больше) показывает, что причина их кроется в нехватке объективной информации и проблемных знаний. Таким образом, с помощью функционально-диагностического метода мы опять приходим к выводу, что для реализации указанных выше функций управления необходимо, прежде всего, институционализировать (осознать и признать) эти функции и обеспечить их выполнение соответствующей информацией.

ИНФОРМАТИЗАЦИЯ И АВТОМАТИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Метод заключается в анализе выполнения указанных функций и повышении их эффективности путем более полного обеспечения выполнения каждой функции необходимой информацией и применения современных средств связи и вычислительной техники. Метод включает проведение обследования организации, анализ информационных ресурсов организации, определение информационных потребностей по выполнению ее основной деятельности и функций управления, определение средств доступа к дополнительной информации и оценка ее стоимости, организация связи и получение регулярного доступа к необходимым информационным ресурсам.
Таким образом метод обеспечивает информационную поддержку не только основной деятельности организаций, но и функций управления, связанных с выживанием организаций.
Данное направление работ активно разрабатывается в МЭСИ (кафедра экономики информатики, управления и информационный бизнес) и других вузах страны.

СОЗДАНИЕ МОЗГОВЫХ ЦЕНТРОВ

Метод имеет наиболее кардинальный характер и связан с созданием в организациях так называемых мозговых центров, специализирующихся на выполнении функций управления проблемами организации и функций развития.
Создание в современных организациях мозговых центров (особенно это касается крупных российских предприятий, действующих в условиях перехода к рыночной экономики) объективно необходимо для их выживания и изменяет само представление о том, как должна быть устроена организация и как она должна функционировать.
То обстоятельство, что многие функции управления, в частности, функции управления проблемами, являются латентными,т.е. выполняются недостаточно осознанно, приводит к необходимости их легализовать (институционализировать) и выполнять на профессиональной основе. Для этого в структуре организаций должны быть предусмотрены специальные подразделения, выполняющие указанные функции.
Учитывая значительный удельный вес нетрадиционных функций управления, целесообразно собрать эти функции и соответствующих им специалистов под одной крышей. Фактически это означает, что в идеальной организации должен существовать центральный орган, называемый в дальнейшем ядром (мозговым центром) организации, ответственный за сохранение и устойчивое развитие организации. Этот центр, являющийся относительно постоянной частью организации, должен играть в ней ведущую роль, определяя структуру ее исполнительных органов, осуществляя изменения правил игры ее членов (субъектов), устанавливая новые ориентиры для организации.
Хотя основные функции центра связаны с управлением проблемами организации и осуществлением соответствующих преобразований (институциональных, структурных, инновационных и др.), сами эти преобразования необходимы лишь тогда, когда организация сталкивается с новыми для нее проблемами, которые она не в состоянии решить в рамках существующих структур и действующих в организации нормативных актов. В таких случаях центр (ядро) должен создавать новые социальные нормы, структуры и другие образцы организационной культуры взамен устаревших.
Преобразования, осуществляемые ядром, могут кардинально изменить не только структуру организации и ее институциональную среду, но также ее цели, виды деятельности и другие характеристики. Таким образом, развитие организации должно управляться ее мозговым центром путем замены старых образцов организационной культуры новыми.
Второй важной составляющей организаций должен являться исполнительный механизм , включающий множество структурных подразделений, осуществляющих решение проблем организации. Этот механизм должен находится в процессе постоянного обновления за счет появления новых подразделений и расформирования старых.
В отличии от мозгового центра исполнительный механизм, должен обеспечивать решение ординарных проблем организации в рамках существующих структур и действующих в организации нормативных актов. Решение таких проблем осуществляется с помощью классических функций управления.
В проектах организаций, создаваемых в виде систем управления этот механизм занимает основное место.
Исполнительный механизм организации может продолжительное время оставаться неизменным, если не появляются качественно новые проблемы. Примером тому являлись практически неизменные в течение нескольких десятилетий структуры многих машиностроительных заводов в доперестроечный период.
Для них поставщики сырья, технология производства и потребители продукции были жестко закреплены на многие годы вперед, что определяло их устойчивое состояние.
Третью составляющую организаций ее ареал представляют рядовые субъекты (организации и физические лица), выполняющие правила поведения (нормативные акты), но не участвующие непосредственно в решении текущих проблем организации. Эта составляющая характерна для естественных и территориальных организаций. В искусственных организациях ареал может отсутствовать.
Как это объяснить?
Дело в том, что искусственные организации создаются с определенной целью и все ее структурные составляющие специально выбираются таким образом, чтобы добиться поставленной цели. Другими словами, в таких организациях почти нет лишних элементов (в них практически отсутствует избыточность).
Если по каким-то причинам в организации обнаруживаются элементы, без которых можно обойтись, то от них обычно стараются избавиться.
С естественными и территориальными организациями дело обстоит иначе. Они создаются не на основе сознательного выбора элементов, ориентированных на достижение некоторой цели, а на основе территориальной или духовной близости людей или других субъектов, которые не обязательно имеют некоторую общую цель и работать на нее.
Принципиальная структура идеальной организации показана на рис. 10, где для сравнения приведена структура организации в виде системы управления, соответствующая традиционному представлению об основных составляющих организации. Как видим из рисунка, предлагаемая структура организации является более сложной, чем система управления с обратной связью. Последнюю можно рассматривать лишь как часть исполнительного механизма.
Основное внимание к этому механизму в дореформенный период объясняется сравнительно низким удельным весом функций ядра в этот период, а также отсутствием ареала для производственно-хозяйственных организаций. В условиях рыночной экономики функции ядра играют решающую роль в развитии организаций.

НЕКОТОРЫЕПРАКТИЧЕСКИЕ CЛЕДСТВИЯ:КВОПРОСУ ОГОСУДАРСТВЕННОМРЕГУЛИРОВАНИИ ЭКОНОМИКИИУСТОЙЧИВОМ РАЗВИТИИРОССИИ

Вопросы государственного регулирования экономики возникли лишь в конце XIX в. До этого государство почти не занималось экономическими проблемами, которые интересовали его лишь с точки зрения пополнения государственной казны за счет сбора налогов. Его основная функция заключались в обеспечении безопасности страны как внешней (для этого содержалась армия), так и внутренней (для этого содержалась полиция).
Необходимость решать экономические проблемы возникла потому, что свободное (эволюционное) развитие экономических отношений в обществе (чистый капитализм, или капитализм эпохи свободной конкуренции) привело к периодическим кризисам и депрессиям, чреватых массовой безработицей и нарастанием социальной напряженности в обществе. Кроме того, рыночная экономика имеет и другие негативные стороны. Она:
-усугубляет экологическую проблему (предприниматели не заинтересованы вкладывать деньги в создание экологически чистых производств);
-избегает производить товары и услуги коллективного пользования (дороги, общественный транспорт, образование, здравоохранениеит.д.);
-не обеспечивает проведения фундаментальных научных исследований;
-ориентирована на производство не социально-необходимых, а выгодных товаров;
-усиливает социальное расслоение общества;
-снижает приоритетность духовных ценностей человека.
Стало очевидно, что свободная рыночная экономика без активного участия государства не в состоянии справиться с этими проблемами. И действительно, активная государственная политика последних десятилетий в западных странах привела с заметному сглаживанию кризисных явлений и стабилизации экономики, однако о научном регулировании экономики говорить пока рано.
Какие экономические задачи решают правительства развитых капиталистических стран? Во-первых, создание условий для нормального функционирования рыночной системы (обеспечение правовой базы, защита конкуренции и др.). Во-вторых, перераспределение доходов.
В-третьих, стабилизация экономики, то есть контроль за уровнем занятости и инфляции, порождаемых колебаниями экономической конъюнктуры, а также стимулирование экономического роста. И наконец, в четвертых, корректирование распределения ресурсов с целью изменить структуру национального продукта /24/.
Для решения этих задач правительства западных стран часто обращалось за помощью к ученым. Так, опыт США и других парламентских стран свидетельствует о том, что еще на ранних этапах развития высших государственных органов управления ученых и экспертов привлекали на временной и постоянной основе к работе с правительством и законодателями. Такая тенденция привела к формированию в системе исполнительной власти и парламенте специальных экспертно-аналитических центров.
Важно, что они организационно включены в состав аппарата президента, федеральных ведомств и парламентских структур или непосредственно подчинены им. Аналогичные структуры созданы и в государственных органах власти в России, однако они выполняют преимущественно информационно-справочные функции.
Несмотря на некоторые практические успехи, достигнутые западными странами в государственном управлении экономикой, очевидно, что государство должно заниматься не сглаживанием кризисов, а их недопущением. Более того, в соответствии с рекомендациями Всемирной конференции в Рио-де-Жанейро (1992), все развитые страны должны стремиться к модели устойчивого развития, для которой характерно гармоническое взаимодействие общества с природой, а не использование последней в потребительских целях.
Все это делает необходимым разработку научной теории государственного управления обществом, в том числе, и регулирования экономикой, которой пока нет ни в западных странах, ни в России.
Что полезного может предложить ТСУ для разработки концепции совершенствования государственного регулирования экономикой?
Во-первых, необходимо отказаться от самой идеи управления экономикой как самостоятельной системой. С позиций ТСУ экономику можно рассматривать как множество постоянно обновляемых институтов, структур, технологических укладов, предназначенных для удовлетворения материальных и потребностей людей, но не как самостоятельную систему.
Такая точка зрения близка к позиции современных институционалистов/57/, рассматривающих экономику как множество постоянно сменяемых (обновляемых) институтов, однако не совпадает с ней, поскольку обновляются не только институты, но и другие образцы организационной культуры.
Во-вторых, вопросы совершенствования управления экономикой неразрывно связаны с вопросами управления обществом страны и не должны рассматриваться отдельно от них, точно также как экономические институты невозможно отделить от политических, социальных и других.
В-третьих, для совершенствования управления обществом страны, а вместе с тем, ее экономикой, предлагается постепенно переходить к технологии когнитивного управления и соответствующей ей структуре управления. Применительно к российскому обществу это означает, что в структуре Аппарата Президента России или Парламента России должен быть создан своего рода мозговой центр принципиально новый организационный институт, состоящий из профессиональных юристов, экономистов, организаторов управления, политологов, государствоведов, социальных психологов и других специалистов, способных объективно анализировать проблемы общества и разрабатывать соответствующие программы для их решения. Такой мозговой центр, по мере признания своей полезности, должен постепенно брать на себя функции законодательной, исполнительной и судебной власти, заменяя собой соответствующие структуры.
Кроме того, создание в структуре власти мозгового центра позволит устранить характерную для парламентских государств вечную конфронтацию между законодательной и исполнительной властью.
В-четвертых, первейшей задачей этого мозгового центра является обеспечение устойчивого развития страны путем управления процессом замены старых образцов организационной культуры (социальных норм, институтов, организационных структур, инноваций, технологических укладов и др.) на новые. При этом необходимо отказаться (хотя бы временно) от тактики командования сверху и придерживаться первой тактики когнитивного управления (поддержки инициатив снизу). В связи с этим, курс на создание и укрепление рыночных институтов, провозглашенный правительством страны, может подвергнуться сомнению, так как он не учитывает менталитета россиян и их культурно-ценностных приоритетов.
Еще Г.Спенсер /35/ отмечал, что всякий раз, когда не достает гармонии между культурой людей и социальными учреждениями (институтами), везде, где эти учреждения введены насильственно: будь то путем революции или преждевременными реформами, результатом этого является дезорганизация общества, что мы сейчас и наблюдаем.
В-пятых, устойчивое (управляемое) развитие России и других стран возможно на основе осознания объективно действующего механизма функционирования общества и его совершенствования, Для этого необходима институциализация функций социального управления, структуризация проблемных знаний, переход к технологии когнитивного управления, а главное, подготовка руководителей нового поколения, не обремененных сложившимися стереотипами управления.
Необходимо также преодолеть исторически сложившуюся оторванность общественных наук от решения практических задач. По разделяемому нами мнению В.В.Согрина/34/, оторванность науки от решения политических, экономических, социальных и других проблем привела к господству в российском обществе утопического мышления, когда вместо научно обоснованных программ и реформ, предлагаются все новые и новые утопии, рождаемые некомпетентностью политиков. На каждом этапе перестройки предлагались заманчивые программы-утопии, которые, как это сегодня очевидно, были обречены на неудачи с самого начала.
Очевидно, что такое положение будет продолжаться до тех пор, пока не изменятся многие глубоко укоренившиеся стереотипы.
Таким сложным социальным механизмом, каким является общество невозможно управлять на основе устаревших стереотипов, не учитывающего ни изменения культуры общества, ни изменений его институциональной среды, ни уровня достигнутых знаний. Поэтому одной из главных задач экономистов, социологов, политологов, философов, государствоведов, правоведов, историков на современном этапе является разработка теории социального управления, которая была бы основой государственного управления, включая управление экономикой, а также подготовка новых управленческих кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Социальное управление это интеллектуальная деятельность людей, обеспечивающая устойчивость социальной организации и достижение ее целей. Эта деятельность заключается в выявлении и удовлетворении общих потребностей членов организации, или, другими словами, в выявлении и решении проблем организации.
При этом под проблемой организации понимается отклонение (или угроза отклонения) от жизненного стандарта членов организации. Такой подход к управлению является более общим по сравнению с традиционным представлением об управлении как средстве достижения целей организации и позволяет объяснить ее устойчивость.
2. Социальное управление это свойство, внутренне присущее любой жизнеспособной организации и понять его природу можно лишь раскрыв механизм функционирования социальной организации. При этом к социальным организациям относятся не только творения человека (например, административные организации), но и природы (исторически сложившиеся города, поселения, общества, неформальные группы).
3. Существует два основных подхода к изучению социальных организаций. Первый (рационалистический, целевой) подход рассматривает организацию как рационально построенную целенаправленную систему, второй (естественный, организмический) как социальный организм, подобный живому организму.
Однако, эти подходы могут и должны быть объединены, так как несмотря на имеющиеся различия, социальные организации имеют общие особенности м подчиняются единым законам развития. В качестве основы для объединения рационального и естественного подходов (и соответствующих им моделей) предлагается, так называемая, проблемная модель социальной организации, сочетающая в себе элементы обеих типов подходов (и моделей).
4. Проблемная модель объясняет устойчивость социальных организаций наличием в них механизма управления, осуществляющего выявление и решение проблем организации. Этот механизм хорошо проявляется в естественных организациях, таких структурах как парламент страны, осуществляющий функции выявления, обсуждения и подготовки законопроектов, направленных на их решение, или правительство, осуществляющее решение проблем. Что касается искусственных (например, деловых) организаций, то в них такой механизм первоначально (в момент создания) отсутствует, однако в процессе функционирования организации, он постепенно достраивается в виде дополнительных структур.
Например, в виде отделов маркетинга в крупных организациях (в малых организациях такие структуры не создаются так как их функции берет на себя руководство).
5. Переход к проблемной модели заставляет пересмотреть традиционное представление об управлении и системе управления организацией. Социальное управление должно рассматриваться более широко,т.е. не только как средство достижения целей организации, но также как средство ее выживания. Система управления должна рассматриваться не как субъект управления, обеспечивающий нормальное выполнение производственного процесса, а как механизм выявления и решения проблем организации.
Если человек осознает существование и необходимость такого механизма, то он научится его проектировать при создании новых организаций, обеспечивая, тем самым, их жизнеспособность. Особенно это важно в условиях нестабильной среды, в частности, в условиях рыночной экономики.
6. Переход к расширенному представлению о социальном управлении вызывает необходимость уточнения состава функций управления. Он должен быть значительно шире состава классических функций управления за счет функций управления проблемами организации (предвидение и выявление проблем, анализ и исследование проблем, планирование ресурсов для решения проблем, контроль за решением проблем, анализ решения проблем), а также функций развития организации, связанных решением новых (неординарных) проблем организации (нормативно-правовое регулирование, структурное регулирование, управление инновациями, управление организационной культурой, управление межорганизационными отношениями, программно-целевое управление).
7. Многие из функций социального управления имеют скрытый (латентный) характер, что снижает жизнеспособность и управляемость организаций,т.е. их способность достигать намеченных целей. Очевидно также, что скрытый (недостаточно осознанный) характер функций управления является серьезным препятствием в деле совершенствования управления организациями.
Поэтому первейшей задачей теории управления является институционализация (научное и общественное признание) латентных функций социального управления и разработка методов их совершенствования.
Институционализации требует и полускрытый пока механизм развития организации. Процесс институционализации этого механизма происходит пока в значительной мере стихийно и проявляется как в деловых организациях (службы маркетинга), так и в естественных (парламентские структуры).
8. Для совершенствования управления социальными организациями рекомендуется применять функционально-диагностический метод, а также методы, связанные с внедрением новых технологий, автоматизацией и информатизацией управления, созданием в организациях так называемых мозговых центров. Последний метод имеет наиболее кардинальный характер.
9. Социальные организации имеют тенденцию к постоянному усложнению и увеличению размеров. Эта тенденция сопровождается усложнением технологии управления.
Анализ применяемых подходов и технологий управления показывает, что в условиях нестабильной среды (в частности, в условиях перехода к рыночной экономике) традиционные подходы к управлению (классический, системный, ситуационный) имеют ограниченное применении и их эффективность неуклонно снижается, в тоже время растет популярность маркетингового подхода как наиболее приближенного к современным реалиям и позволяющего перейти к новому, более современному подходу, называемому когнитивным (или когнитивно-инновационным) подходом.

КОГДА И КАК ВОЗНИКЛО СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ?

2. С позиции системного анализа, управление это наука и искусство принятия решений /5/. Процесс управления это последовательное осуществление выработки и принятия решений, организации выполнения принятых решений, координации хода работы по выполнению принятого решения, контроля за ходом выполнения принятого решения.
3. С позиции кибернетики, управление это процесс организации такого целенаправленного воздействия на объект, в результате которого он переходит в требуемое (целевое) состояние .
4. С позиции правоведения, управление это государственное правовое регулирование с помощью законов /36/.
5. С позиции политологии управление это управление обществом, страной, государством. Заметим, что слово политика означало в древнегреческом языке искусство управлять гражданами, государством.
Родственным ему было слово полис, означавшее город-государство.
Существует множество других позиций, отражающих разнообразие отношений к управлению.
Часто вместо слова управление используются в качестве слов-заменителей: регулирование, руководство, администрирование, менеджмент, организовывание, оперирование, упорядочение, контролирование.
В английском языке вообще нет общего термина управление, а в каждой области деятельности используется своя терминология: управлять армией, предприятием, производством control (direction); управлять страной rule; управлять делами manage; управлять машиной operate, run; управлять автомобилем drive; управлять оркестром conduct; руководить govern ит.д. Понятие управление применяется и ко многим другим объектам управления (управление финансами, маркетингом, персоналом, ресурсами, инвестициями, инновациями, качеством, здоровьем, окружающей средойит.п.).
Полисемия и расплывчатость понятия управление создает большие трудности для руководителей организаций при выборе того или иного подхода и технологии управления. В связи с этим они вынуждены руководствоваться собственным опытом и сложившимися в организации традициями управления, которые часто подводят, особенно в переходной период.
В настоящее время все острее осознается необходимость разработки современных технологий управления (аналогично производственным технологиям) как средство совершенствования управления организациями. Для этого требуется выработать достаточно универсальное научное представление о социальном управлении.
В связи с этим наблюдается тенденция интеграции известных подходов и переосмысление феномена социального управления.
Современное представление об управлении значительно расширяет представление, получаемое в рамках классического менеджмента, дополняя его знаниями из социологии, экономики, государствоведения и правоведения, философии, институционализма, психологии, истории и других наук. Оно состоит примерно в следующем:
1. Управление это свойство, внутренне присущее любому обществу, любой жизнеспособной организации. Без него существование последних было бы просто невозможно. Без управления немыслимо и существование самого человека, так как последний не может существовать вне общества, вне социальной организации (согласно Аристотелю, человек общественное животное).
Таким образом, управление является средством существования организаций, а вместе с ними, и человека.
2. Управление это сознательные действия людей, связанные с удовлетворением их общих потребностей, или решением общих проблем.
3. Управление это вид интеллектуальной деятельности людей, благодаря которой социальные организации, включая общество, обеспечивают свое существование и достижение целей. Однажды осознав этот феномен, человек стал использовать его для удовлетворения своих потребностей как полезную инновацию и вскоре управление превратилось в общепризнанный институт.
4. Управление это сложная функция организации, образующаяся из сложения многих индивидуальных активностей. Результатом такого сложения стало отождествление организации с разумным организмом. Это не означает, что организация действительно обладает разумом, а лишь то обстоятельство, что для того, чтобы понять и объяснить механизм функционирования организации, и в том числе, механизм управления, удобно представить (предположить), что организация обладает разумным поведением. В частности, когда говорят что организация обладает способностью выявлять и решать свои проблемы, это не означает, что она действительно это делает.
На самом деле это делают руководители организации, в результате деятельности которых создается феномен разумной организации (коллективного разума), решающей свои проблемы.
5. Управление постоянно эволюционирующее свойство социальной организации. При этом по мере усложнения организаций управление также усложняется. В самом деле, на смену монархиям пришли парламентские республики с более сложным управлением.
На смену частным предприятиям в большинстве случаев пришли корпорации (акционерные общества) также с более сложными структурами и функциями управления. Современными предприятиями и обществом невозможно управлять с помощью технологий столетней давности.
Если попытаться лаконично выразить суть современного представления о социальном управлении, то оно может быть следующим: управление это свойство, внутренне присущее социальной организации, благодаря которому она существует и способна достигать свои цели. Таким образом, в отличие от традиционного представления, управление это не только средство достижения целей организации, но и средство ее выживания.

5. КОГДА И КАК ВОЗНИКЛО СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ?

Обычно считают, что управление произошло в результате разделения труда на умственный и физический, что привело к разделению управленческой и исполнительской деятельности. Однако, феномен управления имеет более древнюю и длительную историю.
Уже на заре человечества стадо человекообразных обезьян обнаруживает в себе признаки управления. В стаде управление проявляется на уровне животных инстинктов (безусловных рефлексов). Члены стада шли за своим вожаком не потому, что они осознавали разумность этого, а силу заложенных в них природой программ поведения, подобно тому, как только что вылупившиеся цыплята следуют за своей матерью.
Такое бессознательное поведение сохраняло им жизнь. В дальнейшем, по мере развития человека, управление из бессознательного (инстинктивного) акта превращается в обычай, а затем получает научное и общественное признание.
Феномен управления тесно связан с феноменом социальной организации, без которого он не мог бы состояться. В самом деле, чтобы в течение многих веков управление из бессознательной деятельности могло превратиться в обычай, а затем в общепризнанный институт необходима достаточно устойчивая социальная структура, которая из поколение в поколение применяло управление в своих целях.
Другими словами, управление могло зародиться и существовать лишь в рамках социальной организации, являющейся способом существования человека. Без организации существование человека просто немыслимо.
Таким образом, социальное управление это продукт социальной организации, а не наоборот. В связи с этим, вряд ли правомерна практика многих вузов относить дисциплину Теория организаций в специальность Менеджмент.
Управление это атрибут социальной организации, поэтому появление феномена управления связано с появлением организаций. По-видимому, все началось с первобытного стада или семьи, как первого результата социальной эволюции. Уже в природе первобытной семьи или стада первобытных людей заложены первые, основанные на подражании такие социальные регуляторы как обычаи, ритуалы, традиции.
Они явились результатом естественного отбора и не были достаточно осознаны человеком. В дальнейшем, с появлением родов и племен, некоторые обычаи стали сознательно применяться людьми, получили общественное признание (превратились в институты) и закрепились в виде законов.
Первым документальным свидетельством сознательного применения социального управления можно считать, по-видимому, законодательство шумерского царя Лагаша-Уракагины (3 тыс. лет до новой эры). Уже в те далекие времена законодательство служило действенным регулятором в обществе.
В дальнейшем появились и стали сознательно применяться и другие регуляторы общественной жизни.

КАК НАЧИНАЛАСЬ И РАЗВИВАЛАСЬ НАУКА О СОЦИАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ?

Началом научного изучения социального управление следует, по-видимому, считать сочинение древнегреческого философа Платона (V-IV вв. до н.э.) Государство/31/, где он отмечал, что управление (правление) это не просто искусство, но деятельность, которая во многом может и должна быть упорядочена. Он давал правила, советы для управления человеческими коллективами. Вслед за Платоном, его ученик Аристотель считал, что с помощью разумного управления государство может обеспечить социальное благополучие людей.
В качестве основных функций управления он рассматривал законодательную, исполнительную и судебную. В дальнейшем вопросами управления обществом занимались Фома Аквинский, Маккиавели, Гоббс, Дидро, Руссо, Локк, Конт, Спенсер, Дюркгейм, Маркс и многие другие ученые.
Это направление получило название кибернетика от греческого слова гибернет, означающего кормчего, губернатора, правителя, управляющего коллективом людей (по-гречески гиберно}.
В XVIII веке, Ампер, составлявший классификацию наук, назвал кибернетикой науку об управлении обществом. В 1843 году вышла на польском языке книга профессора философии В.Трентовского Отношение философии к кибернетике как искусству управления обществом (информация об этом труде взята из книги Н.Н.Моисеева Люди и кибернетика. М. : Молодая гвардия, 1984.). В.Трентовский рассматривал общество и любую его часть как противоречивое единство и с этих позиций изучал задачи управляющего.
Кибернет (управляющий) должен уметь примерять различные взгляды и стремления, использовать их на общее благо, создавать и направлять деятельность различных институтов так, чтобы из противоречивых стремлений рождалось единое поступательное движение. Он призывал управляющих к серьезному изучению объекта управления и считал, что управление без сколько-нибудь серьезного изучения соответствующей теории об объекте подобно врачеванию без сколько-нибудь глубокого понимания медицинской науки.
Под изучением объекта управления он понимал, прежде всего, изучение целей, устремлений людей. В.Трентовский утверждал, что, с одной стороны, кибернет должен уметь наблюдать, анализировать, выжидать, лавировать, избегать прямого вмешательства уметь извлекать пользу из естественного хода вещей (чего не хватает многим современным руководителям); с другой он должен быть активен: любое его решение должно носить волевой характер и неукоснительно выполняться.
Дальнейшее развитие кибернетики как науки об управлении обществом (которая была объектом изучения прежде всего философии) в период становления капитализма и идеологии свободного (прежде всего, от государственного управления) общества потеряло широкий общественный интерес, стало увядать и сама кибернетика (в послевоенные годы она стала трансформироваться в техническую кибернетику/9/) практически забылась, однако возрос интерес к управлению фирмами и другими деловыми организациями. Появился менеджмент как наука и искусство управления фирмами.
Основатели менеджмента совсем иначе отнеслись к управлению, чем их предшественники. В частности, Анри Файоль/50/, впервые предложивший классификацию функций управления называет 6 функций: предвидение, планирование, организовывание, распорядительство, согласование и контроль. Как видим, они существенно отличаются от законодательной, исполнительной и судебной функций.
Это отличие объясняют обычно различием объектов управления (общество и фирма). В таком случае получается, что различные организации имеют различные механизмы функционирования и должны изучаться независимо друг от друга.
Именно это и наблюдается при изучении вопросов управления обществом и фирмой: общество изучает социология, политология, государствоведение и правоведение, социальная философия, история; фирму менеджмент, экономика и организация производства, экономическая кибернетика.
Как видим, позиции античных философов и классиков менеджмента в отношении управления существенно расходятся. В чем причина этого расхождения и можно ли сблизить эти позиции?
Оказывается можно, правда, в рамках более общего (универсального) представления о социальной организации.

ЗАЧЕМ И КОМУ НУЖНА ТЕОРИЯ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ?

В течение многих тысячелетий общество обходилось без всякой науки управления. Более того, неоднократно предпринимаемые ранее попытки создания ТСУ оказывались бесплодными.
Какая необходимость в этом сейчас?
Дело в том, что стихийно развиваемые процессы в обществе все чаще стали приводить к нарастанию кризисных явлений. Так, свободная (от вмешательства государства) рыночная экономика чревата периодическими кризисами и безработицами, увеличением пропасти между богатыми и бедными, деградацией культурных ценностей, ростом недовольства многих слоев общества.
Нарастание центробежных тенденций в мире, развал некогда могучих государств, рост национальных конфликтов, необходимость решение многих глобальных проблем, создаваемых самим человеком все это является следствием нашего неумелого управления обществом. Только совершенствуя управление на научной основе можно справиться с этими проблемами и избежать угрозы скорой гибели земной цивилизации, предрекаемой многими учеными. Так, еще Ж.Б.Ламарк считал (в 1820 г.), что назначение человека заключается в том, чтобы уничтожить свой род, предварительно сделав земной шар непригодным для обитания.
Основной задачей современной ТСУ заключается в предотвращении реальной угрозы самоуничтожения человечества и становлении его на путь разумного (научно обоснованного, интеллектуального) развития.
Будущее нашей Земли зависит от того, успеет ли на ней появиться поколение людей с планетарным мышлением и умеющих управлять по-новому. Жизнь настоятельно требует качественно новых управляющих.
Так, государственное регулирование экономики требует от них умения осуществлять институциональными преобразования, связанные с созданием институтов рыночной экономики. Курс на создание таких институтов является основой современной государственной экономической политики, однако он должен быть подкреплен соответствующими кадрами, подготовка которых явно отстает от требований времени. Институциональные преобразования и другие составляющие социального управления (управление проблемами, управление инновациями, управление культурой), не изучаемые в рамках классического менеджмента, важны не только для управления рыночной экономикой.
Они важны также для перехода России на модель устойчивого развития/39/, как качественно новую концепцию развития современного общества, которую начали разрабатывать многие цивилизованные страны.
Качество принимаемых управленческих решений важно не только на государственном уровне. В условиях перехода к рыночной экономике обнаружилось неумение многих руководителей деловых организаций (фирм, предприятий, банков, корпораций, концернов, холдингов, финансово-промышленных групп и др.) принимать нестандартные решения. Качественно новые условия требуют принципиально новых решений, которые не могут быть подготовлены и приняты на основе традиционных технологий управления, характерных для доперестроечного периода. Данное обстоятельство явилось причиной краха многих ранее респектабельных предприятий.
Разработанные на основе современной ТСУ нетрадиционные технологии управления способны повысить жизнестойкость организаций и заметно улучшить показатели их работы. Особенно это важно для крупных деловых и территориальных организаций, кризис или упадок деятельности которых грозит тяжелыми социальными последствиями.
Например, тяжелое положение в угольных отраслях (закрываются многие шахты) приводит к массовому недовольству со стороны увольняемых шахтеров и, как следствие, к социальному взрыву.
Таким образом, если коротко ответить на поставленный выше вопрос, то ТСУ нужна для руководителей деловых, территориальных и других организаций для совершенствование управления ими с целью улучшения благосостояния людей и общества в целом.

ИЗВЕСТНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫИ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ

В настоящем разделе рассмотрены концепции управления, являющиеся наиболее популярными в США, Японии и европейских странах и ставшими уже традиционными, так как изучаются в большинстве вузов этих стран в блоке административных наук. К ним относятся классическая школа управления, системный, ситуационный и маркетинговый подходы к управлению.
Дадим краткий анализ этих подходов, так как некоторые их элементы будут полезны в дальнейшем при рассмотрении интегрального подхода, называемого когнитивным подходом к управлению.

КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ

В основе классической школы лежит представление об организации как целереализующей системе (машине, механизме), построенной в виде административной иерархии, где функции каждого элемента строго регламентированы. Такое представление, известное еще с начала XX века по трудам Анри Файоля /50/ и Макса Вебера /61/ является до сих пор доминирующим как в экономических, так и общественных (в меньшей степени) науках.
Согласно А.Файоля, для того чтобы организация (фирма) действовала как слаженный механизм, ее работники должны следовать определенным принципам управления, в частности, принципам единоначалия, единства цели, разделения труда, постоянства рабочего места, порядка, справедливости и др.
Кроме того, А.Файоль впервые подразделил деловую деятельность (business operations) на 6 видов деятельности: техническую (производство продукции), коммерческую (покупка сырья и продажа продукции), финансовую (получение и использование капитала), страхование (служащих и имущества), бухгалтерскую (составление балансов, учет затрат и расчет прибыли) и управленческую, а также представил управление как процесс, включающий шесть управленческих функций. Управлять писал Файоль это вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы, обеспечивать правильный ход выполнения шести основных функций (предвидение, планирование, организовывание, распорядительство, согласование и контроль)/50/.
Заметим, что среди этих функций отсутствует функция целеполагания, так как неявно предполагалась неизменность первоначально установленной цели (в начале XX в. проблема ориентации производства на рынок не была столь актуальной как сейчас).
Классический подход к управлению предполагает самодостаточность указанных функций. Это не означает, что не предусматривается возможность различных сбоев в работе и отклонений от цели организации, однако ликвидация таких отклонений является основной задачей руководства, решаемой обычно путем перераспределения ресурсов организации между подразделениями или путем корректировки плана.
В дальнейшем многие авторы пересматривали и дополняли перечень этих функций, включая в него такие как координация, исследование, прогнозирование, учет, анализ, принятие решений, согласование и др. Окончательный состав классических функций управления пока точно не установлен и почти в каждом учебнике по менеджменту предлагается свой состав.
Тем не менее, функции планирования, организовывания, руководства (регулирования) и контроля являются наиболее признанными и составляют основу технологий классического управления.
На рис. 1 показана схема, содержащая контур обратной связи, характерный для кибернетических систем.
Поэтому сторонники классической школы управления часто отождествляют организации с кибернетическими (человеко-машинными) системами.
К достоинствам классического подхода относятся:
-прозрачность его технологии, делающая ее понятной любому руководителю и исполнителю. Последний должен получать от руководителя свой план, рассчитанный на основе одного из методов планирования (балансового, нормативного, программно-целевого, сетевого и др.) и строго выполнять его. В случае непредвиденного сбоя, план должен быть выполнен другим или скорректирован;
-относительная простота реализации. Для реализации метода не требуется создавать специальные структуры, типа службы маркетинга, без которых в настоящее время трудно обойтись.
Достаточно иметь сильный планово-финансовый отдел, осуществляющий как планирующие, так и контролирующие функции.
К недостаткам подхода относятся:
-ограниченная применимость. Технология классического управления имеет определенную практическую значимость для малых и средних организаций, действующих в условиях стабильной среды.
В частности, в доперестроечный период большинство предприятий страны действовало в относительно стабильных условиях, так как для них не было проблем поиска поставщиков сырья и заказчиков (за каждым предприятием были закреплены те и другие), не существовало проблем рынка, цен, кредитов и др., так эти проблемы решались централизовано с помощью системы государственного планирования. В этих условиях преобладали технологии классического управления, основанные на нормативном методе планирования, в частности, технологии научной организации труда (НОТ), принятые на вооружение советской властью еще в 20-е годы.
В настоящее время область применения классического подхода значительно сузилась, так как с переходом к рынку трудно найти предприятие с относительно стабильной средой. Особенно это касается крупных организаций;
- недостаточный охват функций управления. Технология классического управления включает лишь классические функции управления, ориентированные на достижение цели (целей) организации, и не охватывает функции, обеспечивающие выживание организации.
В современных условиях управлять крупными фирмами с помощью лишь классических функций управления практически невозможно.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ

В соответствии с системным подходом организация рассматривается как:
1.Открытая система, обменивающаяся с внешней средой энергией, информацией и материалами;
2.Система, обладающая способностью к адаптации,т.е. способностью приспосабливаться к изменяющейся внешней среде;
3.Сложная система, состоящая из нескольких взаимосвязанных подсистем, каждая из которых в свою очередь является системой. В соответствии с такой моделью, организация является системой, преобразующей входы (информацию, материалы, капитал, трудовые ресурсы) в выход (продукцию, прибыль).
Как всякая система, организация обладает целостностью, иерархической структурой, эмерджентностью (качественным отличием характеристик системы от характеристик составляющих ее элементов).
Управление это функция системы, ориентированная на достижение цели, поставленной перед системой. Цель это желаемое состояние, в которое требуется перевести систему с помощью управления.
Процесс управления предполагает наличия в системе двух подсистем: субъекта и объекта управления. Субъект управления управляющая подсистема (орган управления), объект управления это исполнительная подсистема (управляемый орган).
Управление заключается в таком воздействии субъекта управления на объект управления, чтобы система достигла поставленной цели.
В системном подходе (анализе) широко используется понятие проблема, выражающее расхождение между желаемым и фактическим состоянием системы. Решить проблему это значит ликвидировать это расхождение.
Таким образом, задача управления сводится к задаче решения проблемы.

КОНТРОЛЬ ЗА РЕШЕНИЕМ ПРОБЛЕМЫ

Метод предполагает наличие математической модели проблемы в виде функции:

где: P результирующий показатель, принимаемый в качестве объективной характеристики состояния проблемы;
неуправляемые факторы;

фактически управляемые факторы.

потенциально управляемые факторы;

(
область управления);
При этом предполагается, что путем разработки и реализации соответствующей комплексной программы, имеется возможность перевести часть потенциально управляемых факторов в разряд фактически управляемых, расширив таким образом область управления , что позволит добиться требуемого значения целевой функции.
Задача поиска оптимального решения для линейной модели проблемы заключается в следующем:
Даны:
1. Некоторая целевая функция (модель проблемы) линейного вида:

.
2. Желаемое значение целевой функции:
Р = Р*.
3. Исходная область изменения факторов (

):




4. Нормативы затрат на единичное расширение диапазона изменения фактически управляемых факторов (uj): Zj.
5. Единовременные затраты на перевод потенциально управляемых факторов (vk) в разряд фактически управляемых: Ek, а также нормативы затрат на единичное расширение диапазона изменения последних: Zk.
При этих исходных данных требуется найти решение (т.е. оптимальное управление, обеспечивающее достижение цели (Р=Р*) с минимальными затратами, связанными с необходимостью расширить исходную область изменения факторов Алгоритм решения задачи складывается из следующих действий:
1.Путем подстановки в целевую функцию соответствующих значений из исходной области найти экстремальное (максимальное или минимальное в зависимости от характера исходных данных) значение Р на области

. Обозначим его Р0 .
2.Определяется разность (по абсолютной величине) между желаемым и исходным значениями целевой функции:
D = /Р* - Р0/
3.Последовательно анализируются все альтернативные варианты решения задачи. Каждый вариант связан с одним из управляемых факторов, независимо от того являются ли он фактически или потенциально управляемым.
Если фактор является фактически управляемым, то связанный с ним вариант решения задачи находится путем расширения диапазона изменения на величину отношения разности D к коэффициенту bj при этом факторе в целевой функции. Чтобы оценить связанные с этим вариантом затраты нужно полученную величину отношения умножить на соответствующую данному фактору норму затрат (Zj).
Если фактор является потенциально управляемым, то связанный с ним вариант решения задачи находится путем перевода фактора в разряд фактически управляемых (для этого необходимо учесть единовременные затраты Еk), а затем расширить диапазон изменения фактора аналогично предыдущему случаю.
4. Из множества альтернативных вариантов в качестве оптимального выбирается вариант, связанный с минимальными затратами (Z).
5. Для найденного оптимального варианта составляется соответствующая ему программа мер по решению проблемы.
ПРИМЕР: Дано:
1. Целевая функция:
Р = X + 2u1 - 4u2 + 5v1 - 2v2
2. Желаемое значение целевой функции:
Р* = 700
3. Исходная область изменений факторов /область управлений/:
X = 60
u1 = (-20, +40)
u2 = (10, 30)
v1 = (20, 80)
v2 = (0, 60)
4. Нормы затрат для фактически управляемых факторов: Z(u1) = 5
Z(u2) = 8
5. Единовременные затраты и нормы затрат для потенциально управляемых факторов:
E(V1) = 100; Z(V1) = 2;
E(V2) = 200; Z(V2) = 4;
РЕШЕНИЕ :
1. Р0 = 60 + 2 ⋅ 40 - 4 ⋅ 10 + 5 ⋅ 80 - 0 = 500
2. D = 700 - 500 = 200
3. Для достижения желаемой цели (Р* = 700) за счет фактора U необходимо сдвинуть границу области его изменений вправо на 100 (200/2) единиц, для чего требуется затратить 500 (100 ⋅ 5) единиц.
Для достижения цели за счет фактора U необходимо сдвинуть границу области его изменения влево на 50 (200 / 4) единиц, для чего требуется затратить 400 (50 ⋅ 8) единиц.
Для достижения цели за счет фактора V необходимо сдвинуть границу области его изменений вправо на 40 (200/5) единиц, для чего требуется затратить 180 (100 + 40 ⋅ 2) единиц.
Для достижения цели за счет фактора V необходимо сдвинуть границу области его изменений влево на 100 (200/2) единиц, для чего требуется затратить 600 (200 + 100 ⋅ 4) единиц.
Из этих вариантов оптимальным является третий вариант,т.к. он связан с наименьшими затратами (Z = 180).
Результат решения задачи записывается следующим образом:
Р = Р* = 700 при: X = 60
U1 = 40
U2 = 10
V1 = 120 ⋅ (80 + 40)
V2 = 0
Z = 180
Остается только представить (интерпретировать) решение в виде соответствующей программы мер по решению проблемы.

КОНТРОЛЬ ЗА РЕШЕНИЕМ ПРОБЛЕМЫ

Контроль заключается в постоянном слежении за выполнением разработанной и принятой программы работ по решению проблемы. В деловых организациях такой контроль осуществляется руководством и планово-финансовыми службами. В территориальных организациях контролирующих органов значительно больше.
Например, контроль за выполнением действующего законодательства осуществляется многими правоохранительными органами (суды, прокуратура, милиция), контроль за выполнением федеральных целевых программ осуществляется со стороны исполнительных органов власти. Их работа заключается в проверке соответствия между тем, что предусмотрено в программе и тем, что реально выполнено. В случае расхождения между программой и фактом, принимаются экстренные меры по его устранению, либо программа корректируется.
Таким образом, по своему содержанию функция контроля за ходом решения проблемы практически совпадает с функцией контроля за выполнением плана.

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ

Важность этой функции не вызывает сомнений, так как она дает дополнительную информацию, позволяющую более эффективно решать аналогичные проблемы и предотвращает возможность повторения ошибок при решении подобных проблем в будущем.
По каждой неординарной проблеме должен составляться краткий отчет, включающий:
-краткое описание содержания проблемы;
-обоснование принятой программы работ;
-предварительная (т.е. до начала выполнения программы) оценка того, как изменится проблемной ситуация вследствие реализации программы;
-выполненные работы по решению проблемы с указанием исполнителей, сроков и объемов финансирования;
-описание того, как фактически изменилась проблемная ситуация в результате выполнения программных работ;
-анализ причин расхождения (если таковое имеется) между предварительной оценкой и фактическим состоянием.
Данная информация позволяет в дальнейшем накапливать и учитывать как положительный, так и отрицательный опыт решения проблем.

ПРОБЛЕМНЫЕ ЗНАНИЯ КАК ОСНОВА СОЦИАЛЬНОГОУПРАВЛЕНИЯ

КАК ПОЛУЧАЮТСЯ НОВЫЕ ЗНАНИЯ?

Как известно, проблемы решаются на основе знаний, которые могут накапливаться и передаваться из поколения в поколение, а также использоваться для получения новых знаний. Последние получаются в процессе изучения прошлого опыта и текущих событий, а также в процессе практической деятельности.
В своей деятельности человек в основном пользуется двумя методами получения новых знаний: проб и ошибок и научного поиска.
Метод проб и ошибок заключается в случайном выборе решения из ряда альтернативных и применяется обычно при полном отсутствии информации по данной проблеме. Например, если человек впервые оказался один в незнакомом лабиринте, то у него нет другого способа выбраться из него, как положиться на случай. Выбирая то или иное решение (путь в лабиринте) и анализируя результаты, человек получает знания, уменьшающие неопределенность проблемы и снижающие риск принятия неправильных решений в дальнейшем.
В самом деле, человек, отмечающий свой путь в лабиринте, не пойдет по нему дважды, а выберет новый путь, который, возможно окажется более удачным.
Таким образом, метод проб и ошибок это вынужденный способ действий, когда человек впервые встречаются с абсолютно новой проблемой. Однако, такое случается достаточно редко. Гораздо чаще ему приходится сталкиваться с известными проблемами.
В таких случаях он прибегает к более эффективному методу методу научного поиска.
Метод научного поиска заключается в получении новых знаний на основе имеющихся. Человек выбирает решение не случайным образом, а исходя из своего видения (модели) проблемы,т.е. представления о том, как будет развиваться проблемная ситуация при том или ином выборе решения.
Если решение оказалось удачным, то это повышает степень доверия к модели проблемы и дает научные знания о том, как ее решать, если подобная проблема повторится в будущем.
Научные знания должны быть объективны, иметь достаточно общий характер, быть непротиворечивыми. Объективность может быть проверена с помощью научных методов и средств.
Общность проявляется в открытии общих свойств, связей и отношений, присущим явлениям действительности. Непротиворечивость означает отсутствие противоречий между полученным научным знанием и связанными с ним принципиальными положениями науки. Высшей формой научного знания является научный закон. Его можно определить как высказывание об объективно существующей необходимой и существенной связи между явлениями.
Наука стремится установить причинную связь между явлениями и выразить ее посредством законов; при этом высказывания о причинных связях являются наиболее значительными знаниями, которые устанавливаются в процессе научного исследования.
Процесс научного исследования состоит из пяти этапов: определение предмета исследования, предварительный сбор данных и формулирование исходных гипотез; разработка плана исследования; сбор и упорядочение данных; формулирование дополнительных гипотез; выбор рабочей гипотезы.
1.Определение предмета исследования является первой фазой в процессе научного познания. В качестве предмета исследования, как правило, рассматривают некоторую причинно-следственную или другую (например, функциональную) связь между явлениями. Определяя предмет исследования, прежде всего определяют явления, которые будут исследоваться, а затем их связи, которые должны будут изучены.
При этом исходят из уже имеющихся знаний об исследуемом предмете.
После определения явлений и связей как предмета исследования приступают к формулированию исходной гипотезы (или гипотез), которую исследование должно подтвердить или отбросить. Исходная гипотеза основывается на предположении, что между явлениями, составляющими предмет исследования, существует определенная причинно-следственная связь или некоторое иное отношение, которое не установлено и которое должно быть выявлено в результате предпринимаемого с этой целью исследования.
Это предположение строится на основе уже имеющегося знания о предмете исследования, полученного усилиями других наук или в результате предварительных неполных исследований, проводившихся в целях выработки исходных допущений.
2. План исследования должен предусматривать, какие будут использованы методы сбора данных, и учитывать при этом специфику исследуемых явлений и трудности в сборе данных. Если план исследования предусматривает применение анкет и интервью, то подготавливают вопросник для анкетирования и для интервью. Определяется также выборка круг лиц, которых необходимо проанкетировать. В исследовательские группы должны входить специалисты разного профиля.
Необходимо составить план работы группы и каждого его члена в отдельности.
3.На этапе сбора данных собирают сведения, на основе которых впоследствии делаются выводы о связях между явлениями и выясняется их сущность. Наиболее распространенными методами сбора данных являются наблюдение (включает восприятие, фиксацию, эксперимент и описание явления), опрос (включает анкетирование, интервью и тесты), математико-статистические методы и сравнение.
4.После сбора данных производят их научную классификацию, упорядочение информации, составление соответствующих таблиц. На этом этапе собранные данные подвергаются мысленной обработке при помощи различных логических методов научных исследований, таких как, анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, абстракция и конкретизация.
В результате применения указанных методов формируются дополнительные гипотезы, таким образом получают полный набор гипотез, которые нуждаются в проверке.
5. На последнем этапе из числа альтернативных гипотез выбирается рабочая гипотеза, осуществляется ее проверка на практике и в случае ее подтверждения, она признается в качестве научного закона.
Гипотеза может быть проверена эмпирически, так и теоретически.
Эмпирически гипотеза проверяется путем сопоставления ее с фактами, а теоретически включением ее в дедуктивную теоретическую систему. В этой системе она выступает логическим следствием уже проверенных общих теоретических положений.
Наиболее объективный способ проверки гипотез считается первый,т.к. факты объективная истина, не нуждающаяся в доказательствах.
Между фактами и гипотезами существует неразрывное единство: с одной стороны, гипотезы формируются на основе фактов, с другой доказанные гипотезы превращаются в факты. Например, движение материков стало фактом сравнительно недавно, хотя гипотеза была выдвинута еще в начале века (А.Вегенер, теория дрейфа материков, 1912).
Выдвигаемая гипотеза, чтобы иметь шансы быть признанной, должна, по возможности, не противоречить как можно большему числу фактов, относящихся с изучаемым объектом. При этом могут рассматриваться несколько альтернативных гипотез.
Более предпочтительной из них считается та, которая согласуется с наибольшим числом фактов.
На рис. 8 показано, что гипотеза G2 охватывает наибольшее число фактов (каждый факт условно отображается точкой) по сравнению с гипотезами G1, G3 и имеет преимущество перед ними.
Это означает, что гипотеза G2 должна быть проверена на практике в первую очередь. При этом остальные гипотезы не должны полностью отбрасываться, т.к. они могут оказаться полезными в дальнейшем, если принятая в качестве рабочей гипотеза себя не оправдает в реальной жизни. Гипотеза не обязательно должна быть верна. Иногда ошибочные гипотезы могут принести более полезные результаты, чем при их отсутствии.
Применимая в науке гипотеза должна строится на основе ясных понятий, быть проверяемой эмпирически, быть логически непротиворечивой.

ЗНАНИЯ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

Всю совокупность проблемных знаний можно разделить на три типа:
-прецеденты,т.е. знания о ранее решаемых проблемах и способах их решения;
-отдельные факты (фактографические данные), касающиеся конкретных проблем;
-научные знания, включающие знания об альтернативных моделях проблем, результатах проведенных экспериментов с ними и др. Указанная информация реально существует и фактически используется на практике, однако она не всегда достаточно полна, достоверна, объективна и ее не так просто отыскать, так как она рассеяна по всему миру, что создает серьезные трудности для современного руководителя любого уровня.
В настоящее время в западных странах и в России активно формируется информационный рынок /20/. Информация стала товаром, часто называемым ресурсом знаний (knowledge resources). Появились специалисты по знаниям (knowledge officers), в обязанности которых входит информационное обеспечение процессов принятия управленческих решений.
В связи с этим остро встает вопрос о систематизации знаний, так как для того, чтобы найти нужную информацию необходимо знать, где искать.
К сожалению, формируемый в настоящее мировой рынок информации плохо приспособлен для быстрого поиска проблемной информации, так как он складывается в основном по отраслевому принципу (биржевая, финансовая, коммерческая, экономическая и другая информация), что делает малоэффективной работу специалистов по знаниям. Их работа усложняется еще тем, что не всегда ясно, какая информация необходима для решения неординарных проблем.
Для этого рассмотрим содержание проблемных знаний, необходимых для выполнения функций социального управления на примере деловых организаций.
1.Предвидение и выявление проблем организации. Для выполнения этих функций необходима информация о жизненных стандартах организации и наблюдаемых тенденциях во внешней и внутренней среде, способных вызвать (или уже вызвавших) отклонение от допустимых пределов.
Жизненные стандарты (представления о норме) постоянно изменяются, поэтому необходимо их постоянное отслеживание. Для этого требуется проводить регулярные социологические опросы членов организации.
В настоящее время разработка жизненных стандартов осуществляется на федеральном уровне /4/ и в охватывает далеко не все аспекты жизнедеятельности человека, поэтому проблемы обычно выявляются не на основе стандартов, а путем опроса членов организации и анализа их личных мнений относительно того, какие проблемы стоят перед организацией. Такой метод редко позволяет обнаружить потенциальные проблемы.
Наблюдения за тенденциями во внешней и внутренней среде обычно/4/ делят на три вида: тенденции изменений во внешней среде, тенденции развития внутри самого предприятия и тенденции изменения его показателей. Источниками информации и идей для анализа указанных тенденций (для крупной фирмы) являются следующие:
а)Источники информации: статистические ежегодники, отчеты фирм, сообщения союзов предпринимателей, информация отраслей, сообщения бирж, информация банков, партийная пропаганда, судебные решения, деловая корреспонденция, объявления и реклама в СМИ, проспекты, патенты, результаты конкурсов, рекламации, отчеты представителей фирмы, таблицы курсов акций, протоколы заседаний и совещаний руководителей и специалистов фирмы, информационно-издательские бюллетени, радиосообщения, репортажи об экономических событиях и их комментарии, специальные книги и журналы, ежедневные газеты и журналыит.д.
б)Источники идей: доверительные беседы с компетентными сотрудниками фирмы; изучение специальных книг и журналов; изучение рекламы конкурентов; изучение каталогов, проспектов, объявлений и прочих материалов, близких к данной отрасли; изучение брошюр, издаваемых патентными службами; посещение ярмарок и выставок; беседы с клиентами и поставщиками, групповые дискуссии с руководителями отделов и экспертами, беседы с консультантами и др.
2.Исследование проблемы. На этом этапе, помимо исходной информации, полученной на предыдущем этапе требуется информация об имеющихся моделях проблемы (если таковые существуют), методах ее исследования, а также дополнительная информация (в зависимости от выбранных методов исследования).
В частности, требуется информация о видах деятельности и других факторах, влияющих на проблемную ситуацию, и характере этого влияния.
3.Подготовка решений проблемы (комплексной программы). На этом этапе требуется информация о ресурсах организации, о потенциальных исполнителях, результатах исследования проблемы, а также информация, необходимая для оценки альтернативных проектов программы.
4.Реализация решений (программ). На этом этапе требуется информация, необходимая для выполнения конкретных заданий программы,включая:
-подготовку и введение новых нормативных актов с одновременным изменением или отменой старых (для этого необходима информация о нормативно-правовой базе организации, действующих в стране законах, касающихся решаемой проблемы, межорганизационных регламентах);
-проектирование и создание новых структурных подразделений (для этого необходима информация о видах деятельности, влияющей на проблемную ситуацию, о потенциальных исполнителях, об имеющихся материальных, кадровых и финансовых возможностях организации);
-разработку и внедрение новой технологии и новаций в организации (для этого необходима информация об отечественных и зарубежных патентах в соответствующих отраслях науки и техники, информация о внутриорганизационных разработках);
-формирование новых целевых установок и имиджа организации и обсуждение их в коллективе (для этого требуется информация о культурных ценностях и индивидуальных потребностях сотрудников организации).
5.Контроль за ходом выполнения программы. На этом этапе требуется информация о сроках и качестве выполнении каждого задания программы каждым исполнителем.
6.Анализ результатов решения проблем. На этом этапе требуется информация об ожидаемых результатах решения проблемы и фактических результатах, а также дополнительная информация, необходимая для объективной оценки причин расхождения.
Помимо указанной выше информации необходима также информация о всех известных в мировой практике случаях решения подобных проблем (т.е. информация о прецедентах) и о всех текущих изменениях институциональной среды организации, о неформальных группах и отношениях в коллективе, о возникающих снизу предложениях по решению тех или иных проблем, об изменении настроения и устремлений людей. В частности, для реализации первой тактики когнитивного управления (поддержки инициатив снизу) требуется информация об аналогичных проблемах, решаемых в данной организации и других, а также информация о всех известных инициативах ее решения.
Таким образом, для управления современными организациями необходимы обширные знания, которыми не располагает ни один руководитель и даже группа руководителей. В действительности, они обходятся лишь малой частью этих знаний, что часто приводит к неверным решениям.
Для того, чтобы восполнить недостаток знаний руководители обычно создают при себе штабы, советы экспертов, научно-технические советы или обращаются за помощью к независимым консультантам. Однако и этого оказывается недостаточно.
Современному руководителю необходим выход на мировые информационные ресурсы, а также иметь под рукой постоянно действующую автоматизированную информационно-аналитическую систему с активной базой проблемных знаний (БПЗ)
Показанная на рисунке подсистема поддержки институциональных преобразований должна содержать собрание нормативно-законодательных актов, с учетом которых подготавливаются новые нормативные акты, осуществлять отслеживание изменений нормативно-правовой базы организации.
Подсистема поддержки инициатив снизу должна анализировать результаты решения подобных проблем в организации и за ее пределами.
Система автоматизированного проектирования ОС (САПР-ОС) должна осуществлять программную поддержку структурных преобразований.
АСКАР (автоматизированная система контроля и анализа решений) должна осуществлять контроль за ходом решения проблем, а также производить оценку ситуации после реализации принятых мер. Информация о результатах решения проблем поступает затем в банк проблемных знаний (БПЗ) и используется для корректировки хода решения проблем или при повторном их решении.
В БПЗ также должна содержаться информация о мировом опыте решения подобных проблем.

МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГОУПРАВЛЕНИЯ

Под совершенствованием управления организацией обычно понимают совершенствование ее структуры и функций управления. Для этого чаще всего используются методы управленческого консультирования /38/.
При этом производится так называемая диагностика организации, позволяющая обнаружить слабые места в ее работе и в дальнейшем устранить их с помощью специально разработанной программы мер. Такой подход является достаточно универсальным, однако, как показывает практика, он приводит к слишком медленным улучшениям работы организации, которые не всегда соответствуют скорости необходимых преобразований.
В связи с этим на Западе в последние годы получило широкое распространение новое, более радикальное средство совершенствования управления, называемое реинжиниринг (reengineering).
По определению М.Хаммера/52/, реинжениринг это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес процессов компаний для достижения коренных улучшений основных показателей их деятельности.
На наш взгляд, для совершенствования управления необходимо использовать все возможные средства, позволяющие производить как малые, так и коренные изменения в работу организаций.

МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Метод заключается в выборе главной цели и ее дальнейшей декомпозиции (детализации, разукрупнении) и построения дерева целей вплоть до уровня отдельных работ, которые должны выполняться существующими структурами. Реализация составленной на основе дерева целей ЦКП должна привести к достижению поставленной цели, и, тем самым, к полному или частичному решению проблемы.
Метод широко применяется не только для решения проблем страны, но и на уровне отдельных предприятий. Так, часто ЦКП являются средством решения внутренних проблем предприятия, требующих объединения усилий нескольких его структурных подразделений.
Например, для повышения качества выпускаемой продукции иногда ограничиваются разработкой и реализацией программы качества, объединяющей несколько цехов и отделов предприятия.
Реализация ЦКП может сопровождаться созданием новой структуры управления (программно-целевой системы управления). Так, на предприятии может быть создана (приказом директора) специальная группа качества, обеспечивающая надежное выполнение программы качества.
Несмотря на свою популярность, программно-целевое управление далеко не всегда дает ожидаемый от него результат. Так, неудачей завершились предпринимаемые ранее неоднократные попытки решения с помощью ЦКП многих социально-экономических проблем страны (продовольственных, жилищных, укрепления здоровья, охраны окружающей среды, борьбы с алкоголизмом и др.). Типичной ошибкой многих руководителей является то, что они рассматривают этот метод как универсальное средство решения проблем любой сложности.
Данная ошибка усугубляется тем обстоятельством, что мало кто заинтересован в проведении действительного анализа результатов реализации ЦКП. Участие в федеральных программах нередко рассматривается как дополнительный источник финансирования из госбюджета.
Такое положение приводит на самом деле к разбазариванию государственных средств, создавая при этом видимость решения проблем.
2. Нормативно-правовое регулирование.
С момента своего создания или естественного рождения в любой организации в результате общения людей складываются определенные правила игры, выражающиеся в традициях, обычаях и других институтах, некоторые из которых получают правовой статус и становятся обязательными для всех или строго обозначенного в законе круга лиц.
Правовые нормы появляются не только путем закрепления уже сложившихся обычаев и традиций в нормативно-законодательных актах, но также путем создания и введения новых законов, регламентов, порядков. Второй путь является более рискованным,т.к. любой новый порядок, внесенный в организацию извне, без предварительного опробования, неизбежно наталкивается на широкую оппозицию и может быть отторгнут как инородное тело, несмотря на свою возможную прогрессивность. С появлением государства правовое регулирование, осуществляемое путем издания и введения новых законов, стало одной из основных ее функций. При этом, если в период становления государства, издаваемые им законы лишь закрепляли фактически сложившиеся в обществе правила игры, то в дальнейшем оно все больше и больше стало диктовать свои условия, создавая и внедряя новый порядок.
Правовые изменения (преобразования) государство осуществляет с помощью специальных правотворческих органов путем принятия законов и других юридических норм, обязательных для всех членов общества или какой-то определенной его части. Такими органами в Российской Федерации являются Государственная дума, представительные органы субъектов федерации, городов Москвы и Санкт-Петербурга, Президент РФ, Правительство РФ, министерства, государственные комитеты и ведомства РФ, главы администраций.
Государственная дума принимает законы и постановления, Президент РФ издает указы (нормативного и оперативного характера), Правительство РФ издает постановления, министерства и ведомства издают приказы и инструкции, государственные комитеты-постановления.
Создание и введение нормативно-правовых актов давно уже является одним из действенных методов решения проблем общества и любой организации.
Чтобы убедиться в том, что законодательное (правовое) регулирование является одним из основных методов решения проблем общества, достаточно сравнить состав отраслей федерального законодательства РФ с перечнем наиболее важных проблем россиян, выявленных в результате опроса населения, проведенного Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ) в крупных городах России в мае 1995 г. (табл. 1).
Таблица показывает, что решение проблем общества осуществляется с помощью законодательства, а также с помощью исполнительной системы власти в виде министерств, ведомств и других правительственных органов.
Таблица 1

Наиболее важные проблемы россиян	Правительственные органы, ответственные за решение данных проблем	Соответствующие отрасли законодательства
1. Рост цен	Министерства экономики, финансов, Центральный банк	Законодательство о социальном обеспечении
2. Рост числа преступлений	Министерства внутренних дел, юстиции, Генпрокуратура	Уголовное законодательство
3. Рост безработицы	Министерство труда, социальной защиты население	Трудовое законодательство
4. Спад производства в промышленности	Госкомитет по промышленной политике	Хозяйственное законодательство
5. Вооруженные конфликты на границе России	Федеральная пограничная служба	Законодательство о внешней безопасности
6. Кризис морали, культуры, нравственности	Министерства образования, высшего образования, культуры	Законодательство обобразовании
7. Коррупция, взяточничество	Министерства внутренних дел, юстиции, прокуратура	Законодательство обадминистративных правонарушениях
8. Ухудшение состояния здоровья населения	Министерство здравоохранения медицинской промышленности	Законодательство о здравоохранении
9. Ухудшение состояния окружающей среды	Министерство охраны окружающей среды и природных ресурсов	Законодательство об охране атмосферного воздуха

3. Создание и внедрение новых организационных систем.
Многие проблемы решаются путем создания искусственных организаций (организационных систем). Обычно создание таких организаций осуществляется внутри более крупной организации и приводит к ее структурным преобразованиям. Например, для решения проблем сбыта продукции руководство фирмы создает отдел сбыта. Для естественных организаций, например, общества страны, наблюдается подобная картина.
Для решения проблемы борьбы с организованной преступностью создано специальное управление МВД, для предотвращения и ликвидации чрезвычайных ситуаций в стране создано специальное министерство, аналогичное министерство создано и для решения проблемы охраны окружающей природной среды.
Создание новых структур требует разработки новых нормативно-правовых актов, регламентирующих работу их сотрудников, поэтому данный метод обычно применяется совместно с предыдущим. Другими словами, структурное регулирование обычно сопровождается правовым регулированием. Заметим, что правовое регулирование далеко не всегда требует структурного регулирования.
Например, введение новых правил дорожного движения не всегда требует изменения структуры ГАИ. Изменения правил внутреннего распорядка на фирме далеко не обязательно сопровождаются какими-либо структурными изменениями.
Создание внутриорганизационных систем изменяет структуру организации, что позволяет рассматривать ее как отражение истории организации. Такое соответствие между организационными структурами, с одной стороны, и решаемыми проблемами с другой, особенно четко проявляется в естественных организациях (см. табл.
1). В искусственных, например, деловых организаций, подобное соответствие обнаружить достаточно сложно, так как первоначальная структура организации в основном отражают лишь ее целевую деятельность.
Новые же структуры появляются по мере необходимости и не всегда носят явный характер, что может создать иллюзию, что все подразделения организации работают на одну общую цель (Часто в публикациях встречается утверждение, что хотя каждое подразделение организации имеет свои собственные цели, все они направлены на достижение общей цели (миссии) организации).
Для решения своих проблем социальные организации не только способны создавать организационные системы, но также вступать с другими организации в ассоциации или другие образования (картели, синдикаты, консорциумы, тресты, концерны, союзы и др.), добровольно теряя при этом часть своей самостоятельности.
4. Внедрение в практику изобретений и открытий (инноваций).
Инновация (нововведение) это новшество, сознательно внедряемое в организации для удовлетворения потребностей ее членов. К инновациям относят научно-техническую продукцию, изобретения, открытия, технологии и другие объекты интеллектуальной собственности.
Внедрение инноваций является одним из важнейших средств решения новых проблем организации, что проявляется как на уровне общества, так и на уровне отдельной фирмы.
Многие социальные потребности удовлетворяются благодаря мировым открытиям и изобретениям (электричество, радио, телевидение, автомобили, самолеты и др.), без чего трудно себе представить современную жизнь.
Важность инноваций в современном мире не вызывает сомнений, так как ни одна крупная фирма не может успешно конкурировать на рынке без внедрения новой технологии и других инноваций. Тоже самое относится и к обществу, развитие которого во многом определяется его технологическим укладом /11/.
Разработка и внедрение инноваций это сложный, продолжительный и трудоемкий процесс, требующий постоянного планирования и контроля. По мнению видного теоретика американского менеджмента П.Друкера, главное состоит в том, чтобы внедрение нововведений был не эпизодической деятельностью, а систематически управляемым процессом.
В далекие времена ученые-философы работали в основном под покровительством меценатов, без заметного влияния государства. Однако, по мере становления государства, последнее постепенно стало брать на себя роль покровителя ученых, финансируя их работы и направляя их в нужную ему сторону (обычно приоритет отдавался средствам вооружения самолетам, ракетам, атомным и водородным бомбамидр.).
В настоящее время российское государство, не имея возможности финансировать науку, выпускает из рук мощное средство решения социальных проблем и управления обществом.
5. Формирование новых культурных ценностей.
Как известно, проблема организации возникает, когда ее члены испытывают отклонение от некоторой нормы (жизненного стандарта). Это может быть норма жилой площади на человека, норма потребления продуктов питания, норма оплаты труда и др.
Нормы устанавливаются людьми, имеют или не имеют формальное выражение и могут изменяться с изменением культуры людей. В связи с этим, имеется возможность (которая часто используется на практике), влияя на культуру людей, изменять их представление о том, что такое норма, и таким образом, изменять приоритеты проблем. В самом деле, если общество принимает культурные ценности рыночной экономики, то оно будет в первую очередь решать проблемы насыщения рынка товарами, отодвигая на задний план другие проблемы, например, охраны природной среды.
Если же общество принимает за основу культурные ценности партии зеленых, то оно будет сначала решать экологические проблемы, а затем остальные.
В недалеком прошлом для управления общественной культурой и массовым сознанием людей, помимо министерств культуры и образования, а также СМИ, государство создавало специальные институты (например, идеологический отдел ЦК КПСС и отделы пропаганды и агитации горкомов и райкомов партии), однако этот опыт оказался неудачным.
Важная роль культуры в развитии общества является общепризнанным фактом. В настоящее время широко изучается возможность и способы научного управления организационной культурой.
Указанные выше способы решения проблем являются наиболее очевидными. Помимо них существуют и другие способы (например, образование союзов, объединений).
Завершая разговор о том, как организации (точнее, люди в организациях) решают проблемы, необходимо отметить следующее:
1.Решение проблем в организациях осуществляется как по инициативе снизу, так и сверху. От этого зависит содержание принимаемых решений и их последствия.
Многие институты и структуры (формальные и неформальные), предназначенные для решения проблем, создаются независимо от центра (центрального органа управления) и иногда достаточно поддержать некоторые из них, чтобы решить проблему.
2.Важно понять, что решение проблем это объективный процесс, независимо от того, полностью ли он осознается человеком или частично. Однако, если этот процесс полностью осознается (к сожалению, осознается пока лишь малая часть этого процесса), то появляется дополнительная возможность привлечь к нему необходимые средства и улучшить качество принимаемых решений.

МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙОРГАНИЗАЦИИ

Научные публикации, касающиеся механизма функционирования социальной организации посвящены, главным образом, деловым организациям.
По мнению С. Янга /46/, организация это целенаправленная система, вынужденная адекватно реагировать на возмущения среды, чтобы достичь своих целей. Такое реагирование заключается в выявлении и решении проблем организации, что является основной функцией руководителей организации. Проблема это расхождение между фактическим и ожидаемым уровнями благосостояния сотрудников организации.
Для их выявления и решения автор предлагает специальные формы документов и методы работы с ними.
И.Ансоффа /4/ предлагает дополнить существующий механизм планирования и управления организацией специальным механизмом, осуществляющим управление стратегическими задачами, под которыми он понимает препятствия (помехи), вызывающие отклонения от целей организации. Управление стратегическими задачами, по его мнению, предназначено для случаев отклонений от основных направлений деятельности предприятия, которые могут возникнуть в результате появления новых возможностей и влияния сильных и слабых сторон деятельности фирмы. Предприятие с достаточно согласованной деятельностью подразделений, имеющему хорошо разработанные и достаточно перспективные стратегические направления будет достаточно одной системы долгосрочного планирования.
Короче говоря, механизм управления стратегическими задачами (проблемами) предназначен дополнить действующую систему управления.
В.Н.Бурков, В.А.Ириков /7/ считают, что в механизм функционирования организации должен включать два механизма: механизм управления и механизм развития. Первый из них должен обеспечивать устойчивое, стабильное функционирование организации, второй осуществлять (при необходимости) изменение первого механизма.
Второй механизм должен включаться в работу в тех случаях, когда изменение внешних условий или целей организации приводит к невозможности обеспечить ее эффективное функционирование на основе существующего механизма.
Таким образом, авторы проявляют единодушие в отношении того, что механизм функционирования организации включает не только механизм, обеспечивающий достижение цели организации, но также и некий дополнительный механизм, который:
-решает проблемы, мешающие достижению цели организации;
-перестраивает целереализующий механизм, если организация вдруг изменит свои цели.
Для выявления и решения проблем авторы предлагают оригинальные методы, которые направлены на совершенствование действующей системы управления организацией.
Такое представление является шагом вперед по сравнению с классическим, однако оно не лишено недостатков.
Главным недостатком, на наш взгляд, является тот, что авторы не преодолели узкие границы целевой модели,т.е. представления об организации как целенаправленной системе. Проблемы организации для них играют вспомогательную роль.
Их приходится решать, чтобы достичь целей организации. Ведущую роль в предложенных ими механизмах функционирования организаций играет целереализующий механизм.
Однако, если придерживаться представления об организации как социальном живом организме, то ведущую роль в таком организме играет механизм выявления и решения проблем организации, обеспечивающий выживание организации, а целереализующий механизм играет вспомогательную роль.
В самом деле, в современных государствах целереализующий (исполнительный) механизм (правительство) не играет ведущей роли. Такую роль играет президент (как в России) или парламент (как в Великобритании).
Аналогичная картина наблюдается и в деловых организациях. Исполнительный механизм (правление) акционерного общества выполняет решения совета директоров и всегда может быть переизбрано последним или собранием акционеров.
Исходя из указанных выше особенностей социальных организаций и с учетом известных моделей социальных систем, дадим принципиальное описание механизма функционирования социальной организации.
Организация распознает проблемы по отклонениям от общепринятых в ней жизненных стандартов и после предварительного анализа делит их на ординарные и неординарные. Ординарные проблемы направляются в соответствующие структурные подразделения организации для рутинного решения. Другими словами, они передаются существующему исполнительному механизму без какой-либо его перестройки. Неординарные проблемы требуют принятия специальных мер, которые могут заключаться в разработке и введении новых нормативно-правовых актов, проектировании и внедрении нового подразделения, разработке и внедрении инноваций и других мер.
Эти меры могут быть оформлены в виде комплексной программы по решению проблемы. Основу разработки такой программы являются проблемные знания. Реализация программных мер сопряжена с заменой одних образцов организационной культуры (социальных норм, организационных структур, инноваций, технологических укладов и др.) и приводит к преобразованию (развитию) организации. Особенно заметны такие преобразования, если они связаны с изменением структуры организации вследствие создания новых подразделений.
Последнее может сопровождаться упразднением устаревших структур.
Для решения проблем организация использует все свои ресурсы (трудовые, материальные, финансовые, информационные), распределяя их как по структурным подразделениям (для решения ординарных проблем), так и под программы (для решения неординарных проблем).
Как видим, в данном описании участвуют два механизма: механизм развития (название предложено В.Н.Бурковым и В.А.Ириковым /7/) и исполнительный механизм, между которыми прослеживается двойственная связь (рис. 4).
Во-первых, механизм развития передает исполнительному механизму ординарные проблемы для решения. Во-вторых, первый механизм преобразует второй механизм при необходимости решения неординарных проблем. Несмотря на то, что в каждой социальной организации действует свой механизм функционирования, он может иметь неявный (скрытый, латентный) характер. Это проявляется, например, в том, что во многих небольших деловых организациях отсутствуют специальные структуры, осуществляющие выявление проблем организации и подготовку проектов их решений.
Такие функции берут на себя руководители организаций, часто не подозревая об этом. (В крупных деловых организациях подготовка решений осуществляется в информационно-аналитических центрах, отделах маркетинга и других специальных подразделениях организаций).
В деловых организациях основное внимание уделяется процессам производства конкретной продукции (или предоставления услуг) и связанным с этим функциям управления производством (планирование, организовывание, руководство, координация, контроль), поэтому они занимают значительный удельный вес в деятельности организаций по сравнению с функциями выявления и решения проблем. В связи с этим создается впечатление, что деловая организация это целереализующая система (механизм). В условиях стабильной обстановки (когда имеются постоянные заказы на выпускаемую продукцию, постоянный доступ к относительно дешевому сырью, постоянные цены на продукцию) такое впечатление в основном соответствует реальности. В условиях нестабильной среды значительно возрастает роль развития и организации, поэтому его ведущая роль становится все более отчетливей.
Особенно это заметно в крупных организациях, взявших на вооружение новую философию маркетинга, в которых механизмы развития находят свое реальное воплощение в виде отделов (служб) маркетинга.
В российских деловых организациях дореформенного периода отчетливо проявлялся лишь целереализующий исполнительный механизм. Это легко объясняется тем, что, в большинстве своем, они жестко специализированы на выпуск конкретной продукции и им очень сложно перестроиться на выпуск новой продукции. В таких случаях управление в основном направлено на обеспечение производства.
При падении спроса на эту продукцию предприятие вынуждено закрываться.
В естественных организациях, в частности, в обществе рассмотренный выше механизм функционирования организаций имеет более явный характер, чем в деловых организациях, так как здесь существуют специальные структуры, осуществляющие не только функции целедостижения, но и функции выявления и решения проблем (президент, администрация президента, парламент).
В связи с настоящим описанием механизма функционирования социальной организации возникает естественный вопрос: как объяснить существующую практику проектирования деловых организаций без включения в проект специального механизма развития? Ответ состоит в том, что такой механизм, отсутствуя на бумаге (де-юре), формируется (де-факто) сам по себе в силу объективных обстоятельств, независимо от проекта.
Это касается в основном крупных организаций, где для решения проблем создаются различные формальные и неформальные группы, не предусмотренные проектом. Для малых организаций необходимость в формировании специального механизма отсутствует, так как его функции выполняет руководитель организации.
Из сказанного следует три очень важных вывода:
-необходимо изменить бытующее представление о системе (механизме) управления организацией как субъекте, основной задачей которого является обеспечение нормального выполнения основной деятельности (например, производство определенной продукции). На самом деле, задача должна быть поставлена более широко и состоять в обеспечении жизнеспособности организации, в том числе, путем обеспечения нормального выполнения основной деятельности (если это необходимо);
-необходимо институционализировать скрыто действующие в социальных организациях (особенно, в деловых) механизмы развития, придав им нормативный характер, что приведет к повышению жизнеспособности организаций;
- проект современной деловой организации должен включать не только целереализующий исполнительный механизм, осуществляющий управление основной деятельностью, но и механизм развития организации, обеспечивающий ее выживание. Это относится, прежде всего, к крупным организациям с численностью несколько тысяч и более человек.
Практически это означает качественное преобразование действующих систем управления (об этом см. в главе 10).

ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Вопрос о функциях социального управления остается пока открытым.
С позиций классического менеджмента (А.Файоль), к функциям управления фирмой относятся: предсказание (прогнозирование), планирование, организовывание, руководство (распорядительство), руководство, координация и контроль. Различные авторы вносили и продолжают вносить свои коррективы в этот состав, исключая или добавляя к нему новые функции (целеполагание, мотивация, согласование, учет, анализ и др.), но, как правило, функции планирования, организовывания и контроля остаются неизменными.
С позиций теории принятия решений /16/, управление это процесс, состоящий из отдельных актов принятия управленческих решений, осуществляемых лицом, принимающим решения (ЛПР).

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ

На практике для этого обычно используются методы программно-целевого управления/12/ и теории принятия решений/16/.
Достоинства системного подхода :
-он позволяет решать некоторые достаточно сложные проблемы и выбирать приемлемые управленческие решения;
-открывает широкие возможности для применения математических методов для исследования и управления различными объектами и процессами.
Недостатки подхода :
-системный подход имеет достаточно абстрактный характер и не имеет однозначной, всем понятной интерпретации. Каждый может трактовать его по своему и предлагать свои варианты его реализации;
-он исходят из узкого понимания проблем организации, ставя их в зависимость от ее целей.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, возник как попытка интеграции классического и системного подходов. Он исходит из того, что далеко не всегда управление укладывается в рамки классических функций.
Часто встречаются ситуации, когда приходится действовать совсем иначе.
Сторонники ситуационного подхода делят все возникающие в практике управления задачи на функциональные и ситуационные. Функциональные (стабильные) задачи определяются сложившимся разделением труда в производстве и управлении.
Они решаются с помощью методов и средств классического управления в рамках существующих структур управления. Ситуационные задачи являются следствием нарушений во взаимодействии специализированных подразделений производственной организации и следствием воздействия на нее различных факторов (технико-технологических, экономических, региональных и др.). Их решение требует особого подхода.
Ситуационный подход не противоречит классическому подходу, так как не отрицает возможности организаций действовать классическими методами. Однако, наряду с обычным целереализующим механизмом функционирования организации, он предусматривает дополнительный механизм, основной задачей которого является выявление отклонений (ситуационных задач, проблем) от цели и их ликвидация.
При отсутствии таких отклонений (или угроз отклонений) этот механизм становится излишним. Однако, в условиях нестабильной среды такое маловероятно.
Общая схема решения ситуационных задач, впервые предложенная Р.Моклером /56/ включает: диагноз ситуации и определение путей достижения цели; выявление факторов, влияющих на решение; выработка и оценка альтернатив; разработка тактики реализации решения. Дальнейшая разработка такого подхода его последователями привела к различным методам его реализации, наиболее известными из которых являются: метод стратегического планирования /3/, метод ситуационного управления /17/ и кейс-стади метод /10/.
Достоинства ситуационного подхода:
- ситуационное управление дополняет классическое управление, позволяет повысить его эффективность и адаптивность организации;
- технологии ситуационного подхода имеют практическую направленность и воспитывает у руководителей проблемное мышление, приучают их к методам анализа возникающих ситуаций, ориентируют персонал на решение возникающих проблем.
Недостатки подхода :
- ситуационный подход исходит из недостаточно адекватного представления об организации (организация целенаправленная система) и управлении (управление средство достижения цели организации), что снижает его эффективность;
- ситуационный подход и его методы (особенно, кейс-стади метод) предполагают высокую повторяемость проблемных ситуаций, в противном случае они становятся малоэффективными.

МАРКЕТИНГОВЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ

Маркетинговый подход /15/, как одна из наиболее современных философий управления, появился как объективная необходимость расширить границы управления для решения все более и более сложных проблем, возникающих перед деловыми организациях в условиях рыночной экономики. Он предполагает, с одной стороны, подчинение целей, видов деятельности, структуры организации рынку и ее законам, а с другой возможность целенаправленного воздействия на рынок с помощью рекламы и выпускаемой продукции
Маркетинг стал рассматриваться как функция управления (наряду с классическими функциями менеджмента), а маркетолог становится одной из главных фигур в руководстве фирмы, отодвигая фигуру руководителя производства на второй план. Мнение маркетолога становится определяющим при решении вопросов: какую продукцию следует выпускать, где, кому и по какой цене ее продавать.
В основе маркетингового управления лежит анализ проблемной ситуации, в результате чего принимается управленческое решение. В этом смысле маркетинговый подход близок ситуационному подходу.
Однако, между ними имеются существенные отличия.
1.Маркетинговый подход предполагает зависимость целей организации от внешних и внутренних условий (состояния рынка, ситуации в стране и мире, возможностей предприятия) в то время как ситуационный подход предполагает относительную неизменность целей.
2.Маркетинговый подход предполагает возможность целенаправленного воздействия на внешнюю среду (рынок), изменяя ее в желаемым (для организации) направлении.
3.Состав функций маркетингового управления значительно расширен по сравнению с классическими функциями менеджмента и включает такие как анализ ситуации и реклама (работа с общественностью).
Достоинства маркетингового подхода:
-подход является более адекватным реальной действительности и содержит более широкий спектр стратегий по сравнению с предыдущими;
-подход предусматривает возможность целенаправленного изменения рынка и формирования общественного мнения;
-подход обеспечивает более высокую жизнеспособность (выживаемость) предприятия.
Недостатки подхода:
-подход связан с необходимостью постоянного сбора и анализа обширной информации о предприятии и его окружении, что требует значительных затрат;
-несмотря на то, что методы маркетинга заметно расширяют арсенал методов управления, последний пока еще не сформировался и требует пополнения.
Маркетинговый подход является более современным по сравнению с предыдущими подходами, постепенно отодвигая их на второй план. Кроме того, он заставляет во многом пересмотреть традиционное представление об управлении, так как не вписывается в его узкие рамки.
Анализ рассмотренных выше подходов с позиций их применимости в современных условиях позволяет сделать ряд общих выводов:
1.Классический и ситуационный подходы являются малоперспективными, так исходят из устаревшего представления об организации как целенаправленной системе и управлении как средстве достижения ее целей. Эти подходы могут иметь ограниченное применение для небольших организаций, работающих в условиях стабильной среды.
2.Наиболее перспективным из рассмотренных подходов является маркетинговый подход. Он более приземлен по сравнению с остальными, однако ему не хватает научной основы, позволившей ему встать на ноги.
Такой основой может стать, на наш взгляд, общая теория организаций /42/.

ОСОБЕННОСТИ И МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНЫХОРГАНИЗАЦИЙ

Управление это свойство, внутренне присущее любой жизнеспособной организации, поэтому его нельзя изучать, не изучая последнюю. Анализ научных работ социологов, экономистов, политологов, государствоведов, социальных философов, посвященных изучению деловых (фирм, предприятий, объединений) и территориальных (городов, поселений, общества) организаций, позволяет выделить следующие их общие особенности:
1.Целостность и устойчивость. Организация воспринимается ее членами (субъектами) как некая социальная целостность с достаточно четкими границам.
Устойчивость означает, что несмотря на внешние и внутренние возмущения (вызовы), организация сохраняет свои границы и основные культурные ценности.
2.Наличие организационной культуры. Организация имеет собственную культуру,т.е. совокупность знаний, социальных норм, приемов, технологий, ценностей, идеалов, языка, символов, традиций, обычаев, институтов и других образцов организационной культуры (ООК) являющихся основой ее стабильности.
3.Регламентированное поведение и деятельность членов организации. Каждый член (субъект) организации подчиняется определенным правилам игры, являющимися элементами культуры организации.
4.Способность организации выявлять и удовлетворять свои потребности, или выявлять и решать свои проблемы. Благодаря этому организация может сохраняться как социальная целостность продолжительное время.
Данное свойство реализуется благодаря целенаправленной деятельности людей, связанной с решением проблем организации.
5.Способность к самообучению. Организация проявляет способность накапливать информацию и знания, используя их для выявления и решения своих проблем.
6.Способность к саморазвитию. Организация способна в определенных пределах изменять свою структуру, правила поведения своих членов, организационную культуру.
Указанные общие особенности организаций позволяют надеятся на возможность создания достаточно универсальной концептуальной модели социальной организации.
Как известно /45/, существует две принципиально различные модели социальной организации рациональная (целевая) и естественная, между которыми располагаются множество других моделей (социотехническая, интеракционистская, процессная, институциональная и др.).
С позиции рациональной модели, организация это искусственно создаваемая, проектируемая система, предназначенная для решения определенных целей и задач.
С позиции естественной модели, организация это социальный организм, созданный природой, функционирующий и развивающийся по ее законам.
Считается, что эти модели настолько различны, что их невозможно объединить в одну. Однако, это не так.
На основе анализа указанных выше особенностей социальных организаций, а также с учетом описаний известных механизмов функционирования социальных организаций, мы пришли к так называемой проблемной модели организации/41,42/, соединяющей в себе элементы рациональной и естественной моделей. Суть проблемной модели состоит в следующем.
1.Организация сохраняется как целостное социальное формирование, потому что ведет себя подобно разумному живому организму, а не потому что стремится к определенной цели (целям). Этому она обязана природе, оставляющей существовать лишь устойчивые структуры.
2.Организация это социальный организм (социальная целостность), обладающему способностью выявлять (обнаруживать) и решать свои проблемы (потребности), благодаря чему она обеспечивает свое существование. При этом проблемы организации рассматриваются как отклонения от принятых в ней жизненных стандартов (формальных или неформальных), т.е. представлений о достойном (нормальном) существовании.
3.Принятые в организации жизненные стандарты являются наиболее стабильными элементами организационной культуры, отклонение от которых чревато нарушением целостностности и гомеостазиса организации. Вместе с тем, жизненные стандарты не являются неизменными и могут изменяться в определенных пределах как естественным, так и искусственным путем, например, путем формирования общественного мнения.
4.Выявление и решение проблем являются главными функциями организации, в то время как целеполагание и целедостижение играют вспомогательную роль. Цели являются средством решения проблем, а не проблемы решаются для достижения целей.
5.Решение проблем организации заключается в реализации мер, направленных на устранение отклонений от принятых в организации жизненных стандартов. При этом способы решения проблем зависят от их специфики. Часто повторяющиеся (ординарных) проблемы в организации решаются с помощью уже имеющихся в организации институтов и других образцов организационной культуры.
Последняя при этом не претерпевает изменений. Новые (неординарные) проблемы представляют особую тревогу для организации.
Для их решения она создает новые институты, мобилизует все имеющиеся в ее распоряжении ресурсы, использует накопленные знания, методы, средства и другие культурные ценности.
6.Для решения своих проблем организация может создавать искусственные (целевые, рациональные) организации, представляя, таким образом, симбиоз искусственных и естественных формирований.
Главной из указанных особенностей социальных организаций, благодаря которой они существуют, является их способность выявлять и удовлетворять свои потребности.
Потребности организации обобщенное понятие, отражающее общие для членов (субъектов) организации потребности в чем-либо необходимом для их нормального существования. Потребности организации часто выражаются посредством понятия проблемы организации.
На практике такое происходит обычно, когда говорят о продовольственных, жилищных, топливно-энергетических, транспортных, природоохранных и других проблемах, подразумевая при этом соответствующие социальные потребности.
Понятие проблема организации является одним их центральных и требует уточнения, поскольку понятие проблема столь же неоднозначно как и понятие задача.
Под проблемой организации часто понимают несоответствие между желаемым и фактическим уровнями достижения цели организации или несоответствие между желаемым и фактическим состояниями организационной системы /7/. Однако, здесь и в дальнейшем под проблемой организации понимается отклонение от жизненного стандарта, который включает: уровень безопасности, здоровья, образования, уровень занятости, социальное положение, участие в управлении производством и обществом, свобода личности, правовые и нравственные нормы, уровень обеспечения жильем и питанием, одеждой и обувью, энергией и прочими социальными благами.
В настоящее время жизненные стандарты имеют в основном неявный характер, поэтому выявление проблем осуществляется в подавляющем большинстве случаев на основе изучения общественного мнения, однако в некоторых организациях такие стандарты (в виде индикаторов и норм социально-экономического развития) существуют и применяются на практике /4/.
Проблемы общества (организации) часто имеют письменное выражение в свободной, неструктурированной или слабоструктурированной форме на естественном языке. В качестве примера, приведем фрагмент описания проблемы собаководства в Москве, сформулированной в Постановлении правительства Москвы О мерах по упорядочению разведения и содержания собак в Москве/8/. По данным Госсанэпиднадзора, за 8 месяцев текущего (1995) года в городе зарегистрировано 19825случаев укусов животными, что на 16, 8 процента выше, чем за тот же период предыдущего года, причем основное их количество (до 80 процентов) приходится на долю хозяйственных животных. Увеличивается количество тяжелых и осложненных укусов, требующих длительного лечения и госпитализации пострадавших До настоящего времени в городе не решена проблема лицензирования собаководческой деятельности.
Дрессировкой и разведением собак часто занимаются люди, не владеющие основами знаний в области собаководства. Положение усугубляется и отсутствием российского законодательства по вопросам содержания собак.
Несмотря на свободную форму описания проблем в них присутствуют:
-указание субъекта проблемы,т.е. кто (какая социальная группа или организация) испытывает потребность. В данном примере субъектом проблемы являются жители Москвы, испытывающие потребность в безопасности от укусов собак;
-указание объекта потребности,т.е. в чем конкретно испытывается потребность. В данном примере объектом потребности является безопасность жителей города;
-описание отклонения от нормы (или норм), принятой в организации. В данном примере, базой сравнения (или нормой) является количество укушенных за 8 месяцев прошлого года.
Помимо указанных атрибутов, описание проблемы, в общем случае, часто включает оценку ожидаемых (или уже имеющих место) потерь от проблемы для общества (организации) или ожидаемого социального эффекта.
Другие примеры описаний проблем можно найти в федеральных целевых программах. Приведем фрагмент такого описания, взятый из Программы Неотложные меры по совершенствованию психиатрической помощи (1995-1997 годы)/33/:
За последние 10 лет число инвалидов вследствие психических расстройств возросло в РФ на 30, 6 процента и достигло 669 тысяч человек. При этом более 80 процентов составляют инвалиды первой и второй групп Увеличивается число больных, не имеющих средств к существованию, утративших жилье и социальные связи. Дети с аномалиями психического развития составляют около 4, 5 процента от всех учащихся средних школ. Не снижается число лиц, признанных негодными к несению воинской службы вследствие наличия у них психических расстройств По данным военно-врачебной комиссии Московского военного округа, из числа всех подростков и юношей, признанных негодными к службе в мирное время, 42, 8 процента составляют лица с психическими расстройствами Состояние материально-технической базы и кадров психиатрической службы не соответствует предъявляемым к ней требованиям.
Большинство зданий и помещений психиатрических учреждений и их оснащение не позволяют оказывать психиатрическую помощь в достойных человека условиях.
Приведенные примеры показывают, что:
-проблемы социальных организаций реально выявляются и решаются с помощью постановлений правительства и целевых комплексных программ (в деловых организациях проблемы решаются с помощью приказов руководителей и программ работ);
-отсутствуют общие требования к описаниям проблем ( они описываются в произвольной форме на естественном языке с использованием сравнительных количественных оценок);
-проблемы могут иметь сложный характер,т.е. включать в себя множество более мелких проблем (подпроблем), без решения которых невозможно решить проблему в целом, поэтому многие проблемы удается решить лишь частично.
Хотя каждая социальная организация выявляет (обнаруживает) и решает свои проблемы (удовлетворяет свои потребности), делается это не всегда осознанно (неявно). Этот эффект известен уже давно. Адам Смит, чья работа Исследование о природе и причинах богатства народов (1776 г.) положила начало экономической теории, или политической экономии, был заинтригован, обнаружив в экономической системе определенный порядок.
Тогда Смит провозгласил принцип невидимой руки: каждый индивидуум, преследуя лишь свои собственные эгоистические цели, как бы направляется чьей-то невидимой рукой в интересах достижения наибольшего блага для всех.
Способность социальной организации решать свои проблемы не следует понимать буквально. На самом деле, организация не является живым организмом и она не способна осознавать и решать какие-либо проблемы, это делают отдельные люди, предпринимающие соответствующие действия, суммарный эффект от которых приводит, в конечном итоге, к полному или частичному разрешению (устранению) проблем.
Внешне это представляется так, как будто сама организация решает свои проблемы. На самом же деле все значительно сложнее, однако в научных исследованиях часто прибегают к упрощениям, заменяя сложные явления понятными синтетическими образами.
В данном случае, чтобы не вдаваться в детали, касающиеся того, каким образом, на самом деле, происходит сложение индивидуальных активностей в одну общественную (это вопрос скорее социальной психологии), будем приписывать обществу способности, присущие живому организму, в частном случае, способности выявлять, анализировать и решать (т.е. предпринимать адекватные меры) проблемы.
Организации, не способные видеть свои проблемы и адекватно реагировать на них обречены на гибель. В этом смысле проблемы являются продуктом эволюции организаций.

КАК СОЦИАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ РЕШАЮТСВОИПРИБЛЕМЫ?

Проблема организации это отклонение, или угроза отклонения, от жизненного стандарта (нормы существования) для ее членов. Например, проблема массовой безработицы в стране означает превышение некоторого нормального уровня безработицы, проблема снижения средней продолжительности жизни населения страны означает уменьшение данного показателя относительно некоторого нормального уровняит.п.
Решить проблему организации это значит ликвидировать наблюдаемое (или ожидаемое) отклонение фактического состояния организации от принятой нормы (стандарта). В этом обычно заключается цель проводимых мероприятий.
Каким образом это достигается?
Известно, что человек ставит перед собой проблемы, которые он способен решить. Это относится и к проблемам организаций. Если какая-либо проблема является решаемой, это значит существуют виды человеческой деятельности, влияющей (или способной повлиять) на проблемную ситуацию, и для того, чтобы решить проблему (т.е. устранить проблемную ситуацию) требуется определенным образом изменить (реорганизовать) эту деятельность.
В противном случае, очевидно, проблему нельзя считать решаемой. Вопрос заключается в том, каким образом преобразовать (реорганизовать) деятельность и (или) поведение членов организации, чтобы устранить проблемную ситуацию.
Ответ на этот вопрос подсказывает практика решения проблем в сложных социальных организациях типа общества.
Человечество давно уже осознало полезность некоторых обычаев, традиций и других институтов для общего блага и стало закреплять их в виде законов и других нормативно-правовых актов, регламентирующих поведение людей.
Человечество давно уже осознало преимущества организаций и стало их создавать для решения своих проблем. Армия один из первых примеров искусственной организации, созданной для решения проблемы безопасности общества.
Общество не только создает новые организации для решения своих проблем, но и использует для этого и уже существующие организации как искусственного, так и естественного происхождения. Например, создаются международные договора и союзы для решения международных проблем.
Человечество давно уже осознало полезность изобретений, открытий, новых технологий для удовлетворения как личных, так и общественных потребностей людей. Внедрение новшеств (новаций) дает определенные преимущества одному обществу или организации перед другими в борьбе за выживание.
Человечество давно уже осознало значение культурных ценностей для правильного выбора стоящих перед ним проблем. Изменение культурных ценностей приводит к смене приоритетов проблем и, таким образом, может рассматриваться в качестве одного из средств их решения.
Если, например, фирма, выпускающая продукцию низкого качества, изменила свои культурные ценности, стала заботиться о своем имидже и решила производить только продукцию высокого качества, то проблемы, связанные с обеспечением высокого качества выйдут на передний план, отодвинув остальные проблемы на задний план.
Таким образом, исторический опыт, наука и практика решения социально-экономических проблем общества и других организаций подсказывает, что имеются различные способы решения проблем в зависимости от их сложности и специфики. К ним относятся:
-разработка и реализация целевых комплексных программ (ЦКП);
-подготовка и введение новых законодательных и других нормативно-законодательных актов (нормативно-правовое регулирование);
-создание и внедрение новых организационных систем (структурное регулирование);
-внедрение в практику новых открытий и изобретений;
-изменение культурных ценностей организации.
Возможны и другие методы решения проблем (например, когда у организации недостаточно собственных ресурсов для решения некоторой проблемы, она может инициировать создание объединения и войти в его состав с целью решения этой проблемы), однако, ограничимся лишь указанными методами.
1. Разработка и реализация ЦКП (программно-целевое управление)
Этот метод является одним из наиболее популярных в России, начиная с 20-х годов, а именно, с Программы электрификации страны (Плана ГОЭЛРО).

Технология когнитивного подхода

10. Когнитивный (когнитивно-инновационный) подход основан на способности организаций накапливать, создавать и использовать знания для выявления и решения своих проблем. Ответной реакцией на новую проблему должна быть программа мер, разрабатываемая на основе совокупности накопленных или полученных в процессе исследования знаний о решаемой проблеме.
Подход предполагает создание в организации постоянно действующего структурного подразделения (мозгового центра, ядра организации), работающего на основе накапливаемых и обновляемых баз проблемных знаний (БПЗ). Программы, разрабатываемые мозговым центром, должны охватывать весь спектр методов решения проблем.
11. Основной задачей ядра (мозгового центра) организации является обеспечение устойчивого развития организации. При этом под развитием организации понимается процесс замены старых образцов организационной культуры (социальных норм, институтов, организационных структур, инноваций, технологий и др.) на новые.
Применительно к обществу в настоящее время этот процесс происходит в значительной степени стихийно и является лишь частично управляемым. Необходимо осознать его и затем перейти к его совершенствованию, переходя, таким образом, к более устойчивому (т.е. более управляемому) развитию.
12. Технология когнитивного подхода предусматривает применение двух основных тактик управления: поддержки инициатив снизу и командования сверху.
Первая тактика более предпочтительна в условиях большой неопределенности,т.е. при недостаточности информации для принятия адекватных решений. Вторая тактика связана с большим риском и требует значительных затрат, связанных с проведением необходимых исследовательских и опытно-экспериментальных работ, поэтому в современных условиях руководителям организаций (особенно, крупных) рекомендуется пользоваться первой тактикой.
13. Когнитивный подход к управлению может найти широкое практическое применение. В частности, он позволяет перейти к модели устойчивого развития России путем создания в структуре власти мозгового центра, создаваемого на конкурсной основе и объединяющего лучшие умы страны (социологов, экономистов, политологов, юристов, психологов и др.) для решения актуальных проблем общества.
Создание такого центра не только позволит повысить качество принимаемых решений руководителей страны, но и примирить между собой законодательную и исполнительную ветви власти.

ГЛОССАРИЙ

1.СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ (ОРГАНИЗАЦИЯ) относительно устойчивое целостное социальное формирование (социальная целостность) с различимой границей и регламентированным поведением людей или других субъектов. В качестве последних могут рассматриваться более мелкие организации, как искусственного, так и естественного происхождения.
Регламентированное поведение означает, что субъекты организации соблюдают определенные правила игры, общие для всех ее членов.
2.ИСКУССТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ организация, созданная человеком по определенному замыслу (проекту). Примерами искусственных организаций являются предприятия различных видов собственности и организационно-правовых форм, политические партии, армия, церковь.
3.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СИСТЕМА (часто используется как синоним понятия искусственная организация) искусственное социальное или социотехническое формирование, осуществляющее сложную деятельность, направленную на удовлетворение определенной социальной потребности. Строго говоря, организационная система еще не является организаций, пока она не осознает себя социальным субъектом и начнет решать собственные проблемы.
4.ЕСТЕСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ организация, возникающая самопроизвольно, без заранее подготовленного плана или проекта. Примерами естественных организаций являются неформальные группы, общины, исторически сложившиеся города, мировое сообщество.
5.УПРАВЛЕНИЕ это вид интеллектуальной человеческой деятельности, связанной с выявлением и решением проблем организации, благодаря чему обеспечивается ее продолжительное существование как социальной целостности и достижение ее целей.
6.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА (КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ) сложившаяся в организации система ценностей, убеждений, образцов, социальных норм, разделяемых ее членами, а также передаваемые знания и опыт.
Основными элементами культуры, участвующими в управлении являются социальные ценности и социальные нормы.
Социальные ценности это разделяемые коллективом организации идеи, убеждения, технологии, знания, системы, инновации, представления, в частности, представления о достойном существовании (жизненный стандарт).
Социальные нормы это правила игры, регламентирующие поведение членов организации в соответствии с их социальными ценностями.
7.ПОТРЕБНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ обобщенное понятие, отражающее общую для членов (субъектов) организации потребности в чем-либо необходимом для их нормального существования и развития. Потребности организации выражаются посредством понятия проблема организации.
8.ОБРАЗЦЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (ООК) знания, идеи, институты, социальные нормы, жизненные стандарты, организационные системы, инновации, технологии, произведения искусств и др., создаваемые сознательно или возникающие стихийно, используемые для решения проблем организации.
9.ПРОБЛЕМА ОРГАНИЗАЦИИ это ситуация, несовместимая с культурными ценностями большинства (или значительного числа) членов организации,т.е. отклонение от их жизненного стандарта. Проблема организации обобщенное понятие, отражающее общие для членов организации проблемы в отличие от их частных проблем.
10.ЖИЗНЕННЫЙ СТАНДАРТ разделяемое большинством членов организации представление о достойном (нормальном) существовании. Он включает правовые и нравственные нормы, уровень здоровья, образования, обеспечения жильем, питанием, энергией и прочими социальными благами.
Жизненный стандарт является одним из наиболее стабильных (медленно изменяющимся) элементов организационной культуры.
11.ОРДИНАРНЫЕ (ТИПИЧНЫЕ) ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ проблемы, имеющие регулярный характер, решение которых не требует структурных и институциональных преобразований в организации. Для решения таких проблем в организации уже существуют соответствующие исполнительные структуры, поэтому не надо создавать новых.
12.НЕОРДИНАРНЫЕ (НОВЫЕ) ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ проблемы, не решаемые обычным путем и требующие соответствующих институциональных и (или) структурных преобразований.
13.ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ желаемые конкретные результаты решения проблем организации, устанавливаемые коллективом организации в соответствии с его системой ценностей. Цели, как и деятельность, направленная на их достижение, являются средствами решения проблем организации.
14.ЦЕЛЕВАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ концептуальная модель организации, в соответствии с которой организация представляется как целенаправленная социотехническая система, созданная людьми и осуществляющая сложную деятельность, направленную на удовлетворения их потребностей.
15.ПРОБЛЕМНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ концептуальная модель организации, в соответствии с которой организация представляется как социальный организм, который существует благодаря способности выявлять и решать свои проблемы.
16.РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ процесс подготовки и реализации мер, направленных на устранение проблемы (проблемной ситуации).
Решение проблем осуществляется людьми и отдельными коллективами. В результате сложения отдельных активностей людей, на уровне организации в целом, складывается представление, что сама организация обладает разумом и способна решать свои проблемы.
17.ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ интеллектуальные функции, обеспечивающие выявление проблем организации и их решение. К ним относятся, помимо хорошо известных функций классического менеджмента (планирование, организовывание, руководство, координация, контроль), так же функции управления проблемами организации (предвидение и выявление проблем, анализ и сортировка проблем, исследование проблем, распределение ресурсов под проблемы, подготовка комплексной программы мер по решению проблемы, контроль за реализацией программы, анализ результатов решения проблемы) и функции развития, включающие правовое регулирование, структурное регулирование, управление инновациями, организационной культурой и межорганизационными отношениями.
18. МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ полускрытый механизм, действующий в любой жизнеспособной организации и осуществляющий выявление и решение ее проблем.
19.РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ процесс замены старых образцов организационной культуры (социальных норм и ценностей) на новые. Этот процесс может происходить стихийным путем. В таких случаях говорят о стихийном, естественном развитии.
Если же процесс обновления образцов сознательно контролируется человеком, то говорят об управляемом развитии.
20.РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ все имеющиеся в распоряжении организации трудовые, материальные, финансовые, информационные и другие средства, используемые ей для решения проблем организации.
Ресурсы организации складываются из ресурсов отдельных ее членов, выделяемых для решения общих проблем; ресурсов, возникающих в процессе совместной деятельности; природных и других ресурсов.
21.ПРОБЛЕМНЫЕ ЗНАНИЯ информация, необходимая для решения проблем социальной организации. Являясь важнейшей составляющей организационной культуры, знания обладают способностью накапливаться, создавая при этом новые знания.
Аккумулируя опыт решения проблем организаций, знания являются основой их управления и развития.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Айкс Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода//Вопросы экономики. 1994, 8
2.Акофф Р. Искусство решения проблем. М.: Мир, 1982
3.Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989
4.Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни в современной России. М., 1995
5.БобрышевД.Н. Основные категории теории управления. М., АНХ, 1987
6.БогдановА.А. Всеобщая организационная наука (тектология).Л.?М.,1925
7.БурковВ.Н., ИриковВ.А. Модели и методы управления организационными системами. М.: Наука, 1994
8.Вестник мэрии Москвы, N 7, апрель 1995
9.Винер Н. Кибернетика или управление и связь в животном и машине.М.:Советское радио, 1968
10.ВиханскийС., Наумов А.И. Менеджмент.
Учебник. М., МГУ, 1995
11.ГлазьевС.Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития.
М., 1993
12.ГолубковЕ.П. Использование системного анализа в отраслевом планировании М.: Экономика, 1977
13.Голубков Е.П. Какое принять решение. М.: Экономика, 1990
14. Громов И.А.
Западная социология. С.-П., 1997
15.Дихтль Е., Хершген Х. Практический маркетинг. / Пер. с нем. М.: Высшая школа, 1995
16.Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. М.: Экономика, 1984
17.ЕкатеринославскийЮ.Ю. Управленческие ситуации: анализ и решения. М.: Экономика, 1988
18.Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов (введение в теорию организации и управления). М., 1991
19.Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире.
М. Н. Новгород, 1996.
20.Информационный рынок в России. М., ВИНИТИ, 1996
21.Кашанина Т.В. Хозяйственные товарищества и общества: правовое регулирование внутрифирменной деятельности. М., 1995
22.Китушин В.Г. Основы теории управления. Новосибирск, 1998
23. Львов Д.С, Моисеев Н.Н., Гребенников В.Г. О концепции социально-экономического развития России.
Экономика и математические методы, 3, 1996.
24.Макаркин Н.П. Основы макроэкономики и государственного регулирования.
Учебное пособие. Саранск, 1996
25.Мастенбург У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996
26.Мертон Р.К. Явные и латентные фкнкции.
В кн. Американская социологическая мысль, М, МГУ, 1994
27.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992
28. Моисеев Н.Н. Тектология Богданова современные перспективы//
Вопросы философии. 1995, 5
29.Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжениринг бизнеса. М.: Финансы и статистика, 1997
30.Питерс Т., Уотерман Р.В. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1966
31.Платон. Государство. Соч. в 3 т., том 3 М.: Мысль, 1971
32.Порядок разработки и реализации федеральных целевых программ и межгосударственных целевых программ. Принят постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. N 594. Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, N 28
33.Собрание законодательства Российской Федерации, N 18, 1995
34. Согрин В.В. Статья в журнале Вопросы философии, 1997, N 2
35. Спенсер Г. Личность и государство.
C.-П., 1908.
36.Спиридонов Л.И. Теория государства и права.
Учебник. М., 1995 37.Уди С. Статья в cб.
Handbook of organizations/Ed.I.R. March. Chicago,1985
38.Управленческое консультирование/Пер. с англ. М.: Интерэксперт,1992
39. Урсул А.Д.
Модель устойчивого развития для России. М., 1994
40. Франчук В.И.
Основы построения организационных систем. М.:Экономика, 1991
41.Франчук В.И. Основы современной теории организаций. М., ИОС,1995
42.Франчук В.И. Начала общей теории организаций. М., МЭСИ, 1996 43.Фролов С.С. Социология.
Учебник для вузов. М., 1997
44.Хропанюк В.Н. Теория государства и права.
Учебное пособие для вузов. М., 1995
45.Щербина В.В. Социология организаций. Словарь-справочник.
М., Изд. Союз, 1996
46.Янг С. Системное управление организацией. М.: Советское радио,1972
47.Barnard C. The functions of the executive. Cambridge, 1938
48. Bertalanffy L. General system theory. N.Y.,1969
49.Etzioni A. The comparative analysis of complex organizations. N.Y.,1961
50.Fayol H. General and industrial management. London: Pitman, 1949
51. Hall R.H.
Organizations: structures, processes and outcomes.
London: Prentice-Hall International, 1987
52.Hammer M. Champy J. Reengineering the corporation: a manifesto to business revolution. 1993
53.Koontz H. The management theory jungle revisted//Academy of management review, 1980, v. 5, N 2.
54.March J., Simon H. Organizations. N.Y., 1958
55.Merton R.K. Social theory and social structure. Glencoe, 1957
56. Mockler R.J. Situational theory of management//Harvard Business Review, 1971, 3
57.North D.C. Institutions, institutional change and economic performance. Cambridge: Cambridge University Press, 1991
58.Parsons T. The social system. N.Y.: Free press, 1951
59.Robbins S.P. Organization theory: structure, design and application. London: Prentice-Hall, 1990
60.Tompson J.D. Organization in action. N.Y., 1967
61.Weber M. The theory of social and economic organization. New York: Free Press, 1947

ТЕХНОЛОГИЯ КОГНИТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

С позиций теории государства и права /44/, государство выполняет внутренние и внешние функции.
К внутренним функциям относятся:
-экономическая функция, включающая формирование государственного бюджета и контроль за его расходованием, определение общих программ экономического развития, стимулирование наиболее приоритетных отраслей экономики, создание благоприятных условий для предпринимательской деятельности);
-социальная функция, включающая оказание социальной помощи нуждающимся в ней членам общества, выделение необходимых средств на здоровье, просвещение, отдых, строительство дорог, жилья, транспорт и др.
-функции финансового контроля, охраны правопорядка, природоохранная (экологическая).
К внешним функциям относятся:
- взаимовыгодное сотрудничество с другими государствами;
- функция обороны страны.
С позиции теории государственного регулирования /24/, государство осуществляет:
-прямое регулирование (прогнозирование и программно-целевое регулирование экономики, прямое государственное финансирование, размещение государственных заказов, квотирование, лицензирование, государственное предпринимательство);
-косвенное регулирование (кредитно-денежная политика, антимонопольное регулирование, налоговая политика, правовое регулирование, таможенная политика, амортизационная политика, регулирование ценообразования).
Как видим, данные позиции имеют мало общего между собой, что объясняется существующими различиями в представлениях о социальной организации и механизме ее функционирования (о чем уже говорилось выше).
Если исходить из рассмотренного выше описания механизма функционирования социальной организации, можно предложить новую классификацию функций социального управления
Из рисунка видно, что традиционные функции составляют менее половины всех функций управления, что во многом объясняет неудачные попытки управления обществом с помощью в основном функций классического менеджмента.
Некоторые из указанных функций (в частности, функции управления проблемами организации) имеют неявный (скрытый, латентный) характер. Многие функции хотя и являются явными, выполняются недостаточно осознанно, что нередко приводит к неадекватным представлениям.
Так, популярное представление об организации как целенаправленной системе является следствием недостаточной осознанности неклассических функций управления. Это приводит к выводу о необходимости институционализации (общественного признания) латентных и полулатентных функций управления и совершенствовании их выполнения, что позволит повысить выживаемость и управляемость организаций,т.е. их способность достигать поставленных целей.
Из рис. 5 видно, что управление это не только управление текущей деятельностью организации, но и управление ее развитием, что обычно не учитывается при классическом подходе к управлению.
Развитие организации представляется нам как процесс замены старых образцов организационной культуры (ООК) новыми. Такой вывод следует из научных трудов некоторых институционалистов, экономистов и сторонников инновационных концепций развития организаций.
Так, Д.Норт /57/ рассматривает развитие экономики как процесс замены (вытеснения) старых институтов новыми. С.Глазьев /11/ рассматривает развитие экономики как периодический процесс смены технологических укладов. К.Левин рассматривает развитие организации как процесс замены устаревших инноваций новыми /45/.
Если рассматривать институты, технологии и инновации в качестве примеров ООК, то приходим к выводу о развитии организации как процессе обновления ООК.

ТЕХНОЛОГИЯ КОГНИТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Когнитивное управление это управление, основанное на проблемных знаниях,т.е. информации, необходимой для выявления и решения проблем организации. Знания являются основным элементом организационной культуры. В них отражается практический опыт решения проблем организации и модели ее будущего развития.
В отличие от институтов, организационных структур, инноваций и других средств решения проблем, имеющих временный характер (они действуют пока существует соответствующая проблема), знания имеют постоянный характер. Они накапливаются и на их основе могут создаваться новые знания.
Именно знания являются основой инноваций и принятия решений, благодаря которым организация функционирует и развивается, осуществляя необходимые преобразования. Таким образом, знания являются основой социального управления В соответствии с когнитивным (или когнитивно-инновационным) подходом управленческое решение рассматривается как программа мер, определяемая на основе опыта руководителей организации и знаний, содержащихся в постоянно обновляемом и накапливаемом банке проблемных знаний (БПЗ). Последний рассматривается как необходимый элемент, участвующий в процессе предвидения и выявления проблем, их исследовании, а также при подготовке и принятии управленческих решений.
Технологическая схема когнитивного управления показана на рис. 7.
На рисунке показано, что все обнаруженные проблемы делятся на два потока. Первый поток включает ординарные проблемы, каждая из которых направляется для решения в соответствующее структурное подразделение, специализирующееся по данной проблеме. Второй поток включает неординарные проблемы. Для них сначала осуществляется поиск прецедентов и в зависимости от этого подготавливается программа мер по решению проблемы.
Если прецедент найден, то процесс подготовки соответствующей программы существенно упрощается, так как используются результаты решения аналогичной проблемы. В противном случае проводится исследование проблемы и выбор стратегии управления, после чего осуществляется разработка программы мер по решению проблемы.
Технология когнитивного управления предусматривает возможность применения двух тактик управления:
1.Тактика поддержки инициатив снизу.
2.Тактика командования сверху.
Первая тактика должна применяться в условиях повышенной неопределенности,т.е. когда испытывается недостаток информации, необходимой для выработки системы мер по решению проблемы. Обычно в таких случаях (если проблема не является абсолютно новой) целесообразно обратиться к тем, кто уже сталкивался с подобными проблемами и имеет определенный опыт их решения.
Это могут отдельные лица или группы (формальные и неформальные) как внутри данной организации, так и вне ее. Для решения проблемы может оказаться достаточным поддержать (финансами, трудовыми и материальными ресурсами, информацией и другим способом) деятельность этих групп и выбрать одну из них в качестве ответственной по данной проблеме, наделив ее при этом соответствующими полномочиями. Вторая тактика должна применяться в условиях малой неопределенности относительно решаемой проблемы. Руководитель организации, хорошо знающий свое дело (например, производство) может изучить инициативы своих подчиненных, но при этом поступить по-своему, не поддерживая ни одну из них.
Однако, при этом ему лучше получить одобрение своей инициативы или решения со стороны коллектива организации, которому предстоит ее реализовывать.
Первая тактика является менее рискованной, так как не связанна с резким изменением культурных ценностей людей. Она закрепляет лишь то, что уже сложилось в обществе.
Данная тактика является более естественной. Именно ее придерживалась природа, создавая первые социальные организации.
Свою поддержку отдельным инициативам людей она выражала (и продолжает выражать) оставляя существовать (в виде институтов, организационных формирований, инноваций, технологий и других образцов организационной культуры) лишь те из них, которые укрепляли целостность и жизнеспособность организаций. Такая тактика, хотя и не позволяет за короткий промежуток времени улучить благосостояние людей, однако страхует их от социальных потрясений.
Ее можно назвать тактикой плавного развития.
Вторая тактика связана с большим риском, так насильственное внедрение новых институтов и структур при отсутствии положительных результатов, может вызвать их отторжение и социальный взрыв. Этой тактикой можно пользоваться лишь при достаточной изученности решаемых проблем, наличии информации, необходимой для выработки адекватных мер и соответствующих ресурсов.
Учитывая, что проблемные знания ограничены и всегда существует неопределенность в отношении конечных результатов решения неординарных проблем, данной тактикой (ее можно называть тактикой реформ), связанной с реформированием организации, следует пользоваться с большой осторожностью после проведения широкомасштабных исследований и опытных экспериментов (на отдельных территориях, в подразделениях организации).
Независимо от выбора тактики управления, разработанная для решения неординарной проблемы комплексная программа мер может включать различные мероприятия, включая структурную перестройку организации, введение новых нормативно-правовых актов, инноваций, формирование и введение новых культурных ценностей. После реализации программы должен осуществляться анализ результатов решения проблемы, которые вносят дополнительную порцию знаний в банк проблемных знаний (БПЗ), являющимся необходимым элементом системы.
Рассмотрим основные этапы, указанные на схеме, и методы их реализации.

ЭТАПЫ КОГНИТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯИ МЕТОДЫ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ

ПРЕДВИДЕНИЕ И ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ

Предвидение и выявление проблем заключается в анализе тенденций изменений внешней и внутренней среды организации с целью предотвращения угроз ее нормальному функционированию, распознавании (обнаружении) и регистрации проблем.
Для предприятия, действующего в условиях рыночной экономики, к тенденциям изменений во внешней среде относятся: государственный контроль, изменения в налоговой политике, тенденции мирового рынка, возрастание роли правительства в качестве заказчика, развитие Общего рынка, деловые связи с зарубежными странами, экономические и политические тенденции в странах СНГ, тенденции на рынке ценных бумаг, инфляционные ожидания, появление транснациональных корпораций, технологические новации, появление новых конкурентов, изменение возрастного и социального состава потребителей продукции предприятия и др. К тенденциям изменений внутренней среды предприятия относятся: прибыль и рентабельность производства, платежеспособность, доля рынка, компетентность руководителей и персонала, удовлетворенность работой и др.
Анализ выявленных тенденций и их сравнение с действующим в организации жизненном стандартом позволяет распознать проблемную ситуацию,т.е. отклонение (или угрозу отклонения) от нормы.
Для предвидения и выявления проблем могут использоваться пассивные и активные методы. Первые основаны на обработке информации, входящей в организацию естественным путем, вторые на создании дополнительных каналов получения информации.
Многие активные методы построены на изучении общественного мнения и включают: наблюдение, эксперимент, контент-анализ документов, тестирование, различные виды опросов (анкетирование, интервьюирование, почтовые, телефонные, прессовые).
Главным методом изучения общественного мнения является опрос. Он основан на обращении специально подготовленных людей (интервьюеров) к людям (респондентам) с заранее подготовленными вопросами.
Выделяют четыре главных типа опросов: зондажные, экспресс-опросы, регулярные и углубленные. Важное место в выявлении и измерении социальной напряженности принадлежит методу контент-анализа.
Этот метод представляет большие возможности проведения качественно-количественного анализа больших массивов документов, начиная с писем, обращений граждан в различные официальные инстанции и кончая различного рода опубликованными через прессу, радио, телевидение официальными документами, статистическими даннымиит.п. Анализ писем, обращений граждан, листовок и др. позволяет в самом начале зафиксировать и описать основные причины недовольства различных групп граждан, их требования, готовность отстаивать свои интересы.

АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ

Анализ проблемы производится с целью определения является ли проблема ординарной или неординарной. В зависимости от этого она будет направлена для решения в одну из существующих структур (если проблема ординарная), либо пойдет по пути неординарной проблемы.
На этом же этапе решается вопрос о целесообразности решения проблемы. Для этого производится соизмерение ожидаемого ущерба от проблемы (в соответствующих единицах) и затрат на ее решение. Кроме того, анализ позволяет отбраковать ложные проблемы,т.е. проблемы, представляющие собой ложную тревогу для организации.
Чтобы определить, является ли проблема ординарной, необходима информация о структуре организации и деятельности ее подразделений. Проблема является ординарной, если такого типа проблемы уже успешно решались в организации:
- в одном из ее подразделений; в таком случае проблема направляется на решение в соответствующее подразделение;
- усилиями нескольких подразделений, действующих по общей ЦКП; в таком случае составляется и выполняется аналогичная программа.
В противном случае проблема считается неординарной. В таких случаях необходимо ответить на вопросы типа: насколько проблема представляет опасность для организации, насколько необходимо ее решать, включить ли проблему в список первоочередных проблем? Для ответа на эти вопросы:
-производится ранжирование проблем;
-составляется граф проблем, отражающий их взаимосвязь между собой;
-оценивается ущерб от проблемы в случае, если проблема останется без внимания;
-оцениваются затраты на решение проблем;
-производится сопоставление проблем между собой и сравнение затрат на их решение с имеющимися в распоряжении организации ресурсами.
Анализ проблемы начинают с ее структуризации, то есть определения ее составляющих (если они есть). Дело в том, что многие социально важные проблемы имеют комплексный характер и могут состоять, по существу, из множества подпроблем. Например, известная проблема борьбы с организованной преступностью включает множество подпроблем по видам преступности.
Проблемы снижения заболеваемости и смертности населения тоже состоят их множества подпроблем в зависимости от видов заболеваемости и причинах смертности. С другой стороны, некоторые подпроблемы также могут иметь комплексный характер и, в свою очередь, включать более мелкие проблемы.
Получаемая в результате такого дробления иерархическая структура называется деревом проблем, отражающим структуру решаемой проблемы.
После структуризации проблемы определяют ее связи с другими проблемами, так как она может быть тесно связана с такими проблемами, без решения которых ее вряд ли удастся решить. Например, чтобы уменьшить озоновую дыру в атмосфере, необходимо сначала решить другую проблему значительно сократить выброс в атмосферу фреона, а для этого надо заменить холодильники.
Таким образом, проблемы могут образовывать сложные последовательности в виде сетевых графиков. Очевидно, что при организации решения проблемы необходимо учитывать как ее подпроблемы, так и их зависимость от других проблем.
Далее анализ включает ранжирование проблем, для чего могут использоваться два достаточно простых метода экспертных оценок /12/. При этом предполагается наличие фиксированного списка ранжируемых проблем.
Первый метод заключается в назначении каждым экспертом соответствующей оценки важности проблемы для организации по пятибалльной или десятибалльной шкале. Простое суммирование этих оценок отдельно по каждой проблеме позволяет выявить их важность и расположить в порядке убывания значимости. Метод может быть модифицирован путем введения весовых коэффициентов (весов) для каждого эксперта, отражающих его компетентность.
При этом индивидуальная оценка важности проблемы умножается на соответствующий весовой коэффициент (оценку компетентности эксперта).
Второй метод заключается в том, что каждому эксперту предоставляется возможность выбрать определенное число (обычно, пять) проблем в качестве первоочередных из общего списка проблем, указав их порядковые номера. Затем для каждой проблемы определяется число экспертов, включивших ее в список первоочередных.
Повторяемость проблемы является основным критерием ее важности.
Для ранжирования проблем могут применяться и другие методы экспертных оценок: метод непосредственного ранжирования, метод парных сравнений, метод последовательных сравнений и др. /12, 3/
В результате проведенного анализа определяется необходимость и очередность решения каждой неординарной проблемы.

ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ

Исследование проблемы заключается в определении и всестороннем изучении факторов, влияющих на проблемную ситуацию. Для этого используются известные методы системного анализа, моделирования, исследования операций и кибернетики, а также методы и средства искусственного интеллекта.
В частности, широко применяются корреляционный и факторный анализ, математическое и имитационное моделирование, методы экспертных оценок, а также методы, связанные с графическим представлением проблем.
Для исследования проблем используются как количественные, так и качественные методы.
Количественные методы основаны на возможности построения математической модели проблемы в виде функции:


где:
показатели состояния проблемы;

неуправляемые факторы;

фактически управляемые факторы.

потенциально управляемые факторы;
Фактически управляемыми факторами считаются показатели, фактически планируемые и контролируемые в организации. Потенциально управляемые факторы, в отличие от фактически управляемых, это факторы, которые в данный момент (т.е. в момент разработки проекта) являются неуправляемыми, но не существует принципиальных ограничений для их перевода в разряд фактически управляемых факторов.
Например, объем выпуска продукции промышленного предприятия фактически управляемый фактор, поскольку он является планируемым и контролируемым показателем деятельности предприятия, а концентрация вредных веществ, выбрасываемых этим же предприятием в воздушный бассейн города потенциально управляемые факторы, так как технически возможно контролировать уровень загрязнения и влиять на него в нужную сторону путем проведения соответствующих природоохранных мероприятий, но это пока не делается.
Предлагаемая классификация факторов представляется более удобной по сравнению с общепринятым делением их на управляемые и неуправляемые, так как позволяет за счет введения потенциально управляемых факторов расширить область поиска оптимального решения.
В настоящее время возможности применения методов математического моделирования для исследования сложных социально-экономических, и особенно, межотраслевых проблем ограничены из-за недостаточного количества информации, имеющейся в распоряжении разработчиков, и ее низкой достоверности, поэтому ведущую роль на данном этапе будут, по-видимому, играть средства, аккумулирующие накопленные знания и данные (банки знаний и данных), средства искусственного интеллекта (экспертные системы) и информатики, а также различные качественные методы. Качественные методы включают методы экспертных оценок, метод дерева факторов, экспертно-библиографический метод, интуитивные методы прогнозирования, метод сценариев, метод Дельфы и другие /40/.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДПРОБЛЕМЫ

Распределение ресурсов заключается в планировании имеющихся в распоряжении организации ресурсов (трудовых, финансовых, материальных, информационных и др.) для реализации решения ее проблем.
Учитывая, что одна часть проблем организации (ординарные проблемы) решается в существующих подразделениях организации с помощью функций классического менеджмента, а другая часть (неординарные проблемы) требует специальных мер, распределение ресурсов организации осуществляется по двум принципам по подразделениям и под проблемы.
Планирование ресурсов для решения ординарных проблем осуществляется в зависимости от нужд подразделений, специализирующихся на этих проблемах.
Планирование ресурсов для решения неординарных проблем зависит от сложности, актуальности, потенциального ущерба от проблемы и информационной обеспеченности процесса принятия решений. Основная трудность планирования заключается в отсутствии нормативов (и даже их оценок) затрат ресурсов на решение тех или иных проблем.
При их наличии задача распределения ресурсов может быть представлена в виде задачи целочисленного линейного программирования, решаемой точными методами.
Допустим, что организация располагает определенными ресурсами и расходует их исключительно на решение стоящих перед ней неординарных проблем. При этом количество имеющихся ресурсов (Ri) каждого вида /i/ предполагается известным (если организация решает также ординарные проблемы, то соответствующие ресурсы, необходимые для их решения, следует предварительно вычесть из Ri).
Перед организацией стоят проблемы Pj(j=1, 2, . . n), каждая из которых грозит организации определенным ущербом, ожидаемая величина которого (Cj) для каждой проблемы j также предполагается известной. Кроме того, предполагается, что известно также сколько ресурсов каждого вида требуется затратить на решение каждой проблемы (Aij).
Учитывая свои ограниченные ресурсы, организация может оказаться не в состоянии решить все, стоящие перед ней неординарные проблемы, поэтому она вынуждена выбирать для решения такие из них, которые, с одной стороны, способны нанести значительный ущерб организации, а с другой не требовали бы чрезмерных затрат ресурсов. В связи с этим возникает оптимизационная задача вида:






Целевая функция L в данной модели представляет собой величину (оценку) предотвращаемого ущерба, связанного с проблемами.
Данная математическая модель является типичной задачей целочисленного линейного программирования и легко решается с помощью известных ППП-ЦП, например, программы MILP-88 для IBM PC/AT.
В результате решения данной задачи определяются не только первоочередные проблемы, но и распределение ресурсов организации на их решение.

5. ПОДГОТОВКА РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ

На данном этапе осуществляется разработка программы мер, направленных на полную или частичную ликвидацию проблемной ситуации с помощью ресурсов, выделенных на решение проблемы. Для проблем, имеющих прецедент, разработка такой программы упрощается, так можно воспользоваться прошлым опытом решения подобных проблем.
При этом необходимо иметь ввиду, что принципиально не может быть двух абсолютно одинаковых ситуаций, поэтому прецедент это лишь информация к размышлению, а не руководство к действию.
Для проблем, не имеющих прецедентов, требуется выбрать одну из двух тактик управления (поддержки инициатив снизу, командования сверху). В условиях отсутствия достаточной информации для принятия адекватных мер, целесообразно воспользоваться первой тактикой, Если же риск принятия неадекватных мер низок, можно выбрать вторую тактику.
Подготовка решения проблемы заключается в разработке (на основе полученных проблемных знаний) программы мероприятий, которая может включать работы, связанные с:
-разработкой и введением новых нормативно-правовых актов;
-созданием новых структурных подразделений (организационных систем);
-разработкой и внедрением инноваций;
-созданием и введением новых образцов организационной культуры.
Возможны и другие способы решения неординарных проблем (например, сотрудничество организации с другими или их объединение с целью решения общих проблем). В каждом конкретном случае содержание программы зависит не только от решаемой проблемы, но и от достигнутого уровня знаний о ней.
Для обоснования выбора конкретной программы мер могут применяться различные методы системного анализа, включая методы оптимизации. Рассмотрим один из таких методов, используемый нами на практических занятиях со студентами.





    Организация: Управление - Планирование - Cтатистика

• Теория организации
  
• Управление организацией
  
• Культура организации
  
  
• Управление системой
  
• Методы управления системой
  
  
• Процесс планирования
  
• Финансы при планировании
  
• Планирование производства
  
• Теория планирования
  
• Structure CAD и планирование
  
  
• Планирование в Data Mining
  
  
• Статистика
  
• Статистический анализ
  
• Виды статистики
  
• Статистические данные
  
• Статистические измерения
  
  
• Статистические графики
  
• Российская статистика
  
• Статистика в SPSS
  
• Программирование статистики