Макаренко М. - Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли
Учебное пособие подготовлено на основе программы дисциплины "Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли", утвержденной Государственным образовательным стандартом по специальности 060800 "Экономика и управлении на предприятии машиностроения".При изложении материалов было учтено, что студенты изучают дисциплины, тесно связанные с курсом "Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли", это: экономика предприятия и отрасли, психология и педагогика, социология, менеджмент, организация производства, управление персоналом, трудовое право и др.
Целью разработки данного пособия является систематизированное изложение основных теоретических вопросов организации, нормирования и оплаты труда и методов их практической реализации на предприятии в соответствии с требованиями образовательного стандарта.
Пособие содержит краткое изложение следующих основных вопросов:
1. Организация труда и ее роль в экономике
2. Эффективность труда
3. Организация трудового процесса на предприятии
4. Современные формы организации труда в производстве
5. Организация труда управленческого персонала предприятия
6. Государственное регулирование организации труда на предприятиях
7. Нормы труда, их функции и роль в управлении производством
8. Сущность и методы научного обоснования норм труда
9. Нормирование труда работников по обслуживанию и управлению производством
10. Методы исследования трудовых процессов и затрат рабочего времени
11. Оптимизация разделения труда и численности персонала в производственных системах
12. Нормативные материалы по труду, используемые на предприятии
13. Организация оплаты труда на предприятии
14. Тарифная система и беcтарифный подход при оплате труда
15. Структура заработной платы
16. Надбавки и доплаты в стимулировании труда
17. Системы поощрения на предприятии
В работе над пособием были использованы публикации авторитетных российских исследователей в области организации и нормирования труда: Адамчука В.В., Генкина Б.М., Кибанова А.Я., Г.Г. Мекильяна, Фильева В.И., методические и нормативные материалы НИИ труда, а также труды зарубежных авторов.
Организация труда и ее роль в экономике
1.1.Труд как главный фактор производстваВ научной литературе сложилось следующее определение: труд целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.
При анализе понятия "труд" следует выделять два основных аспекта:
усилия человека по преобразованию ресурсов природы в потребительские блага;
мотивы, побуждающие человека трудиться.
Для определения возможностей участия человека в экономических процессах используют понятия "рабочая сила" и "человеческий капитал".
Под рабочей силой понимается совокупность физических и интеллектуальных данных человека, которые могут быть применены в производстве (здоровье, образование, профессионализм).
Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, его семьи, предприятия и общества (здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность).
Трудовая деятельность, согласно экономической теории, не может осуществляться без средств производства (предметов и средств труда), образующих вещественные условия живого труда. Следовательно, процесс труда является органическим единством самого труда, предметов труда и средств труда, среди которых главным фактором является сам человек и его трудовая деятельность.
Труд, как проявление главной способности человека к осознанной, целенаправленной деятельности, может быть адекватно описан только в контексте современных представлений о человеке, его мыслительных способностей, возможностях взаимодействовать с окружающей средой и разумно ее использовать.
Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, который формируется на основе природных данных, образования, воспитания и жизненного опыта.
Современная информационнотехнологическая модель труда основана на выводе о том, что труд, как продукт мозговой деятельности человека, понятие прежде всего информационное. И все ценностные аспекты этой деятельности относятся к конкретным ее проявлениям в виде продукции духовной, научной, изобретательской, производственной, предпринимательской.
Развитие науки и практики организации труда
Процесс труда нуждается в организации, которая призвана способствовать не только получение экономического эффекта, но и развитию человека.Начало исследований организации производства и труда связано с именем Ф. Тейлора (1856-1915), который в своих работах ("Управление фабрикой", "Принципы научного управления" и др.) выдвинул целый ряд идей по научной организации крупного производства. В сфере организации труда система Tейлора предлагала стандартизацию операций; точный учет рабочего времени; исследование операций путем разложения их на составные элементы и хронометража; установления контроля за каждой операцией; им обоснована необходимость разделения труда в сфере управления, разработаны различные системы сдельной формы оплаты труда в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда и многое другое.
Последователями Тейлора в 20-30-е годы стали Г.Л. Гантт, Ф.Б. Гилберт, Л.Гилберт.
Разработка методов планирования последовательности производственных операций и исследование системы человекмашина позволило Гантту связать организационный и мотивационный аспекты производства. Графики Гантта находят широкое применение и сегодня.
Супруги Гилберт показали, что основные элементы производственных операций не зависят от содержания работы, разработали методику микроанализа движений, которая явилась началом научной организации рабочих мест.
В исследованиях американского ученого Г. Эмерсона (1882-1931) рассматривались вопросы рациональной организации всякой целесообразной трудовой деятельности человека и предлагалась методика достижения максимальной эффективности ("Двенадцать принципов производительности", 1911г.).
Исследования А.К. Гастева (1882-1941) российского ученого в области научной организации и нормирования труда актуальны и в настоящее время.
С 1955 года в стране работает научно исследовательский институт труда (НИИ труда), разрабатывающий методологию и нормативные материалы по труду: нормативы, единые и типовые нормы.
В 70-80-е годы нормирование все больше распространяется на работы по обслуживанию и управлению производством. Появилось новое направление в нормировании труда, основанное на изучении его затрат по результатам математико-статистических методов в анализе производства В.А.
Авилов.
Опираясь на зарубежный опыт, можно отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой нормирование труда традиционно рассматривается как важнейшая функция внутрифирменного управления.
Организация труда в условиях переходной экономики России
При переходе к рынку перед предприятиями неизбежно возникнет проблема эффективного использования труда, его организации и нормирования.Организация труда на современном этапе должна:
- обеспечивать рост эффективности и координацию работы всех звеньев предприятия;
- удовлетворять работников в содержательном и экономически безопасном труде, при этом важно не только содержание рабочего задания и условия труда, но и форма подачи информации с учетом субъективных факторов восприятия;
- обеспечивать мобильное и разносторонне использование рабочей силы (горизонтальная и вертикальная интеграция рабочих заданий, ротация работников, разнообразные режимы работы и др.);
- способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел на предприятии и в подразделениях, участию работников в управлении и контроле.
Работодатель, как собственник, стремится извлечь максимальную прибыль посредством наиболее рационального использования труда работника с наименьшими издержками, в том числе с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товаров и услуг. У работника, реализующего свои трудовые способности, повышается интерес к более эффективному использованию рабочего времени, возрастают требования к обеспечению работодателем нормальных условий и организации труда.
В новых условиях функция нормирования труда выходит за рамки государственного регулирования, становится функцией предприятия. Возрастает роль норм затрат труда как средства распределения и элемента стимулирования, исключается их функция как регулятора заработной платы.
Современные требования к нормированию труда:
- расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат при всех видах выполняемых работ;
- качество норм труда должно приближаться к общественно необходимым затратам труда;
- научная обоснованность норм труда на основе более полного учета организационно технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;
- гуманизация норм труда, способствующая гармоничному развитию личности.
2. Эффективность труда
2.1. Показатели эффективности трудаВ основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.
Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.
Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.
Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия.
Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.
Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). Существует два показателя: выработка и трудоемкость. Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой). Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (T), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год.
Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.
Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции, который является обратным показателю выработки: (Т/Q).
В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.
По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.
По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.
По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.
Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.
Натуральный метод самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.). Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда.
Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.
Стоимостный метод показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход.
Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.
Трудовой метод на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах. При научно обоснованных нормах этот метод точно характеризует динамику производительности труда.
Факторы роста производительности труда
При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда.Факторы роста производительности труда это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.
На уровне предприятия можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда.
Регионально-экономические: природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов и экономико-географические: освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.
Факторы структурных сдвигов: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.
Факторы ускорения НТП: внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применение современных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.
Экономические факторы: cовременные формы организации и стимулирования труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.
Социальные факторы: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.
Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. Мотивация это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности.
Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное.
Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.
Основные подходы к проблеме производительности
Показатель производительности, как сумма выхода продукции на единицу вводимых факторов производства, является базовым критерием здоровья экономики. Эта позиция признана в международной практике и находит применение во многих странах.Основные результаты повышения производительности это :
- Экономический рост, динамика которого идет через развитие предприятий к совершенствованию экономики в целом;
- Качество. Фактически производительность и качество в длительной перспективе неразделимы: повышение качества дает возможность увеличить объемы производства и сбыта, тем самых способствуя росту производительности;
- Занятость. Наилучшие показатели и уровни производительности имеют страны, в которых созданы и поддерживаются наивысшие уровни и показатели прироста занятости;
- Уровень жизни. Повышение производительности создает предпосылки для роста доходов трудящихся, является источником поддержки социальной сферы, что реально обеспечивает высокий уровень жизни населения.
- усиление внимания к социальному аспекту проблемы. Люди не просто порождают затраты, но и создают стоимость. Производительность, в современном смысле, есть ситуация, когда создается больше, чем потребляется. Упор делается на создание ценностей, а не на сокращение издержек на рабочую силу;
- производительность может быть противопоставлена интересам общества вследствие автоматизации и других мероприятий, сокращающих занятость. В результате последующих забастовок и других социальных потрясений процесс повышения производительности может замедлится, следовательно, производительность не является беззатратным процессом и требует управления на всех уровнях;
- производительность исходит из более длительной временной перспективы, чем прибыльность, с которой она неразрывно связана (в большинстве случаев производительность является единственным стабильным источником роста прибыли);
- производительность является важным компонентом конкурентоспособности, уровень которой определяется преобладающим уровнем цен и затрат.
3. Организация трудового процесса на предприятии
Под трудовым процессом понимается совокупность действий работников, необходимых для целесообразного изменения предмета труда.Признаками классификации трудовых процессов являются:
- характер применяемого сырья (металлообрабатывающие, деревообрабатывающие, химические и др.);
- выполняемые функции (основные, обслуживающие рабочие места и работников, управленческие);
- тип производства (индивидуальное, мелкосерийное, серийное, крупносерийное, массовое);
- характер и содержание процессов (добывающие, обрабатывающие, тепловые, физикохимические, термические);
- формы организации трудовых процессов (индивидуальные, коллективные, предметнозамкнутые);
- периодичность и длительность процессов (прерывные, непрерывные, периодические);
- участие работников в воздействии на предмет труда (ручные, машинноручные, машинные, автоматические, аппаратурные).
В трудовом отношении элементами операции являются: приемы, трудовые действия и трудовые движения.
Трудовое движение любое однократное движение рук, ног, пальцев, корпуса работника в процессе выполнении работы ( в течение смены насчитывается до 20 тыс. движений работника!). Трудовое действие комплекс трудовых движений (взять деталь, запустить станок и т.д.).
Трудовой прием технологически завершенная часть операции, состоящая из совокупности трудовых действий, выполняемая при неизменных орудиях труда и оборудования (установить деталь, нарезать резьбу и т.д.).
Для исчисления затрат времени на операцию необходимо разделить ее на элементы, определить их требуемое количество и целесообразную последовательность выполнения.
Разделение и кооперация труда на предприятии, категории персонала
Разделение труда внутри предприятия осуществляется между:структурными подразделениями (производствами, цехами, участками, бригадами, отделами);
профессиональными группами работников, а внутри групп между работниками различного уровня квалификации;
пооперационное разделение трудового процесса.
Разделение труда на предприятии имеет несколько форм: технологическая форма это разделения технологического процесса на частные процессы; функциональная форма обособление отдельных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных видов работ отдельными группами работников, например, разделение труда всех рабочих на основных и вспомогательных; инженернотехнических работников (ИТР) и служащих. Функциональное разделение труда отражает обособление отдельных работников в зависимости от выполняемых ими производственных функций.
Категории персонала предприятия. В соответствии с классификатором профессий и должностей работники предприятия подразделяются на следующие категории:
- рабочие работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также обслуживанием, ремонтом, перемещением материальных ценностей, оказанием материальных услуг;
- руководители работники, занимающие должности руководителей предприятий и структурных подразделений;
- специалисты работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами;
- служащие работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.
Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы.
Специальность определяется дальнейшим разделение труда в пределах профессии.
Квалификация характеризует степень сложности выполняемых конкретных работ и зависит от уровня специальных знаний и навыков.
Управленческие операции подразделяются на три взаимосвязанные группы:
- организационно-административные функции. Их содержание определяется целевым назначением операции ролью в процессе управления. Выполняются, в основном, руководителями;
- аналитико-конструктивные функции носят преимущественно творческий характер, содержат элементы новизны и выполняются специалистами;
- информационно-технические функции носят повторяющийся характер и связаны с использованием технических средств. Выполняются служащими.
Эффективность реализации отдельных функций управления достигается рациональным разделением работ как внутри структурного подразделения, специализирующегося на выполнении определенных функций, так и между структурными подразделениями соучастниками работ по функции. Внутри структурного подразделения аппарата управления работы по функциям распределяются между руководителями, специалистами и служащими.
Между структурными подразделениями осуществляется разделение работ по функции в части согласования, подготовки информации, участия в обсуждении вопросов по выполнению данной функции.
ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
В российской практике для обозначения упомянутых процессов первоначально использовался термин " научная организация труда" (НОТ), затем в 60-е гг. "научная организация управленческого труда" (НОУТ), в начале 70-х гг. "оргпроектирование", как дальнейшее развитие НОУТ. Оргпроектирование это процесс разработки и внедрения проектов рационализации управленческого труда на базе требований НОТ и возможностей организационной и вычислительной техники.
5.2. Организация и планирование трудовой деятельности работников по обслуживанию и управлению предприятием
Организационные формы регламентирования управленческого труда:- централизация функций управленческого труда в специализированных подразделениях предприятия (отделы управления персоналом, АСУ и др.);
- децентрализация функций управленческого труда по разным функциональным подразделениям предприятия (специалисты функциональных отделов или управлений);
- концентрация функций управленческого труда в самостоятельных специализированных предприятиях и организациях (консалтинговые фирмы).
Регламентирование труда управленческого персонала основано на применении дух методов:
- разработка регламентирующей документации качественные регламенты;
- нормирование труда количественные регламенты (Вопросы нормирования труда будут рассмотрены в гл.9).
- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный Госкомитетом по труду и социальным вопросам в 1986г. В него включены квалификационные характеристики (Должностные обязанности, Должен знать, Квалификационные требования) по 132должностям, общим для всех отраслей промышленности, в том числе по 62 должностям руководителей, по 51 специалистов, по 19 служащих;
- типовые положения и должностные инструкции, разработанные отраслевыми органами руководства.
Зарубежные исследователи предлагают достаточно проработанный методический аппарат для разработки регламентирующей документации, рекомендуя осуществлять ее поэтапно:
1.Этап сбора информации. Опыт фирм США, Японии, Германии, Англии, а также некоторых российских предприятий предлагает следующие методы:
- саморегистрация работник сам отбирает информацию о работе и заносит ее в форме должностного описания;
- интервьюирование собеседование с работником по соответсвующему структурированному полностью или частично набору вопросов;
- метод контрольные списки вопросов работник отвечает на жестко структурированный перечень вопросов;
- опросники аналог предыдущего метода. Разрабатываются в фирмах, возможно использование стандартных форм. Эффективны в случае, когда много людей выполняет однотипную работу;
- метод рабочие дневники ведение ежедневных записей о трудовой деятельности работника и затраченного на них времени;
- групповые методы разновидность интервьюирования, организованного на групповой основе;
- метод наблюдения процесс занесения информации о работе на бумагу или видеокамеру с записью комментария;
- метод участия ли активное наблюдение основан на активном вовлечении работника, занятого анализом, в процесс выполнении работы;
- метод существующей записи сбор информации из имеющихся документальных записей;
- функциональный анализ должностей информация, полученная методом интервьюирования в слабо структурированном варианте и наблюдения, анализируется по трем параметрам: данные, персонал, предметы деятельности;
- структурированный опросник для анализа должностей вопросы группируются: входная информация, мыслительные процессы, сопровождающие исполнение должности, результат деятельности и др. Каждый вопрос ранжируется по шкале: важность для работы, степень использования, детализация и др., что позволяет количественно описать должности в терминах трудовых операций работников;
- метод критических ситуаций позволяет анализировать информацию, собранную методом собеседования или дневника критических ситуаций. Метод полезен для разработки систем подготовки, оценки деятельности и отбора работников.
Анализ отечественного и зарубежного опыта организации управленческого труда позволяет сделать важный вывод о необходимости синтеза уникального подхода к каждому работнику и применении методического аппарата при проектировании для них регламентирующей документации.
6. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
6.1 Нормативные правовые акты по труду Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:- разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;
- изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;
- прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.
Законодательно-нормативная база регулирует: правовые отношения в сфере наемного труда; механизм заключения и реализации коллективных договоров и соглашений; занятость и трудоустройство; порядок заключения, прекращения и расторжения трудовых договоров; организацию и применение наемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность); механизм разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и др.
Законодательно-нормативная база трудового права России включает: федеральные законы; законы субъектов Российской Федерации; подзаконные акты органов исполнительной власти; трудовые соглашения; локальные нормативно-правовые акты (коллективные и трудовые договоры).
Особое место среди источников российского трудового права занимает Конституция Российской Федерации. Она законодательно закрепляет: свободу труда; запрет принудительного труда; право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и в размере не ниже минимальной оплаты труда, установленной федеральным законом; право на защиту от безработицы; право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку; право на отдых, работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.
Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Кодекс законов о труде (КЗоТ) Российской федерации. Он является основным кодифицированным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии.
КЗоТ регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок.
КЗоТ содержит общую характеристику заключаемых на предприятии коллективного и трудового договора (контракта), обеспечивает гарантии при приеме на работу, сроки трудового договора (контракта) и порядок его заключения, регулирует порядок перевода на другую работу и расторжение договора по инициативе работника и администрации. Устанавливает нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, регулирует применение ночных и сверхурочных работ, сменность, время начала и окончания ежедневной работы.
Регулирует перерывы для отдыха и питания, устанавливает выходные и праздничные дни, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодных дополнительных отпусков, порядок предоставления отпусков, а также компенсации за работу в выходные дни и за неиспользованный отпуск. Предусматривает установление минимального размера оплаты труда, права администрации в области установления систем оплаты труда, вознаграждений по итогам годовой работы, регулирует оплату работы в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, сроки выплаты заработной платы и индексацию оплаты труда.
КЗоТ регулирует порядок установления норм труда, их введение, замену и пересмотр, определение расценок при сдельной оплате труда, установление нормированных заданий и норм обслуживания, обязанности администрации в обеспечении нормальных условий работы. Предусматривает материальную ответственность работников и порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, формулирует обязанности работников, порядок обеспечения трудовой дисциплины, правила внутреннего трудового распорядка, поощрения за особые трудовые заслуги и взыскания за нарушение трудовой дисциплины.
В области охраны труда КЗоТ устанавливает, что обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятия.
Наряду с КЗоТ РФ к кодифицированным нормативным актам (федеральным законам) относятся также Основы законодательства Российской Федерации об охране труда, О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности, О коллективных договорах и соглашениях, О порядке разрешения коллективных трудовых споров, Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий), О повышении минимального размера оплаты труда, О занятости населения в Российской Федерации и др.
Основы законодательства Российской Федерации об охране труда формулируют основные принципы и направления государственной политики в области охраны труда, провозглашают права работника на охрану труда, устанавливают ограничения на тяжелые работы и работы с вредными и опасными условиями труда, а также обязанности работодателя и работника по обеспечению охраны труда на предприятии. Они предусматривают осуществление государственного и общественного контроля по охране труда, а также возможность приостановления производственной деятельности предприятий или их закрытие за нарушение нормативных требований по охране труда.
Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента Российской Федерации, имеющие нормативный характер. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам.
Постановления Правительства Российской Федерации представляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. Они издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов и указов Президента РФ.
Постановления Правительства РФ, будучи нормативными актами, принятыми в развитие действующего законодательства, устанавливают соответствующие нормы, например тарифные ставки (оклады) работников бюджетной сферы. Особо следует выделить значение постановлений Правительства РФ как источника трудового права, регулирующего условия труда отдельных категорий работников.
Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда социального развития Российской Федерации издаются в целях обеспечения правильного единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих государственных органов управления, регулирующих общественные отношения в сфере руда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах, порядка исчисления среднего заработка и часовых тарифных ставок, порядка предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени и др.
Межведомственными источниками трудового права могут являться и акты некоторых других министерств (например, Министерства экономики, Министерства финансов и др.), если они получили на то поручение Правительства РФ.
Наряду с федеральными нормативными актами органов государственной власти и государственного управления к числу источников трудового права относятся и акты органов власти и управления субъектов РФ. Они имеют ограниченную сферу действия (в рамках региона субъекта РФ), не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам и базируются на, конституциях республик и уставах других субъектов РФ. В последние годы в России появились качественно новые источники трудового права: генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые, тарифные, профессионально - тарифные, территориальные соглашения и др. Они представляют собой договорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе и выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей.
Третьей стороной в таких соглашениях нередко выступает соответствующий компетентный орган государственного управления.
В соответствии с Законом РФ О коллективных договорах и соглашениях указанными выше соглашениями могут предусматриваться положения: об уплате, условиях, охране труда, режиме труда и отдыха; о механизме регулирования оплаты труда; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о содействии занятости, переобучении работников; об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве; о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков); о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества.
Показатели статистической отчетности по труду
Статистическая отчетность по труду предполагает формирование следующих основных показателей:- Число отработанных человекочасов, из них:
внешними совместителями;
- Численность работников, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации;
- Число неотработанных человекочасов работниками, работавшими неполное рабочее время по инициативе администрации;
- Численность работников, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации, из них:
- Отношение фактически отработанного рабочего времени к установленной продолжительности рабочей недели;
- Число календарных дней временной нетрудоспособности;
- Число человекодней нетрудоспособности из за заболеваемости;
- Число пострадавших от несчастных случаев на производстве;
- Число человекодней нетрудоспособности от несчастных случаев на производстве;
- Материальные последствия несчастных случаев, связанных с производством;
7. Нормы труда, их функции и роль в управлении производством
7.1. Мера и нормы труда.В период становления рыночных отношений экономисты занялись тщательным изучением затрат труда в целях их сопоставления. Поскольку виды труда разнообразны, необходимо было найти единый измеритель.
Таким измерителем является рабочее время.
В современных условиях назначение нормирования труда активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение производства и реализации конкурентоспособных товаров и услуг и воспроизводство человеческого ресурса.
Под мерой труда следует понимать такие общественно необходимые затраты рабочего времени, которые складываются в условиях рынка. Мера труда отражает величину рыночных затрат и выражает затраты абстрактного труда.
Нормы труда являются конкретным выражением меры труда на каждом предприятии. По своей величине они могут быть больше меры труда, и тогда предприятие не получает прибыль, и наоборот.
В последнем случае предприятие получает прибыль, поэтому оно всегда заинтересовано в снижении норм труда на изготовление продукции (выполнение работы), что дает возможность уменьшить издержки производства.
Нормы труда, с одной стороны, должны являться средством получения прибыли, а с другой способствовать решению социальных задач, в первую очередь таких, как обеспечение для наемного работника нормальной интенсивности труда, его материальной заинтересованности при работе по обоснованным нормам.
Все нормы труда в зависимости от методов их разработки делятся на две группы: научно обоснованные и опытно-статистические.
К первой группе относятся нормы труда, обоснованные с точки зрения наиболее эффективного использования технических, технологических и организационных возможностей производства, а также имеющие психофизиологическое и социально-экономическое обоснования.
Опытно-статистические нормы определяются исходя из опыта нормировщика или мастера и статистических данных. Однако опыт работника и данные о затратах труда на операцию или изделие и фактической выработке отражают прошедший период.
Они фиксируют достигнутый уровень и поэтому не способствуют выявлению внутрипроизводственных резервов и дальнейшему росту производительности труда.
По степени укрупнения все виды норм труда делятся на дифференцированные (элементные), укрупненные и комплексные.
К дифференцированным относятся нормы времени на элементы операции, установленные на основе дифференцированных нормативов. Эти нормы рассчитываются на действия, приемы, отдельные комплексы приемов и являются наиболее точными нормами времени, отражающими все условия и возможности производства.
Применяются они в условиях крупносерийного и массового, а иногда и серийного производства, где требуется высокая точность норм.
Укрупненные нормы труда разрабатываются на изделие, технологический процесс в целом, на определенный объем работы. Определяются они по данным фотографии использования рабочего времени и хронометража, а также по укрупненным нормативным материалам.
Комплексной называется норма времени (выработки), рассчитанная на конечный укрупненный измеритель (например, м3 кладки, т угля), характеризующий комплекс взаимосвязанных работ.
Нормы труда в зависимости от охвата работ делятся на местные, отраслевые и общепромышленные. Местные нормы разрабатываются на работы или операции, свойственные одному или группе аналогичных предприятий.
Отраслевые нормы применяются на всех предприятиях отрасли независимо от их ведомственного подчинения. Применение таких норм обязательно для предприятий данной отрасли промышленности.
Общепромышленные нормы предназначены для большинства или всех предприятий независимо от района их расположения, а также отраслевой и ведомственной принадлежности.
По способу построения нормы времени бывают типовые и единые.
Типовые нормы времени рассчитываются на основе разработанного типового технологического процесса исходя из нормативов времени и режимов работы оборудования. Они предназначаются в основном для нормирования труда в условиях серийного производства, что является недостатком типовых норм. Единые нормы времени (выработки) устанавливаются на выполнение технологически однородных работ, организационно-технические условия выполнения которых везде одинаковы.
Они разрабатываются для наиболее типичных условий работы и обязательны для применения.
В зависимости от периода или времени действия нормы труда делятся на разовые, временные, условно-постоянные и сезонные. Разовые нормы устанавливаются на операцию (изделие), носящую единичный характер (внеплановые, аварийные), применяются в основном в опытном производстве и бывают преимущественно опытно-статистическими.
Временные нормы устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда. Срок действия временных норм не должен превышать трех месяцев. Они могут быть научно обоснованными и опытно-статистическими. Условно-постоянные нормы должны соответствовать организационно-техническим условиям и тщательно обосновываться.
Постоянных норм нет. Они динамичны и систематически уточняются.
Сезонные нормы применяются в сезонных производствах.
Система норм и нормативов
На предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности.При нормировании труда рабочих и служащих применяются следующие виды норм труда: нормы времени, нормы выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания. Поскольку всеобщим измерителем труда служит рабочее время, все нормы труда являются производными от нормы времени.
Норма времени это количество рабочего времени, необходимое для выполнения единицы определенной работы (операции) одним рабочим или группой рабочих соответствующей численности и квалификации в наиболее рациональных для данного предприятия организационных, технических и хозяйственных условиях с учетом передового производственного опыта. Норма времени исчисляется в человеко-часах, человеко-минутах или человеко-секундах.
Чтобы установить норму времени, необходимо выяснить состав затрат рабочего времени и конкретные их величины для выполнения данной работы.
Состав нормы времени можно представить в виде следующей формулы:
Нвр = Тпз + Топ +Торм +Тотл +Тпт; Топ = То + Тв, (7.2.1)
где Нвр норма времени; Тпз подготовительно-заключительное время; Топ оперативное время; То основное время; Тв вспомогательное время; Торм время на обслуживание рабочего места; Тотл время на отдых и личные надобности; Тпт перерывы, обусловленные технологией и организацией производства.
В зависимости от характера отдельных элементов затрат времени изменяется методика нормирования каждого из них.
Подготовительно-заключительное время, например, устанавливается на партию одинаковых изделий или в целом на все задание. Величина его не зависит от размера партии деталей, а зависит от типа и особенностей организации производства и труда, а также от характера работы.
В условиях единичного и мелкосерийного производства подготовительно-заключительную работу выполняет сам рабочий. В массовом производстве многие из этих работ выполняют специальные рабочие (наладка оборудования и др.).
Необходимая величина подготовительно-заключительного времени определяется на основе данных фотографии рабочего времени и нормативов времени.
Основное и вспомогательное время для всех процессов, кроме ручных, устанавливается раздельно. Основное время зависит от объема выполняемой работы и от режимов применяемого оборудования.
Оно может быть сокращено за счет совмещения приемов работы, использования многоместных приспособлений, групповой обработки деталей и т.п.
Состав работ по обслуживанию рабочего места и необходимые затраты времени на их выполнение зависят от типа и организации производства, характера выполняемой работы, вида оборудования и т.д.
Хронометраж
Характеристика методов исследования трудовых процессов и затрат рабочего времени Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. Изучаются конструктивно-технологические параметры оборудования, его соответствие изготовляемой продукции и эргономическим требованиям; профессионально-квалификационные, психофизиологические и социальные характеристики работников; условия труда, применяемая технология, организация рабочего места, его обслуживание и т.д.Исходя из целей исследования выбираются методы получения и обработки информации. Критерием оптимальности является минимум суммарных затрат, связанных с получением необходимой информации и ее последующим использованием.
При организации труда наибольшее значение имеют две задачи, связанные с исследованием трудовых процессов: 1) определение фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий, приемов и т.д.); 2) установление структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.
Определение длительности выполнения элементов операций необходимо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, установления составляющих норм времени, анализа качества норм и нормативов. Данные о структуре затрат рабочего времени используются при разработке нормативов времени обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительного времени, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда и производства.
Исследование трудовых процессов должно проводиться с учетом того, что время, затрачиваемое на выполнение элемента операции или определенного вида работ, зависит от множества организационно-технических и психофизиологических факторов, которые обычно не поддаются полному контролю. В частности, измерение длительности одного и того же элемента операции в одних и тех же условиях дает ряд величин, в большинстве случаев не совпадающих друг с другом, т.е. результаты данного измерения будут составлять вариационный ряд. Поэтому для получения достоверных выводов о длительности элементов операций и структуре затрат рабочего времени должны использоваться такие методы организации и обработки наблюдений, которые позволяют учитывать вероятностный характер исследуемых процессов.
Для получения необходимой информации с минимальными затратами весьма важно обоснование количества наблюдений.
Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.д.
В соответствии с целью исследования выделяют следующие методы: хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж.
Хронометраж служит для анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операций.
Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части. Термин фотография достаточно точно отражает сущность этого метода.
Если при хронометраже объектом изучения, как правило, являются элементы оперативного времени на конкретный вид продукции, то при ФРВ фиксируются затраты времени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени. При этом элементы оперативного времени выделяются укрупненно (до приемов или комплексов приемов).
Структура затрат времени при ФРВ может устанавливаться по различным классификационным схемам.
Фотохронометраж применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции.
Хронометраж
Подготовка к хронометражу включает: выбор объектов наблюдения; расчленение операции на элементы; установление фиксажных точек; определение числа наблюдений; заполнение документации.Обоснованность хронометража в значительной степени зависит от количества проведенных наблюдений. Чем их больше, тем выше достоверность полученных результатов. Однако увеличение количества наблюдений связано с дополнительными затратами на проведение хронометража.
В связи с этим возникает проблема выбора наиболее эффективного (оптимального) количества замеров времени выполнения данной работы.
Научному обоснованию количества хронометражных наблюдений посвящено значительное число исследований. Предложения по обоснованию количества замеров обычно опираются на формулы математической статистики. Оптимальное количество наблюдений при хронометраже должно соответствовать минимуму суммарных затрат, связанных с проведением хронометража и использованием полученных норм времени.
Величины затрат, соответствующие вариантам количества наблюдений, должны рассчитываться по отношению к одному производственному результату тому объему продукции на данном рабочем месте, который будет произведен за период действия данной нормы.
Фотография рабочего времени
Этапы фотографии рабочего времени (ФРВ): подготовка, проведение, обработка результатов наблюдения, анализ и разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени.При подготовке необходимо изучить технологический процесс, организацию рабочего места, порядок его обслуживания, разделение и кооперацию труда между группами рабочих.
ФРВ может проводиться двумя методами: непосредственных замеров времени и моментных наблюдений.
При индивидуальной ФРВ методом непосредственных замеров в наблюдательном листе (табл. 10.3.1) записываются все действия исполнителя и перерывы в том порядке, в каком они фактически происходят. В графе Текущее время записывается время окончания наблюдаемых элементов рабочего времени. В графе Перекрываемое время указываются номер элемента операции, который перекрывает данный элемент, и продолжительность перекрываемого времени.
Так, в примере, который приведен в табл. 10.3.1, запись 4/8 в гр.
6 означает, что элемент 5 перекрывается элементом 4 в течение 8 мин. Поэтому соответствующее текущее время указано в скобках.
При обработке данных наблюдений в наблюдательном листе против записи затрат времени ставится их индекс, путем вычитания предыдущего времени из последующего определяется величина этих затрат, составляется сводка затрат времени рабочим (табл. 10.3.2).
Таблица 10.3.1.
Наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего времени
| п/п | Элементы операции и виды работ | Текущее время | Индекс |
Перекрываемое время ч/мин |
Продолжительность, мин |
|
| ч | мин | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Начало наблюдений | 7 | 00 | ||||
| 1 | Подбор инструмента | 7 | 08 | ПЗ | 8 | |
| 2 | Получение указаний от мастера | 7 | 13 | ПЗ | 5 | |
| 3 | Установка инструмента, настройка станка | 7 | 24 | ПЗ | 46 | |
| 4 | Обработка детали (поверхность 1) | 8 | 10 | ОП | 11 | |
| 5 | Осмотр и раскладка инструмента из инструментальной тумбочки | (7) | (32) | ОРГ | 4/8 | |
| 6 | Контроль размеров | 8 | 12 | ОП | 2 | |
| 7 | Обработка детали (поверхность 2) | 8 | 36 | ОП | 24 |
После этого составляются фактический и проектируемый (нормативный) балансы затрат рабочего времени, на основе которых определяются доли оперативного времени, времени обслуживания, времени потерь по разным причинам в сменном фонде времени.
Таблица 10.3.2
Сводка затрат рабочего времени
| Индекс | Виды работ и затрат времени | Повторяемость за смену | Продолжительность, мин | В том числе перекрываемых затрат, мин |
| ПЗ |
Инструктаж Подготовка инструмента Настройка |
2 1 2 |
7 5 27 |
|
| ОП | Оперативное время | 8 | 308 | |
| ОРГ | Организационное обслуживание рабочего места | 2 | 12 | 9 |
| ТЕХ | Техническое обслуживание рабочего места | 4 | 28 | |
| Отл | Отдых и личные надобности | 3 | 26 | |
| Пт | Нормируемые перерывы по оргтехпричинам | 2 | 14 | |
| Пнт | Потери на непроизводительную работу | 3 | 38 | |
| Пнд | Потери из-за нарушения трудовой дисциплины | 2 | 15 | |
| Всего | 480 |
Kоп = Tоп / Tнабл. *100, (10.3.1)
где Т оп оперативное время за период наблюдения Тнабл.
При составлении нормативного баланса все потери и нерациональные затраты рабочего времени исключаются, за счет этого увеличивается оперативное время.
Сопоставление фактического и нормативного балансов позволяет определить возможный рост производительности труда по каждому предложению, разрабатывается план мероприятий по улучшению использования рабочего времени.
Групповая фотография рабочего времени проводится в тех случаях, когда работа выполняется группой или бригадой рабочих. Если число рабочих в группе не превышает трех человек и они находятся в поле зрения наблюдателя, то применяется метод непосредственных замеров времени. Порядок проведения наблюдений такой же, как и при индивидуальной фотографии, но запись затрат времени и их сводку проводят по каждому рабочему.
В результате анализа устанавливаются структура фонда времени и эффективность разделения труда в бригаде.
При числе рабочих больше трех наблюдатель обычно не успевает фиксировать время начала и окончания всех действий, выполняемых каждым рабочим. В этих случаях ФРВ целесообразно проводить методом моментных наблюдений с фиксацией состояний рабочих и оборудования через одинаковые или случайно выбранные промежутки времени.
При проведении самофотографии изучаются только величины потерь рабочего времени и причины их возникновения. Исполнитель должен записывать в своем наблюдательном листе причину, время начала и окончания перерывов в работе, относящихся к категории потерь рабочего времени.
Предложения по устранению потерь записываются на оборотной стороне наблюдательного листа, разрабатываются мероприятия по предупреждению выявленных потерь рабочего времени и совершенствованию организации труда.
При фотографии времени использования оборудования обычно фиксируются время автоматической работы станков (агрегатов), время их действия при участии рабочих, время простоев в ожидании обслуживания. Метод непосредственных замеров времени используется при небольшом количестве объектов.
Для анализа использования оборудования поточной линии, участка, цеха следует использовать метод моментных наблюдений.
При ФРВ методом моментных наблюдений структура затрат рабочего времени устанавливается на основе количества моментов (случаев), соответствующих наблюдаемым состояниям рабочих и оборудования. Величины затрат рабочего времени определяются путем деления наблюдаемого периода времени (например, смены) пропорционально количеству моментов, когда фиксировалось то или иное состояние изучаемых объектов. Фиксация состояний рабочих мест может осуществляться двумя способами: через равные и через случайно выбранные промежутки времени. Первый способ применяется обычно при наблюдении за сравнительно небольшой группой объектов.
Интервал наблюдений выбирается в зависимости от количества объектов и составляет обычно 1-3 мин. Если количество объектов наблюдения превышает 10, то целесообразно фиксировать состояния рабочих мест через случайные отрезки времени.
Этот метод имеет ряд преимуществ перед ФРВ: относительно недорог, позволяет наблюдать за большим числом объектов, не вызывает существенных физических и психологических перегрузок у наблюдателей, более достоверен.
11. Оптимизация разделения труда и численности персонала в производственных системах
11.1. Организация проектирования трудовых процессов и норм труда в производственных системахПод производственной системой понимается целенаправленный процесс, благодаря которому происходит превращение отдельных элементов системы в полезную продукцию. Основной функцией производственной системы является выпуск продукции. Вся деятельность предприятия представляет собой сложную единую систему, состоящую из сети подчиненных подсистем.
Может быть выделена подсистема кадры, включающая расчет потребности в кадрах; организацию проектирования трудовых процессов с учетом характера работы, определения требований к квалификации работников; расчет норм выработки и др.
В настоящее время наибольшее практическое значение имеют нормы, регламентирующие длительность и трудоемкость операций, численность работников и количество обслуживаемых ими производственных объектов. Между ними установлено следующее соотношение:
Hm = Hч / Hо * Hдо, (11.1.1)
где Hm норма трудоемкости операции; Hч норма численности; Ho норма обслуживания; Hдо норма длительности операции для станка, агрегата.
Из формулы следует, что норма трудоемкости может быть установлена только после определения норм длительности, обслуживания и численности.
Проектирование трудовых процессов и расчета норм можно представить в следующей последовательности:
- Определение режима работы оборудования и машинного (аппаратурного) времени.
- Проектирование трудовых приемов и расчет длительности их выполнения.
- Определение норм обслуживания и численности (с учетом вариантов разделения и кооперации труда, регламента обслуживания оборудования, режимов труда и отдыха).
- Определение норм выработки и нормированных заданий.
Основные подходы к определению численности персонала
Существует три основных подхода к определению численности персонала:- маржиналистский основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Планирование численности здесь может осуществляться как при фиксированных затратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды ресурсов;
- экспертно-статистический основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. Отчетная информация по видам деятельности, подразделениям обрабатывается с помощью методов регрессионного анализа, далее корректируется на основе экспертных оценок специалистов. Этот подход эффективен при планировании средств на оплату труда.
- Аналитически-нормативный предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установления норм численности. Этот расчет можно проводить при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия и численности работающих. Этот подход является основным, так как позволяет определить величину чистого дохода, соответствующего каждому варианту численности персонала.
PkHmki=ЧiFi, (11.2.1)
где Pk количество единиц работы k-го вида за плановый период; Hmki норма трудоемкости единицы работы k-го вида для работников i-ой группы; Fi фонд времени одного рабочего i-ой в плановом периоде.
Таблица 11.2.
Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего по предприятию на 2001 г. (пример условный)
| Элементы рабочего времени | План |
| 1. Календарное время, дней | 365 |
| 2. Выходные и праздничные дни | 114 |
| 3. Номинальное время, дней | 251 |
| 4. Невыходы, дней | |
| в том числе: | |
| а) очередные и дополнительные отпуска | 19.5 |
| б) отпуска, связанные с родами | 0,9 |
| в) выполнение государственных и общественных обязанностей | 1,8 |
| г) по болезни | 9,2 |
| д) по разрешению администрации | 1,6 |
| с) целодневные простои | |
| ж) прогулы | |
| 5. Фактически используемое время, дней | 232 |
| 6. Установленная средняя продолжительность рабочего дня, часов | 7,7 |
| а) перерывы для кормящих матерей | |
| б) льготные часы подросткам | 0,02 |
| в) внутрисменные простои | |
| г) сверхурочная работа | |
| 7. Фактическая продолжительность рабочего дня, часов | 7,68 |
| 8. Эффективный фонд рабочего времени, часов | 1674 |
Чi=Ni/Hoi, (11.2.2)
где Ni количество объектов обслуживания для рабочих iой группы; Нoi норма обслуживания для рабочих i-ой группы.
11.3. Методы оптимизации разделения труда и численности персонала
Существуют графические, аналитические и имитационные методы.Графические можно использовать в случаях, когда время работы оборудования без участия рабочих tc и время занятости рабочих tз не имеют существенных колебаний, т.е. эти величины можно считать практически постоянными. При этом условии процесс обслуживания оборудования будет циклическим, т.е. состояния оборудования (работа, обслуживание, простой) и рабочих (занятость, простой) будут повторяться через определенный интервал времени цикл многостаночного обслуживания tц.
Если величины tc и tз имеют существенные колебания, то процесс обслуживания оборудования будет нециклический. В этом случае для расчета характеристик использования оборудования и занятости рабочих должны использоваться методы теории массового обслуживания или имитации на компьютере. Формулы теории массового обслуживания можно практически использовать для однофазных систем, т.е. при обслуживании оборудования рабочими одной группы.
Для анализа многофазных систем, т.е. при обслуживании оборудования рабочими нескольких групп (операторы, наладчики, ремонтники и т.д.), может потребоваться имитация процесса.
12. Нормативные материалы по труду, используемые на предприятии
12.1. Классификация нормативных материалов по трудуВ соответствии с назначением нормативы делятся на четыре группы: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы обслуживания, нормативы численности.
Нормативы режимов работы оборудования большой раздел нормативного хозяйства предприятия, включает нормативные справочники, охватывающие данные по различным технологическим процессам и операциям.
В зависимости от структуры затрат рабочего времени выделяются нормативы: основного (технологического) времени; вспомогательного времени; времени на обслуживание рабочего места; времени на отдых и личные надобности; подготовительно-заключительного времени.
Нормативы обслуживания определяют затраты труда на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, производственной бригады и т.п. По этим нормативам рассчитывается явочная численность рабочих, необходимая для выполнения конкретного объема работы.
Нормативы численности это регламентированная численность работников профессионально-квалификационного состава, требуемая для выполнения единицы или общего объема работ.
По сфере применения нормативы по труду дифференцируются на межотраслевые, отраслевые и местные.
Межотраслевые нормативы предназначены для нормирования труда рабочих одинаковых профессий и специальностей, занятых выполнением однородных технологических процессов на предприятиях разных отраслей хозяйства, независимо от их подчиненности министерствам и ведомствам. Данные нормативы разрабатываются для наиболее типичных технологических процессов на одинаковые виды работ с типовыми условиями труда и производства и поэтому являются унифицированными.
Примером межотраслевых нормативов являются общемашиностроительные нормативы на литейные, кузнечные, станочные, сварочные и другие работы, выполняемые в различных отраслях хозяйства.
Отраслевые нормативы применяются для нормирования труда на работах, выполняемых на однородных по типу производственных предприятиях, и учитывают специфику условий, особенности техники, технологии, организации производства и труда. В отраслевых нормативах приводятся режимы работы оборудования и нормы времени, применяемые только в конкретной отрасли промышленности. Для однородных предприятий (станкостроение, угольная, радиопромышленность и т.п.) нормативы разрабатываются отраслевыми научно-исследовательскими организациями.
Межотраслевые и отраслевые нормативы являются рекомендательными для предприятий.
Местные (заводские) нормативы на виды работ и операций, характерных для данного предприятия, разрабатываются нормативными бюро, отделами предприятий, научными организациями на основе хозрасчетных договоров. Такие нормативы утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзом работников. Местные нормативы требуются не только для тех видов работ, на которые не разработаны межотраслевые и отраслевые нормативы.
Они необходимы и тогда, когда нормативы с более широкой сферой использования устарели и предусмотренные ими организационно-технические условия хуже, чем на конкретном предприятии.
В соответствии с разделением структуры трудового процесса на составляющие и категории затрат рабочего времени нормативы времени делятся на дифференцированные и укрупненные.
К дифференцированным относятся нормативы времени на выполнение отдельных трудовых приемов, действий и движений. Такие нормативы называются микроэлементными нормативами.
Наиболее распространенными являются дифференцированные нормативы времени, разработанные на выполнение отдельных трудовых приемов и предназначенные для расчета конкретных норм в условиях массового, крупносерийного, среднесерийного производства и для разработки более укрупненных нормативов времени. Микроэлементные нормативы могут применяться также в единичном и мелкосерийном производстве, когда необходимо проверить состав и обоснованность отдельных типовых норм и укрупненных нормативов или разработать их на новые трудовые процессы.
При разработке более укрупненных дифференцированных (элементных) нормативов учитывают пооперационную технологию, регламентирующую последовательность переходов, режимы работы оборудования, свойства и конструктивные особенности инструмента, оснастки и т.п. Эти нормативы определяют продолжительность выполнения каждой составляющей нормы времени по каждому переходу в отдельности.
Опыт разработки и применения элементных нормативов в различных отраслях промышленности показывает, что установление нормативных значений отдельных приемов или их комплексов, а также разработки нормативов режима работы оборудования позволяют значительно снизить трудоемкость оперативного нормирования и повысить обоснованность установленных норм. Однако вследствие того, что дифференцированные нормативы не являются средством рационализации трудовых процессов, они не обеспечивают единства и равнонапряженности норм, устанавливаемых на разных предприятиях.
Во многих нормативах приводятся поправочные коэффициенты, чтобы можно было корректировать (увеличивать или уменьшать) рассчитанную норму труда в зависимости от конкретных организационно-технических условий производства.
12.2. Разработка нормативов по труду
Разработкой нормативных материалов по труду на предприятии занимаются нормативноисследовательские группы, бюро, лаборатории. На межотраслевом уровне действует Центральное бюро нормативов по труду (ЦБНТ) при НИИ труда.Разработка нормативов по труду предполагает пять основных этапов:
1. Подготовительная организационнометодическая работа изучаются методические и нормативные материалы, уточняется перечень работ, на которые должны разрабатываться нормативы, устанавливается степень дифференциации. Разрабатывается рабочая методика получения, проверки и подготовки исходных материалов.
2. Сбор первичных материалов на рабочих местах проведение наблюдений, обработка результатов наблюдений по элементам работ, применяемым методам труда, установление зависимостей между значениями факторов и продолжительностью трудовых затрат (число значений факторов должно быть не меньше 3х).
Классификация затрат рабочего времени
3.3. Классификация затрат рабочего времени
В практике учета кадров различают: списочный состав, среднесписочный и явочный.Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.
Среднесписочная численность за квартал определяется суммированием среднесписочной численности за все месяцы работы предприятия в квартале и делением полученной суммы на три.
Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на двенадцать.
Показатели среднесписочной численности используются для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициента оборота, текучести кадров и других показателей.
Явочный состав показывает, сколько человек, состоящих в списке, явилось на работу.
Структура кадров предприятия и подразделений характеризуется соотношением различных категорий работников в общей численности.
Анализ структуры кадров не должен ограничиваться расчетом только социально-демографических показателей (возраст, пол, уровень образования, стаж работы и др.), но и выявлением степени соответствия профессионально квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства. С этой целью рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе Кс:
Kc = Xi / Yi , (3.4.1)
где Xi- количество работников i-ой квалификационной группы; Ui- количество работников i-ой профессиональной группы
Современные формы организации труда в производстве
4.1. Бригадные формы организации трудаРазвитие производства, внедрение достижений науки, техники, организации производства и труда закономерно приводят к укрупнению организационных форм труда. Для обслуживания сложных агрегатов систем машин, аппаратуры, конвейерных и поточных линий необходим совместный труд специалистов различного профиля. Многие виды работ, просто не могут выполняться в условиях индивидуальной организации труда: на смену ей приходит коллективная организация, первичным звеном которой является бригадная организация труда.
Бригада представляет собой первичную, относительно самостоятельную организационную единицу, в рамках которой осуществляется кооперация труда рабочих непосредственных исполнителей трудовых и производственных процессов. В коллектив бригады могут входить рабочие одноименных профессий и специальностей (например, каменщики или штукатуры в строительстве), а также рабочие различных профессий, специальностей и разного уровня квалификации (как, например, в бригаде, обслуживающей прокатный стан или систему сложных машин).
Общим признаком, характеризующим бригаду, является то, что все ее члены взаимосвязаны в процессе труда, совместно выполняют производственные задания и несут коллективную ответственность за результаты своего труда. При этом создается и общая, бригадная, материальная заинтересованность в результатах труда в производстве законченных работ того или иного вида, в выпуске готовой для данной стадии производства продукции или выполнении определенной функции обслуживания.
Технические и технологические предпосылки бригадной формы организации труда связаны с особенностями технического оснащения производства и применяемой технологии.
Организационные предпосылки состоят в том, что при бригадной организации труда во многих случаях эффективнее всего осуществляется первичная трудовая кооперация между работниками, выполняющими различные функции, значительная часть текущих организационных вопросов достаточно оперативно решается внутри бригад (бригадирами, звеньевыми, самими рабочими), а также успешнее осуществляются внутрипроизводственное планирование и учет многих показателей: доведение до бригад плановых заданий, определение численности рабочих в зависимости от трудоемкости работ, расстановка рабочих и др.
Экономическими предпосылками организации бригад являются - повышение производительности труда и снижение себестоимости продукции или работ; возможности формирования и развития хозрасчетных отношений на первичном уровне производства; реальные возможности экономии овеществленного труда, улучшения качества продукции или работ, обслуживания машин и оборудования, снижения расхода топливно-энергетических ресурсов.
Психофизиологические предпосылки организации бригад определяются созданием возможностей для преодоления дробного разделения и монотонности труда за счет повышения квалификации членов бригады, овладения ими смежными профессиями и специальностями и развития на этой основе перемены операций, выполняемых трудовых функций и мест приложения своего труда.
Социальные предпосылки организации бригад выражаются прежде всего в сплочении, объединении совместно работающих людей да основе общих интересов, в развитии отношений дружбы и взаимопомощи, в формировании позитивного социального климата в бригадах
При всем многообразии производственных условий в различных отраслях хозяйства и множестве организационных форм бригадного труда все виды бригад можно классифицировать по однородным признакам: по степени функционального разделения труда; по кооперации труда во времени; по категориям работников (основные или вспомогательные). Иногда в основу классификации закладываются профессиональные или возрастные признаки (например, бригады плотников или маляров, молодежные бригады).
По степени функционального разделения труда все бригады подразделяются на две крупные группы: бригады специализированные и комплексные. обслуживания крупного и сложного оборудования, а также конвейерных линий в массовом производстве.
По времени совместной работы специализированные и комплексные бригады могут быть сменными и сквозными, или многосменными. Применение той или другой организационной формы зависит от условий производства работ, особенностей технологии и оборудования.
Формирование и развитие коллективной, в частности бригадной, организации труда это процесс, с одной стороны, вызванный объективной производственной необходимостью, что отмечалось выше, а с другой содержащий несомненные экономические, психофизиологические и социальные прогрессивные элементы.
Прогрессивность бригадной организации труда в экономическом аспекте заключается прежде всего в повышении производительности труда за счет создания коллективной материальной заинтересованности в конечных результатах труда. Для бригад, состоящих из наемных рабочих, такая заинтересованность создается при планировании состава работ и заблаговременном, до начала работ, определении сроков их выполнения, расценок за единицу продукции или работы в укрупненных измерителях и условий премирования.
Еще более высокая заинтересованность в результатах трудовой деятельности всех членов бригады формируется при условии организации бригадного хозяйственного расчета, при котором бригады заинтересованы не только в повышении производительности живого труда, сокращении сроков выполнения работ, в выполнении и перевыполнении норм выработки при сдельной оплате труда, но и в экономии материальных ресурсов.
Однако решающим фактором формирования таких коллективов все же является подбор работников по их способностям, профессиональной подготовке, опыту работы, состоянию здоровья и коммуникабельности.
Конвейерная система организации труда
К коллективной форме организации труда следует отнести конвейер, применяемый чаще всего в массовом машиностроительном производстве. Особенностью организации труда по обслуживанию конвейеров является то, что весь трудовой процесс, как бы сложен он ни был, подразделяется на ряд мелких операций, равных или кратных по продолжительности. При этом предмет труда перемещается от одного рабочего места к другому посредством транспортерной ленты, рольганга или иного транспортного устройства.Движение предмета труда непрерывное и ритмичное. Все операции выполняются в строгой последовательности, в соответствии с заранее разработанной технологией.
Темп работы исполнителя на рабочем месте определяется числом рабочих движений или трудовых приемов в единицу времени.
С организационной, экономической и психофизиологической точек зрения труд рабочих на конвейерах имеет положительные и отрицательные стороны. Его нельзя однозначно отнести к прогрессивной форме организации труда.
Положительными сторонами конвейерного труда являются его ритмичность, высокая производительность и относительно небольшие затраты на подготовку рабочих исполнителей отдельных и в большинстве случаев несложных трудовых операций.
Отрицательные моменты: во-первых, это монотонность труда изза малосодержательных и постоянно повторяющихся операций возникает перенапряжение отдельных групп мышц и органов тела человека, наступает преждевременное утомление, которое из локального переходит в общее утомление; вовторых, большинство операций на конвейере не требует высокой квалификации, не побуждает работника к профессиональному развитию, формирует чувство неудовлетворенности трудом; в-третьих, далеко не все работники положительно воспринимают принудительный темп и ритм движения конвейера, строго регламентированные перерывы для внутрисменного отдыха, отсюда снижается эффективность труда на классическом конвейере с ручным или частично механизированным выполнением трудовых операций.
В связи с тем, что от массового производства с применением конвейеров в обозримом будущем отойти не удастся, необходимо искать пути превращения данной формы организации производства и труда в действительно прогрессивную. В этом направлении можно отнести мероприятия, предложенные Институтом труда и профзаболеваний Академии медицинских наук: 1. Введение научно обоснованных регламентированных перерывов на активный отдых в соединении с гимнастикой в начале смены и кратковременных физкультурных пауз через 1-2 ч работы; 2. Ограничение дробления операций на конвейере по крайней мере до 5-6 элементов, с обеспечением законченности определенного этапа работы в каждой операции (например, установить и закрепить деталь, собрать и опробовать узел механизма и т.п.); 3. Периодическая перемена деятельности путем смены выполняемых операций с ежесменным, а в некоторых случаях и внутрисменным чередованием рабочих мест на конвейере; 4. Изменение скорости движения конвейера в соответствии с характером кривой работоспособности большинства рабочих (например, наращивание скорости в первый час работы, поддержание ее в течение 1,5-2 ч и постепенное снижение к концу каждой полусмены); 5. Физиологическая рационализация рабочего места с целью обеспечения удобной и не вызывающей дополнительного утомления рабочей позы, уменьшения числа рабочих движений и обеспечения безопасности труда с устранением возможности травматизма; 6. Совершенствование конструкции конвейеров с постепенным переходом к работе в относительно свободном темпе и ритме.
И в России, и за рубежом разработаны индивидуальные конвейеры, при работе на которых темп и ритм работы задаются самим работником.
Автоматизация операций на конвейере означает новый, качественный, диалектический скачок в деле организации труда производственных рабочих: наряду с резким повышением производительности труда существенно возрастает содержательность труда рабочих, обслуживающих автоматизированные конвейерные системы. Поэтому только автоматизированный конвейер в массовом производстве с научно обоснованной системой его всестороннего обслуживания следует отнести к прогрессивной форме организации производства и труда, обеспечивающей высокий социально-экономический эффект.
Система обслуживания рабочих мест основного производства представляет собой комплекс мероприятий по регламентации объемов, сроков и методов выполнения работ по обслуживанию производства по крайней мере по десяти основным функциям обслуживания: 1) подготовительная; 2) инструментальная; 3) наладочная; 5) ремонтная; 6) контрольная; 8) складская; 9) ремонтно-строительная; 10) хозяйственно-бытовая.
Функции обслуживания производства и работающих многообразны, а многие из них достаточно сложны, поэтому их необходимо привести в определенную систему.
Система обслуживания зависит от конкретных организационно-технических условий производства и труда и определяется типом, объемами производства, уровнем и сложностью его технической оснащенности, а также структурой и территориальной расположенностью подразделений предприятия (цехов, филиалов, баз и т.п.).
Для массового автоматизированного производства наиболее прогрессивными следует считать стандартную и планово-предупредительную формы обслуживания, а для единичного и мелкосерийного производства дежурную. На отдельных, обособленных участках производства оправдывает себя и форма самообслуживания, но для ее эффективного применения необходим достаточно высокий уровень квалификации рабочих-операторов: каждый станочник должен не только уметь работать на данном станке, но и знать его устройство, быть в состоянии осуществить мелкий ремонт, наладку и подналадку своего станка.
Организации индивидуального труда
К современным прогрессивным формам организации индивидуального труда основных рабочих в условиях полной или частичной механизации или автоматизации трудовых процессов относятся:- совмещение функций, специальностей и профессий одним или несколькими рабочими при выполнении различных видов труда;
- многостаночное обслуживание одним рабочим двух и более станков или аппаратов, работающих в автоматическом или полуавтоматическом режиме и расположенных в зоне реальной досягаемости для рабочего;
- маршрутно-сторожевой метод обслуживания автоматического оборудования и аппаратуры;
- сторожевой или нерегламентированный метод обслуживания.
За счет совмещения функций устраняются или сокращаются потери рабочего времени, возникающие при ожидании обслуживания, и уменьшается трудоемкость работ по обслуживанию оборудования и рабочих мест.
Развитие совмещения функций закономерно приводит к овладению смежными специальностями в пределах одной и той же профессии и к совмещению специальностей.
Совмещение функций и специальностей объединяется в три группы: основных с основными; основных со вспомогательными; вспомогательных со вспомогательными.
Важным и перспективным для улучшения организации труда и повышения его производительности является совмещение профессий, под которым понимается выполнение рабочим в течение рабочего дня, недели или месяца работ, отнесенных к различным профессиям. Например, в цехе машиностроительного завода квалифицированный токарь или фрезеровщик, освоив вторую профессию электромонтера, может совмещать в пределах установленного рабочего времени обе профессии.
Совмещение профессий существенный резерв улучшения организации труда и повышения его производительности, так как при совмещении полнее используется фонд рабочего времени, открывается возможность некоторого сокращения численности производственного персонала и экономии фонда заработной платы.
Для эффективного совмещения трудовых функций, специальностей и профессий необходимы предпосылки и условия, которые можно объединить в четыре основные группы: 1. Организационно-технические условия требуются достаточно большие объемы производства, некоторая общность технологии и операций, применение специализированного оборудования, расположение этого оборудования в одном или смежном производственных помещениях, наличие у рабочих свободного машинно-автоматического времени, достаточного для обслуживания других единиц оборудования, способность рабочих, выполнять работы по нескольким совмещаемым их видам, материальная заинтересованность в совмещении профессий. 2. Социальные условия состоят в повышении содержательности труда, в обретении работниками возможностей для профессионального роста, самостоятельного планирования, регулирования трудовой деятельности.
3.Психофизиологические предпосылки состоят в устранении преждевременного утомления от монотонности труда за счет перемены деятельности, обеспечении нормальной добровольной интенсивности труда и его напряженности. 4. Экономические предпосылки характеризуются улучшением использования рабочего времени рабочих-совместителей, повышением производительности их труда, снижения себестоимости продукции и роста прибыли.
Рабочему, совмещающему профессии, увеличивается заработная плата либо за счет доплат за совмещение, если он повременщик, либо за счет возможностей перевыполнения норм выработки при сдельной оплате труда.
Наиболее целесообразным и экономически эффективным является совмещение профессий, специальностей и трудовых функций на тех участках производства, где в силу производственных и организационных условий недостаточны объемы работ для полной загрузки исполнителей или наблюдается несинхронность в работе взаимосвязанных рабочих и их групп.
В условиях коллективной, бригадной организации труда возможности совмещения профессий, специальностей и функций также имеют большое значение, поскольку это позволяет уплотнять рабочее время, выполнять планируемые объемы работ с меньшей численностью рабочих, повышать и производительность труда и заработную плату всех членов бригады.
Процессы совмещения профессий необходимо проектировать на основе предварительного изучения существующей организации труда и взаимосвязей между функционально зависимыми друг от друга группами рабочих. При этом путем фотохронометражных наблюдений определяются коэффициенты использования рабочего времени и соответствующие экстенсивные резервы.
Этапы проектирования:
- выявление резервов использования рабочего времени у функционально взаимосвязанных основных и вспомогательных рабочих с определением соответствующих коэффициентов (К = Т : Тс , где К общий коэффициент использования рабочего времени у данного рабочего или группы рабочих; Т фактическое среднее время оперативной работы в течение смены и Тс продолжительность смены, мин);
- исследование возможностей совмещения профессий, специальностей или функций у основных рабочих, затем между основными и вспомогательными рабочими и, далее между вспомогательными рабочими; с учетом расположение рабочих мест, дополнительное время на переходы и т.п.;
- выбор формы совмещения профессий и проектирование состава и трудоемкости совмещаемых работ, графиков их выполнения и состава исполнителей;
- разработка функциональных обязанностей для рабочих, совмещающих профессии, специальности и трудовые функции в новых условиях организации труда, с составлением графиков выполнения работ, определением очередности выполнения работ и маршрутов движения рабочих между рабочими местами;
- перепланировка и переоснащение рабочих мест на совмещаемых видах работ, а также подготовка и переподготовка кадров в направлении расширения производственного профиля и приобретения вторых, смежных, профессий;
- разработка норм времени и выработки для новых организационных условий и систем оплаты труда рабочих-совместителей;
- расчет ожидаемой экономической эффективности от мероприятий по совмещению профессий, специальностей и трудовых функций.
Это означает, при работе, например, на двух станках соблюдается условие: время машинно-автоматической работы на одном станке равно или несколько превышает время занятости рабочего на другом станке.
По форме организации труда многостаночное обслуживание может быть индивидуальным и коллективным, когда несколько станков или агрегатов обслуживает бригада рабочих разных специальностей или уровней квалификации. В бригады могут включаться и вспомогательные рабочие.
Проектирование многостаночного обслуживания включает следующие этапы: 1.Разработка организационно-технических мероприятий: подбор оборудования станков-автоматов или полуавтоматов, станков и аппаратуры с программным управлением; технологии; обеспечение материалами и инструментом, транспортными средствами; 2.Закpепление за многостаночными комплексами изготовления деталей, изделий с длительными циклами обработки для максимального использования времени автоматической работы каждого станка; 3.Выбор формы многостаночной работы, разработка норм многостаночного обслуживания, систем оплаты труда; 5.Определение профессионально-квалификационных и психофизиологических требований к рабочим-многостаночникам.
Организация многостаночного обслуживания на предприятиях массового производства требует технологической и организационной синхронизации производственного процесса, которая заключается в определении необходимого количества оборудования для обеспечения непрерывной высокопроизводительной работы и выполнения производственной программы.
5. Организация труда управленческого персонала предприятия
5.1. Понятие и особенности организации управленческого трудаУправленческий труд является разновидностью общественного производительного труда. Деятельность предприятия осуществляется под контролем управленческого персонала, который вместе с рабочими участвует в создании совокупный продукта предприятия.
Особенность управленческого труда заключается в его влиянии на повышение эффективности работы всего предприятия, при этом механизм такого влияния исследован еще недостаточно. Теоретические подходы российских исследователей: С.Е. Каменицера, Ю.А.
Тихомирова, А.Я. Кибанова позволяют выделить два аспекта влияния совершенствования управленческой деятельности на конечные результаты производства.
Первый, внутренний, характеризует ее как собственно управленческий труд, который связан с выполнением определенных функций, и, следовательно, предполагает использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов, т.е. затрат на функционирование системы управления. В этом случае возникает проблема экономии затрат на управление.
Второй, внешний аспект, выражается через систему мер, воздействующих на результаты развития производства. Второй аспект значительно весомее, так как в нем проявляется основное назначение органов управления предприятием.
Зарубежная теория и практика применяет достаточно узкий набор терминов для обозначения совокупности действий по совершенствованию управленческой деятельности, среди них: "Work study", который применяется для обозначения рационализации методов работы (основоположник З. Джильберт) и нормирования труда (основоположник Ф. Тейлор); "Organization and Methods", переводимый как "организация и методы", используется при рационализации методов работы и нормирования управленческого труда, исследования организационных структур предприятия, проектирование форм документов, анализ условий работы, автоматизацию офисных операций; "systems and procedures", переводимый как "системы и процедуры" осуществление на практике требований совершенствования организации управления.
Организация оплаты труда на предприятии
3. Анализ результатов, составление нормативных таблиц, оформление проекта нормативов. Требования к нормативам: прогрессивность ( должны отражать современные способы организации труда); описывать организационнотехнические условия выполнения работ; степень укрупнения должна соответствовать техническим, технологическим и организационным условиям; удобство для пользователей (использование компьютерных технологий при расчетах); гибкость возможность использования в различных организационнотехнологических условиях.4.Проверка проекта нормативов на предприятии. Определяются фактические затраты времени, которые сопоставляются с проектными нормами.
Количество проверочных наблюдений устанавливается в каждом конкретном случае.
5. Корректировка нормативов с учетом результатов проверки. Составляется отчет по результатам проверки и после внесения изменений выпускается сборник нормативов.
Введение в действие нормативов следует увязывать с аттестацией и переаттестацией рабочих мест, проектированием трудовых процессов, осуществлением мероприятий по улучшению условий труда и введению рациональных режимов труда и отдыха.
Организация оплаты труда на предприятии
13.1. Сущность и принципы оплаты трудаПрименительно к производственной сфере можно дать следующее определение заработной платы: это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, зависящая от конечных результатов работы предприятия.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд, важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как заработная плата и жалованье.
Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.
К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью и др.
Функции заработной платы:
1. воспроизводственная обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
2. стимулирующая (мотивационная) повышение заинтересованности в развитии производства;
3. социальная способствующая реализации принципа социальной справедливости;
4. учетнопроизводственная характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в издержках производства.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:
- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Организационные основы оплаты труда на предприятии
Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение норм труда.Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
- формирование фонда оплаты труда,
- нормирование труда,
- установление тарифной системы,
- выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда.
Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.
Тарифная система и бестарифный подход при оплате труда
14.1.Сущность и элементы тарифной системыЦелью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.
Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.
Основными составляющими тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:
- минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
- тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
- тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
- схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
- тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.
Практика показывает, что многие предприятия используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам (тарифообразующим факторам):
1) по формам оплаты: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;
2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, на пример, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью связанной с работой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);
3) по условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.
Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.
При разработке системы вертикальной дифференциации ставок первого разряда сначала рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени).
Дальше строится вертикаль ставок первого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциации тарифных ставок между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.
Бестарифный подход
Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:- тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
- присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);
- присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе базового в бригадных системах распределения заработка).
Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.
Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.
Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это выплата зарплаты авансом в виде натуры с последующим перерасчетом.
В последние годы некоторые крупные зарубежные и отечественные предприятия, используя новый, управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы).
На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная форма оплаты труда
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;
- если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
- при условии правильного применения норм труда. Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
ЗПп = Cч * Т, (14.3.1)
где Сч часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпп) может быть определена по следующей формуле:
ЗПпп = Сч * Т (1+ Kпр), (14.3.2)
где Кпр коэффициент премии к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.
Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад.
Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.
Сдельная форма оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда заработная плата или изготовленной работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
применении технически обоснованных норм труда. При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.
В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПс) может быть определен по следующей формуле:
ЗПс = Рсд. * Q, (14.4.1)
где Рсд. расценка на i-й вид продукции или работы, руб.; Q количество обработанных изделий i-го вида, натур, ед.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:
Pсд. = Cч / Нв или Рсд. = Сч * Тшт. (14.4.2)
где Нв и Тшт соответственно нормы выработки за определенный промежуток времени и нормы времени на обработку одного изделия.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.
Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака; сдача продукции с первого предъявления и др.
Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяется косвенно-сдельные расценки:
Ркосв. = Свс / Нв (14.4.3)
Свс тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Нв - суммарная норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПск) может быть определена по следующей формуле:
ЗПск = Ркосв. * Q, (14.4.4)
где Q - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков выполнения.
Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
15. Структура заработной платы
15.1. Структура дохода работника предприятияТиповая структура работника предприятия:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
2.1. Характеристики производственной среды.
2.2. Сменность (режим работы)
2.3. Степень занятости в течение смены.
3. Надбавки:
3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньше нормативной).
3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4. Премии:
4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
4.2. По итогам работы за год.
4.3. Из фонда руководителя подразделения.
4.4.Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
5. Услуги предприятия работникам (социальные выплаты).
6. Дивиденды по акциям предприятия.
Формирование фонда заработной платы
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:1. Метод прямого счета:
ФЗП = Чсп * ЗПср, (15.2.1)
где Чсп среднесписочная плановая численность работающих, чел.; ЗПср средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.
С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. Нормативный метод расчета:
ФЗП = Q х Нзп, (15.2.2)
где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.; Нзп норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.
При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.
В состав фонда заработной платы включаются:
- оплата за отработанное время;
- оплата за неотработанное время;
- единовременные поощрительные выплаты;
- выплаты за питание, жилье, топливо.
Дополнительная заработная плата или оплата за неотработанное время это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.
Единовременные поощрительные выплаты: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4)денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.
Таблица 15.1.
Пример расчета годового планового фонда заработной платы рабочих
(пример условный)
| Элементы фонда заработной платы | Примерный расчет | Плановая сумма, руб. |
| 1 | 2 | 3 |
| Фонд прямой заработной платы рабочих-сдельщиков |
4 926 686 нормо-час х х 5.23 руб. |
25766567 |
| Фонд прямой заработной платы рабочих-повременщиков |
3 515 625 чел.-час х 4.67 руб. |
16417968 |
| Итого фонд прямой заработной платы рабочих 42184535 | ||
| Премии из фонда заработной платы за выполнение показателей | 2 527 266 х 30 / 100 | 758179.8 |
| Доплаты бригадирам (по числу бригад) | 31 470 | |
| За работу в вечерние и ночные смены (по режиму работы) | 15 140 |
| 1 | 2 | 3 |
| Оплата за обучение учеников (по числу учеников) | 7782 | |
| Доплаты за совмещение функций и профессий (по уровню базового года) | 5 841 | |
| Доплаты за профессиональное мастерство и др. | 1 770 | |
| Итого фонд часовой заработной платы 820182.8 | ||
| Доплаты в составе дневного фонда | ||
| Оплата за часы сокращенного рабочего дня кормящим матерям |
(количество часов х среднечасовую заработную плату) |
883 |
| Доплаты подросткам до 18 лет за часы сокращенного рабочего дня |
(количество часов х часовую ставку) |
452 |
| Сохранение среднего заработка за время выполнения гособязанностей и др. |
(количество дней выполнения гособязанностей х среднедневной заработок) |
991 |
| Итого фонд дневной заработной платы 2 844 322 | ||
| Доплаты в составе годового фонда | ||
| Оплата очередных и дополнительных отпусков |
(количество дней отпусков х среднедневной заработок) |
369 762 |
| Выплаты по районным коэффициентам за работу на Крайнем Севере, в отдаленных местностях |
В зависимости от географического положения |
295 693 |
| Выплаты за выслугу лет (в отдельных отраслях тяжелой промышленности) |
В размерах согласно действующим положениям |
94588 |
| Выходные пособия при увольнениях | Согласно законодательству | 663 |
| Прочие плановые выплаты, предусмотренные законодательством о труде | 380 | |
| Итого годовой плановый фонд заработной платы всех рабочих 46609783.8 |
Виды надбавок и доплат
16. Надбавки и доплаты в стимулировании труда
16.1.Экономическая сущность надбавок и доплатВажную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата.
Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки персональной работы.
Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Как правило, названные виды поощрения охватывают небольшой круг работников, достигших более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, или активно участвующих в коллективной работе, способствуя получению более высокого коллективного результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных достижений.
Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.
Например, даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100% тарифной ставки по совмещаемой работе), остается зачастую неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе тех лиц, которые берутся совмещать профессии.
В прежней экономической системе через механизм доплат и надбавок стимулировались не только личные деловые качества работников, но и продолжительность их работы в какой-либо сфере деятельности (стажевые надбавки), компенсировалась работа в условиях труда, отличающихся от нормальных (доплаты за условия труда), решался ряд других задач. В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.
Рыночная экономика предполагает взаимодействие в общественном производстве разнообразных форм собственности. Сегодня работодатель из своих доходов должен выплачивать и заработную плату и производить все компенсационные и гарантийные выплаты.
В этих условиях принципиально меняется роль центральных органов власти в регулировании размеров доплат и надбавок к заработной плате.
Именно такой подход к регулированию доплат и надбавок определен постановлением Правительства Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. 5 О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР. Пункт 5 этого постановления предусматривает, что ...размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РСФСР или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
Виды надбавок и доплат
Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам г, связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.
Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые при меняются в определенных сферах труда.
Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы.
Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.
Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.
Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки.
Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.
17. Системы поощрения на предприятии
17.1. Сущность и основные виды поощрительных выплатПоощрительные системы, выработанные практикой хозяйственной деятельности страны, можно сгруппировать по целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной выплаты с основным заработком:
1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.
Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.
Все изменения норм оплаты и норм труда здесь чаще всего согласуются с профсоюзами. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.
2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное мастерство; совмещение профессий (должностей); расширение норм (зон) обслуживания; выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.(Подробнее эти вопросы рассмотрены в главе 16)
3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год).
Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.
Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никакими обязательствами перед работниками не связан.
Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).
Разумеется, не все из названных классификационных признаков одинаково применимы к основному делению систем поощрения по их целевому назначению. В наибольшей степени по всем этим признакам можно выделять только премии за текущие результаты деятельности - эти премиальные системы могут быть простыми и сложными, индивидуальными и коллективными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.
Разработка системы премирования на предприятии
Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений и после согласования с профсоюзным комитетом доводит их до сведения работников. Указанные положения прилагаются к коллективному договору.Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников (рабочих, специалистов, служащих), которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.
В целом такая практика приводит к возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствие с задачами и условиями труда и производства принято ежегодно, одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующие положения о премировании.
А поскольку нестабильность условий перехода к рынку требует, чтобы работодатель имел возможность оперативного уточнения положений о премировании, эту возможность целесообразно предусмотреть в коллективном договоре.
Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего работника следует соблюдать определенные требования.
Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Например, при включении в систему премирования показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы заводоуправления.
Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть в премировании этих работников. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад, ибо от этих категорий работников зависит выполнение поставок в целом по предприятию.
Важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными задачами производства и основными результатами деятельности коллектива. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу.
Так, если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять противоречие здесь можно, оговорив соответствующие условия премирования: например, премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления при условии выполнения производственного задания в физических единицах и т.д.
Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.
С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня (выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.) либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя (условия) премирования (перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом).
В условиях рыночной экономики главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда прежде всего на том участке производства, где они трудятся.
Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.
Поскольку при рыночных отношениях на предприятии существенно возрастает значение прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов его участников, в коллективном договоре и премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим при повышении (снижении) величины прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.
В системах премирования коллективов отделов аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые в премировании руководящих работников предприятия. Однако порой применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.
Конструкторские и технологические отделы, службы перспективного развития, отделы капитального строительства, службы технического контроля целесообразно премировать исключительно по их показателям, направленных на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Обычно в системах премирования руководителей, специалистов и служащих в основных показателях премирования отражаются именно эти результаты деятельности.
Для стимулирования роста объемов производства в качестве основного показателя премирования стоит использовать в первую очередь показатель роста (прироста) выпуска товарной продукции к соответствующему периоду предыдущего года в сопоставимых ценах.
Показатель 100%-ное выполнение договорных обязательств по поставкам продукции рекомендуется в качестве условия премирования, при невыполнении которого размер премии, начисленной по всем показателям предприятия, уменьшается на 50%. Невыплаченная часть поощрения может быть зарезервирована с последующей выплатой при восполнении недопоставок до конца обозначенного срока в течение года.
Показатель поставок лучше всего использовать в качестве условия премирования работников подразделений аппарата управления и выпускающих цехов (участков). В тех цехах и участках, продукция которых поступает на следующий технологический передел, рекомендуется устанавливать такие условия премирования, как: сдача продукции (в стоимостном и натуральном выражении) на склад или ее поставка цеху-потребителю, комплексность сдачи (поставки) продукции, ритмичность производства и поставок и т.п.
Стимулирование роста прибыли в условиях рыночной экономики становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений. В качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления и основного производства рекомендуется использовать: выполнение (перевыполнение) плана прибыли; рост (прироста-прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.
В тех цехах (участках), где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать общезаводской показатель прибыли. Иногда, исходя из специфики производства, ограничиваются показателями премирования, связанными с повышением его эффективности, которые планируются и учитываются в данном подразделении: рост производительности труда; снижение себестоимости продукции; снижение трудоемкости и материалоемкости продукции; экономия по отдельным элементам затрат на производство и по конкретным видам материальных ресурсов.
В данном случае рекомендуется увязать выплату премии работникам соответствующих подразделений с прибыльностью всего предприятия, предусмотрев это условием премирования.
Требования к обеспечению высокого качества продукции и ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Здесь наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процента брака, возврата продукции на исправление и т.п.
В отличие от других отделов и служб работников службы технического контроля целесообразно премировать исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели: снижение против базового года потерь прибыли от брака, выявленного после приемки продукции службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; снижение или отсутствие роста против базового года объема (удельного веса) продукции, на которую поступают рекламации, сокращение числа рекламаций; выполнение плана контроля соблюдения государственных стандартов, технических условий, технологических процессов; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.
Размеры премий работникам службы технического контроля лучше всего ставить в прямую зависимость от степени улучшения показателей премирования: за каждый процент (пункт) повышения уровня качества продукции (работ), сокращения числа рекламаций, уменьшения объема возвращаемой продукции, не отвечающей техническим условиям и стандартам. При этом их можно дифференцировать с учетом длительности периода, в котором отсутствуют пропуски недоброкачественной продукции, рекламации или возврат некачественной продукции.
При организации премирования специалистов и служащих подразделений по коллективным показателям возможно индивидуальное начисление премий непосредственно каждому из них на его основную заработную плату за фактически отработанное время. При коллективном начислении премии данной категории работников целесообразно определять их основную заработную плату как сумму должностных окладов по штатному расписанию или по нормативной численности работников подразделения.
Распределяется общая сумма премии между работниками, как правило, с учетом их окладов за отработанное время и коэффициента трудового участия, в качестве параметров оценки которого используются показатели объема выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина.
Порядок начисления премий. Основанием для начисления премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и служащих используются также данные оперативного учета.
Выполнение запланированных показателей премирования руководящих работников предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования. Что касается рабочих, то для них целесообразна помесячная оценка результатов деятельности, хотя в определенных условиях возможна оценка поквартальная или за другой период деятельности, в зависимости от особенностей организации производства.
Размеры премий определяются: для рабочих в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме. Показатели премирования можно устанавливать также в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и т.п. При ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций или возврате недоброкачественной продукции, невыполнении договоров поставки и др. коллективы и отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично.
Вопросы депремирования отдельных работников при производственных упущениях решаются непосредственно в трудовом коллективе его руководителем.
Вместе с тем в отдельных случаях руководитель предприятия (производственной единицы) может лишить конкретного работника определенной ему коллективом премии полностью или частично, если допущены серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные по месту работы.
Литература
- Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМАИНФРА-М, 1998. 384 с.
- Организация и нормирование труда: Учеб.пособие для вузов/ Под ред. В.В. Адамчука/ВЗВЭИ. М.: Финстатинформ, 1999. 301 с.
- Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМАИНФРА-М, 1998. 527 с.
- Рынок труда и доходы населения./Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1999. 280 с.
- Экономика предприятия. Учебник для вузов/ Под ред. Ф.К. Беа, Э. Дихтла, М. Швайтцера пер. с нем. М.: ИНФРА-М, 1999. XVI, 928 с.
- Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. М.: Издательство ПРИОР, 1998. 384 с.
- Производственный менеджмент: Учебник для вузов/С.Д.Ильенкова, А.В. Бандурин, Г.Я. Горбовцов и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 583 с.
- Ковалев И.Н. История экономики и экономических учений. Серия Учебники, учебные пособия. Ростов н/Д.: Феникс, 1999. 544 с.
- Экономика предприятия: Учебник./Под ред. проф. Н.А. Сафронова. М.: Юристь, 1998. 584 с.
- Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999. 431.
- Экономика предприятия: Учебник /Под ред. проф. О.И. Волкова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004. 520 с.
- Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика руда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2004. 400 с.
Задачи оптимизации трудовых процессов и норм труда
Часть этих работ может выполняться в течение машинно-автоматического времени (смазка и чистка оборудования, уборка стружки), а другая передана рабочим по обслуживанию производства. Время на обслуживание рабочего места определяется по нормативам или по данным фотографии рабочего времени.Величина времени на отдых зависит от многих факторов, определяющих утомляемость рабочего: физических усилий, темпа работы, вибрации рабочего места, рабочей позы и др. Время на отдых определяется в процентах от оперативного времени.
Время на личные надобности устанавливается в минутах на смену или в размере 2% от величины оперативного времени и входит в состав нормы времени.
Все затраты рабочего времени (кроме подготовительно-заключительного) устанавливаются на операцию или на единицу (штуку) изделия и в сумме составляют норму штучного времени (Тшт):
Тшт = Топ + Т орм +Т отл +Т пт (7.2.2)
Следовательно, норма времени состоит из двух основных частей: нормы подготовительно-заключительного времени и нормы штучного времени.
На предприятиях часто необходимо знать полные затраты времени на производство продукции или выполнение операции, т.е. калькуляцию всех затрат. С этой целью определяют штучно-калькуляционное время, в которое кроме штучного входит часть подготовительно-заключительного времени, приходящаяся на единицу продукции.
Это наиболее точная и полная норма времени. Она рассчитывается по формуле
Тшт-к =Тшт + Тпз / n (7.2.3)
где n количество изделий в партии.
Нормы времени устанавливаются не для всех рабочих. Чаще применяются нормы выработки.
Норма выработки это количество натуральных (штук, метров, тонн) или условных единиц продукции (плавок, съемов и т.д.), которое должно быть изготовлено в единицу времени (смену, месяц) в определенных организационно-технических условиях одним или группой рабочих соответствующей квалификации.
Для расчета норм выработки применяется несколько формул. Наиболее общая формула имеет следующий вид:
Нвыр = Тсм / Нвр, (7.2.4)
где Нвыр норма выработки; Тсм сменный фонд рабочего времени; Нвр установленная норма времени на единицу изделия.
Между нормой времени и нормой выработки существует обратная зависимость, т.е. с уменьшением нормы времени норма выработки увеличивается. Однако изменяются эти величины не в одинаковой мере: норма выработки увеличивается в большей степени, чем уменьшается норма времени.
На отдельные виды работ нормы времени и нормы выработки устанавливать довольно трудно. В этих условиях нормы труда выступают в виде норм обслуживания и норм численности, которые по мере механизации и автоматизации производства находят все большее применение в промышленности.
Норма обслуживания это установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратных метров площади и т.д.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях в течение смены. Она является производной от нормы времени.
Чтобы рассчитать норму обслуживания, надо определить норму времени обслуживания.
Норма времени обслуживания это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.
Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников или число структурных подразделений, приходящихся на одного руководителя. Эти нормы используются в случаях, когда нормы времени устанавливать нецелесообразно.
Норматив численности это заранее установленная расчетная величина, определяющая численность работников для выполнения единицы конкретной работы или для обслуживания определенных объектов. Норматив численности следует отличать от нормы численности работающих.
Под нормой численности работающих понимают численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, требующуюся для выполнения производственного задания. Необходимая численность рабочих, занятых обслуживанием производства (Но), определяется по формуле:
Нч = Ооб / Но, (7.2.5)
где Ооб общее количество обслуживаемых единиц оборудования, квадратных метров производственной площади и т.д.; Но норма обслуживания.
В целях повышения эффективности труда повременно оплачиваемых работников им устанавливаются нормированные задания на основе указанных выше норм труда.
Нормированное задание это установленный объем работы, который работник или группа работников должны выполнять за определенный период с соблюдением определенных требований к качеству продукции.
Нормированные задания могут устанавливаться обособленно, а в необходимых случаях применяться в сочетании с нормами обслуживания или численности.
С учетом специфики производства объем работы, устанавливаемый нормированным заданием, может быть выражен в трудовых (нормированные человеко-часы) или натуральных показателях (шт., м3 и др.).
В зависимости от организации производства и характера выполняемых работ нормированные задания могут устанавливаться на смену, месяц или на период полного осуществления заданного объема работ.
Наиболее широкое применение нормированные задания должны получить на работах по обслуживанию производства, а также на участках основного производства с повременной оплатой труда, где строго регламентирован выпуск продукции и предъявляются повышенные требования к качеству работ.
Методика установления нормированных заданий должна соответствовать характеру трудовых процессов, выполняемых рабочими-повременщиками. По степени стабильности и повторяемости выполняемых работ и соответственно по методам установления нормированных заданий рабочие-повременщики могут быть подразделены на две группы:
1) рабочие, выполняющие стабильные по составу работы, объем и состав которых может быть заранее определен;
2) рабочие, у которых часть выполняемых работ имеет нестабильный характер и общий объем и состав этих работ не может быть заранее определен.
Нормированные задания рабочим-повременщикам первой группы устанавливаются путем набора работ на основе норм времени (выработки), рассчитанных методами нормирования на каждую из выполняемых работ. Труд второй группы рабочих-повременщиков нормируется с помощью норм обслуживания и нормативной численности.
Установление указанных норм целесообразно сочетать с разработкой и выдачей рабочим нормированных заданий, конкретизирующих состав, последовательность и периодичность работ по обслуживанию.
Значение норм в стимулировании эффективной производственной деятельности вытекает из того, что они являются основой установления объема ресурсов (количества станков, численности рабочих, запасов материалов), необходимых для достижения заданных производственных результатов. Обоснованность ресурсов, которыми располагает работник или производственный коллектив, является обязательным условием действенности системы стимулирования.
Это обусловлено тем, что на предприятиях все эти системы в конечном счете основаны на сопоставлении фактических затрат ресурсов с нормативными.
Задачи оптимизации трудовых процессов и норм труда
Общепризнанно, что проекты организации труда и соответствующие им нормы должны выбираться с учетом комплекса технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов.До последнего времени в нормировании труда наибольшее внимание уделялось следующим техническим факторам: параметры технологического процесса, оборудования, инструмента, приспособлений; технические требования к качеству продукции. К техническим факторам обычно относят также учитываемые в нормах характеристики системы обслуживания оборудования и рабочих мест.
Иногда эти характеристики выделяют в группу организационных факторов.
К экономическим факторам относятся характеристики объема продукции, затрат ресурсов, показатели продуктивности, условия на рынках продукции и ресурсов, возможности расширения производства, получения кредитов, ставки налогов и т. д.
Психофизиологические факторы-показатели, характеризующие влияние трудового процесса на организм работающих: затраты их энергии, степень утомления и т. п.
Социальные факторы: содержательность труда, его разнообразие, наличие в нем творческих элементов, характер взаимоотношений в трудовых коллективах и т. п.
Сущность процесса обоснования нормы труда составляет выбор оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик трудового и технологических процессов. Выбор наилучшего для данных условий варианта нормы труда осуществляется на основе критерия оптимальности с учетом системы ограничений. Критерий оптимальности представляет собой показатель, в результате решения конкретной задачи оптимизации принимает экстремальное (наибольшее или наименьшее) значение.
Поскольку основным ограничением здесь является необходимый производственный результат, в качестве критерия оптимальности должен выбираться экономический показатель, характеризующий сумму минимизируемых затрат живого и овеществленного труда.
Таким образом, задача обоснования норм труда или определяющих ее вариантов технологического и трудового процессов заключается в том, чтобы найти норму труда и вариант ее организации, при которых соблюдаются ограничения по необходимому производственному результату; допустимым условиям труда; допустимым режимам технологического процесса; объемам имеющихся производственных ресурсов и достигается минимум затрат на заданный объем работ..
8.Сущность и методы научного обоснования норм труда
8.1. Характеристика основных методов нормирования трудаВ нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом.
Нормирование аналитическим методом осуществляется в следующем порядке:
1) операция расчленяется на составные элементы;
2) определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические, психофизиологические и т.п.);
3) проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов;
4) рассчитываются затраты времени на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом.
Аналитический метод имеет две разновидности:
аналитически-расчетный метод, в соответствии с которым затраты времени определяются по заранее разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам;
аналитически-исследовательский метод, при использовании которого затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.
При установлении норм аналитически-исследовательским методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Результаты исследования трудового процесса используются и при установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам.
Для исследования трудового процесса целесообразно применять хронометраж (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции), фотографии рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени), фотохронометраж (применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).
Аналитический метод является универсальным для всех типов производства, однако его применение имеет специфические особенности в условиях различных производственных процессов и разной организации труда.
В автоматизированном производстве помимо норм времени, обслуживания и численности применяется норма производительности автоматизированной линии (т.е. производительность в единицу времени, установленная с учетом использования производственных возможностей оборудования линии в рациональных организационно-технических условиях).
В поточно-массовом производстве следует учитывать взаимодействие рабочих мест с общим тактом работы поточной линии, представляющее частное от деления фонда рабочего времени на программу выпуска деталей.
В условиях гибких производственных систем (ГПС) определяют нормированную технологическую трудоемкость изготовления одной детали как частное от деления нормы времени на изготовление партии деталей в модуле ГПС на количество деталей в партии.
При суммарных методах нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими.
Методы расчета норм для различных производственных процессов
При нормировании ручных работ оперативное время не подразделяется на основное и вспомогательное, а устанавливается в целом на операцию. Доля подготовительно-заключительного времени и времени на обслуживание рабочего места в норме невелика. Величина этих затрат определяется по нормативам или по данным фотографии рабочего дня и устанавливается в процентах от оперативного времени или в минутах за смену.Время на отдых при нормировании ручных работ определяется по-разному. Там, где в течение смены выполняются различные работы и с небольшими перерывами, при бригадной организации труда предусматривается время на физкультурные паузы и на личные надобности.
На работах с высоким темпом, а также на физически утомительных работах норма времени на отдых определяется в процентах от оперативного времени. Время на личные надобности устанавливается от оперативного времени.
Время на личные надобности устанавливается для всех работ в процентах от оперативного времени.
Нормы времени (Нвр) и нормы выработки (Нвыр) для ручных работ определяются по следующим формулам:
где ТОП оперативное время; К величина подготовительно-заключительного времени, времени на обслуживание рабочего места, на отдых и личные надобности, % от оперативного времени; ТСМ сменное время; ТПЗ, ТОРМ, Тотл, Тпт нормируемая величина подготовительного-заключитеьлного времени, времени на обслуживание рабочего места, на отдых и личные надобности, на неустранимые перерывы, обусловленные технологией.
Машинно-ручные работы являются как бы переходными от ручных к машинным. В этих процессах непосредственное воздействие на предмет труда оказывает машина или механизм.
Все действия по управлению машиной, перемещение исполнительного механизма и предмета труда рабочий выполняет вручную.
Как правило, норма оперативного времени устанавливается без разделения его на основное и вспомогательное. Нормы труда устанавливаются в виде норм времени, а затем рассчитываются и нормы выработки. Нормы оперативного времени на подготовительные работы устанавливаются на смену, а на обслуживание рабочего места, на отдых и личные надобности определяются по нормативам и рассчитываются в процентах от оперативного времени.
Для расчета норм времени и норм выработки применяются такие же формулы, как и для ручных работ.
Наибольшее распространение во всех отраслях промышленности и типах производства получили машинные, или механизированные, работы. К ним относится большинство станочных работ.
Обработка предмета труда осуществляется машиной, а действия по ее управлению выполняются вручную или механизированы. Для этих работ характерны небольшая длительность, четко выраженные прерывность и повторяемость. Значителен удельный вес основного времени.
Его величина зависит от режимов работы оборудования. Основное и вспомогательное время для механизированных работ нормируется отдельно.
Автоматизированные работы характеризуются тем, что элементы основной, а в ряде производств и вспомогательной работы автоматизированы полностью. Эти процессы характерны в основном для массового, крупносерийного и отдельных видов работ серийного производства. Подготовительно-заключительные действия (наладка линии, получение контрольных приспособлений и т.д.), как правило, выполняют наладчики. Поэтому подготовительно-заключительное время и норму труда рабочего-оператора не включается.
У рабочего-оператора появляется новая функция активное наблюдение ха работой оборудования.
Время на техническое обслуживание рабочего места включается в норму труда наладчика. Для рабочего-оператора в норму труда входит время на обслуживание, не перекрываемое машинным временем.
В условиях автоматизированного производства применяются, как правило, три вида норм: нормы времени, нормы выработки и нормы обслуживания.
9. Нормирование труда работников по обслуживанию и управлению производством
9.1. Особенности нормирования труда управленческого персоналаКоличественные показатели управленческой деятельности персонала промышленного предприятия характеризуются нормированием труда. Если нормирование труда в производственной сфере изучается и совершенствуется достаточно продолжительный период времени, то нормирование управленческой деятельности начало разрабатываться достаточно недавно. К числу нерешенных проблем в данной области относится отсутствие комплексной системы методов и показателей нормирования правленческих работ.
Известны разработки только по отдельным категориям специалистов и служащих (инженеры и технические исполнители). Однако, научные разработки показали, что доля творческого труда в этой работе значительно преувеличена. Зарубежные авторы предлагают следующие методы нормирования управленческого труда:
- Метод упрощенных наблюдений предполагает фиксирование времени, которое затрачивает служащий на обработку определенного вида документов. Нормы устанавливаются путем арифметических операция обязательно с учетом сложности и условий работы, вида документов и особенностей работника;
- Метод самофотографии рабочего времени является разновидностью метода упрощенных наблюдений. Чтобы установить, сколько времени в среднем затрачивается на обработку определенного типа документов или на выполнение определенного вида работ, необходимо получить данные за достаточно продолжительный период времени;
- Метод моментных наблюдений наиболее точный и распространенный. Сущность заключается в проведении случайных наблюдений за деятельностью персонала и записи того, что происходит в данный момент наблюдения. Специфика использования данного метода определяется, главным образом целями и задачами, стоящими перед исследователями;
- Метод нормирования труда по элементам обеспечивает высокую точность результатов в области нормирования. Разработка норм времени этим методом включает четыре этапа:
Метод корреляционного анализа влияния факторов научно более обоснованный, хотя выбор факторов при отсутствии строгих методик их отбора также страдает субъективизмом оценки. Следует признать, что специфика управленческого труда делает неизбежным некоторый субъективизм в его оценке. Это, однако, не снимает актуальности проведения такого рода работ.
Задача состоит в подборе метода применительно к определенным условиям. Систематизация особенностей использования того или иного метода позволяет определить набор показателей для оценки следующего выбора метода. (Знаком "" обозначен недостаток метода, знаком "0" обозначено среднее положение, знаком "+" обозначено преимущество данного метода).
Показатели отбора метода количественной оценки управленческой деятельности персонала промышленного предприятия
|
N п/п |
Показатели | Методы | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ||
| 1. | Точность количественной оценки | 0 | + | + | + | |||
| 2. | Необходимость в хорошо подготовленных специалистах | + | + | 0 | 0 | + | ||
| 3. | Возможность применения для анализа рабочего времени | + | + | + | ||||
| 4. | Возможность применения для исследования отдельных операций | 0 | 0 | + | + | + | ||
| 5. | Отношение служащих | 0 | + | + | + | + | ||
| 6. | Субъективность оценки | 0 | 0 | + | + | 0 | ||
| 7. | Сложность математических расчетов | + | + | + | 0 | 0 | 0 |
- Метод упрощенных наблюдений
- Самофотография рабочего дня
- Моментные наблюдения
- Элементное нормирование
- Наблюдения, основанные на систематической выборке NRS
- Микроэлементное нормирование
- Метод корреляционного анализа влияния факторов
9.2. Нормирование работ по обслуживанию и управлению
Нормирование управленческой деятельности стало разрабатываться в 70е годы в связи с автоматизацией управленческого труда, внедрение которой подтверждает выводы ученых о возможности нормирования значительной доли управленческих работ, имеющих определенную последовательность, повторяемость и правила выполнения.Продуктом труда в данной области выступает информация, которая не является материально-вещественным элементом как у производственных рабочих. Трудовые затраты на ее получение, подбор, обработку, хранение, передачу составляют до 80% всех затрат труда, что вполне корреллирует с оценками специалистов по нормированию труда, оценивающих объем типовых управленческих работ в тех же пределах: 8085%.
Средством управленческого труда является организационная техника.
Структура управленческого труда может быть представлена в виде комплекса конкретных работ (по данным наблюдений до 180220 отдельных видов работ), состоящих из отдельных элементов, а элементы из микроэлементов.
Нормирование труда управленческого персонала основано на использовании следующих основных видов норм:
- нормы времени (выработки);
- нормы обслуживания;
- нормы управляемости;
- нормативы численности.
1.Опытный метод основан на изучение решений аналогичных задач в других производственно-хозяйственных системах, внесение предложений на основе анализа фактически сложившейся ситуации и ориентацию на коллективный опыт работников;
2.Экспертный метод основан на заключении экспертов, использующих соответствующую методологию получения обобщенного результата;
3.Нормативный метод основан на использовании нормативов, к их числу относят:
- нормы управляемости (соотношение между количеством руководителей и подчиненных им работников);
- предельные величины численности работников для формирования самостоятельных отделов, бюро и т.п.;
- соотношение между численностью рабочих и количеством управленческого персонала.
5. Методы математического моделирования, в частности, имитационное моделирование. В этих методах используются модели, характеризующие динамику отдельных показателей объекта управления, взаимоувязанных в виде моделей.
Некоторые модели могут иметь оптимизационное значение, то есть определять достижение оптимальных результатов под влиянием внешних воздействий или сдвигов в соотношении различных элементов самого объекта управления.
Труд: Организация - Управление - Персонал
- Организация труда
- Word
- Office
- Офисный софт
- FreeHand
- Управления персоналом
- Движение персонала
- Коллективное управление
- Службы управления персоналом
- Методы управления персоналом
- Организация управления персоналом
- Управление персоналом в России