Мишин А. - Социально-трудовые отношения в сфере малого и среднего предпринимательства

Комитет администрации Алтайского края по труду

Введение

Уважаемые предприниматели, несмотря на свою занятость, найдите время прочитать эту небольшую брошюру. Если она не откроет вам ничего нового это очень хорошо, значит вы квалифицированный и опытный менеджер, изучивший ранее массу законодательных, нормативных актов и научных статей, комментирующих изменения в трудовом законодательстве. А может быть, вы считаете нужным не вникать в эти вопросы, так как в организации есть соответствующие службы или специалисты? Но поверьте это не гарантирует вам полного соблюдения норм трудового законодательства в организации.
Наши проверки выявляют много нарушений, причем зачастую они ущемляют не только трудовые, но даже конституционные права граждан, грозят не только материальному благополучию, но и здоровью, а в иных случаях и жизни работников. Пришло время менять положение дел, а для этого, в первую очередь, необходимы знания. Предлагаемая брошюра своеобразный ликбез, начала трудового законодательства. Круг ежедневно возникающих вопросов, безусловно, намного шире, и на некоторые, может быть, еще нет ответов, ведь трудовое законодательство в стадии глубокого изменения и развития, еще слишком мала судебная практика, но мы предлагаем вам свою помощь в поиске этих решений.
И для начала несколько слов о Трудовом кодексе РФ и соотношении в нем обязательных минимальных государственных гарантий и договорного регулирования. Трудовой кодекс РФ - основной закон, регулирующий социально-трудовые отношения, в нем сохранена система минимальных государственных гарантий работникам это минимальная заработная плата, минимальная продолжительность отпуска, нормальная продолжительность рабочего времени, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и некоторые другие. Эти нормы не подлежат обсуждению, их необходимо просто исполнять.
В то же время впервые Кодекс предоставил широкую возможность работникам и работодателям регулировать трудовые отношения в договорном режиме. Эта система взаимоотношений получила определение социального партнерства.
Именно в режиме договорного регулирования следует решать значительную часть вопросов оплаты труда, охраны труда, улучшения условий труда работников организаций малого и среднего предпринимательства.
В предлагаемых методических рекомендациях приведен перечень и дано описание локальных нормативных актов организации, разработка которых осуществляется в режиме социального партнерства. Их макеты, как и все другие законодательные, нормативные правовые акты, подробные рекомендации по организации того или другого направления деятельности, подготовке того или иного документа (например - по заключению коллективного договора; по разработке системы оплаты труда на основе тарифного регулирования и т.п.) можно взять у нас в комитете в электронном виде.
На последней страничке наши контактные телефоны, будем рады сотрудничеству, чтобы проконсультировать вас по возникающим в сфере труда вопросам.

I. Общие положения

Регулирование социально - трудовых отношений, а равно и управление персоналом, являются наиболее важными и сложными направлениями управления организацией. Совершенно очевидно, что максимальный производственный, экономический и социальный эффект достигается только тогда, когда вектор интересов каждого работника совпадает с интересами работодателя и организованного им производства и бизнеса.
И наоборот, противопоставление их интересов, отчужденность работника от задач производства и бизнеса не обеспечит устойчивости организации на рынке и прибыльности производства. Тем более это важно для сравнительно малой организации, где значимость отдельного работника гораздо более весома, чем в крупном производстве. Нормы регулирования социально-трудовых отношений определены Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 года 197-ФЗ (далее, для краткости ТК РФ), введенным в действие с 1 февраля 2002 года. В соответствии с этим Законом, ведущим принципом и главным инструментом регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками становится социальное партнерство. Оно предполагает взаимное уважение прав и интересов сторон, устанавливает механизмы реализации через переговоры и согласования, заключение коллективных договоров и соглашений, проверку их выполнения.
В частности, в девяносто одной статье ТК РФ содержится 161 ссылка на необходимость закрепления тех или иных норм труда в коллективных договорах организаций.
Государство при этом устанавливает обязательные нормы трудового права, выступая при этом посредником в переговорах, и, будучи заинтересованным в сохранении социального мира, осуществляет надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.
Эти исходные установки легли в основу настоящих методических рекомендаций, призванных оказать помощь руководителям организаций малого и среднего предпринимательства в налаживании работы с персоналом.

II. Установление трудовых отношений. Социальное партнерство

2.1 Основные законодательные и нормативные акты, которыми необходимо руководствоваться при регулировании социально - трудовых отношений: Федерального уровня:
Трудовой кодекс РФ; Федеральный закон О коллективных договорах и соглашениях; Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях (утверждена Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. 162 /в ред. Постановлений Госкомтруда СССР от 02.08.85 г. 252, от 31.03.87 г. 201, от 19.10.90 г. 412/); Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утверждены постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001г.).
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94, Единые тарифно-квалификационные справочники.
Краевого уровня:
Законы Алтайского края о социальном партнерстве, об охране труда, Постановления администрации края от 10.02.1999 г. 70 О тарифном регулировании уровня заработной платы на предприятиях края на основе социального партнерства и от 21.03.2002 г. 142 Об утверждении Порядка регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями - физическими лицами в Алтайском крае; Рекомендации по подготовке проекта коллективного договора и его заключению (утверждены приказом председателя комитета администрации края по труду от 28 августа 2002 г. 27).
2.2 Локальные нормативные правовые акты организации, принятие которых предусмотрено Трудовым кодексом РФ:
1. Коллективный договор правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).
В 91 статье ТК РФ даются ссылки на закрепление тех или иных норм в коллективном договоре организации.
Коллективный договор наряду с нормативными положениями включает в себя конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда для работников организации (развитие материальной базы, ее ремонт, вопросы медицинского страхования, обслуживания, оздоровления и отдыха работников, обеспечения их жильем и др.).
Колдогвор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ст. 40 ТК РФ).
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Статья 41 ТК РФ дает перечень взаимных обязательств, которые могут включаться в коллективный договор. Стороны вправе расширять круг вопросов. Главное, чтобы эти обязательства принимались сторонами добровольно, с учетом основных принципов социального партнерства и являлись обеспеченными.
В любом случае в условия коллективного договора не должны включаться положения, снижающие уровень трудовых прав и гарантий, установленных работникам законодательством. Такие положения, являются недействительными и не подлежат применению.
К коллективному договору прилагаются все документы, на которые сделаны ссылки в основном тексте.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор. Изменение наименования организации, равно как и расторжение трудового договора с ее руководителем, не прекращает действия коллективного договора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации (ст. 43 ТК РФ). В течение срока действия коллективного договора может возникнуть необходимость во внесении в него изменений или дополнений.
В этом случае применяется тот же механизм, что и при заключении договора. Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий местный орган по труду.
Регистрация осуществляется в целях выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами. Если же орган по труду обнаружит условия, ухудшающие положение работников, он информирует об этом стороны договора или соглашения, в случае необходимости Госинспекцию труда.
2. Правила внутреннего трудового распорядка локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст.189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору.
В случае отсутствия в организации коллективного договора Правила внутреннего трудового распорядка являются документом частично и временно заменяющим его.
3. График предоставления ежегодных отпусков. В статье 123 ТК РФ указывается, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
График отпусков имеет обязательную унифицированную форму форма Т-7.
В соответствии с инструкцией к альбому унифицированных форм график отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работников.
График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.
4. Табель учета рабочего времени. Унифицированная форма Т-12. Используется:

для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени;
для получения данных об отработанном времени;
для расчета заработной платы за месяц и корректировки суммы выплаты за первую половину месяца (аванса);
для составления статистической отчетности по труду.

5. Штатное расписание. Унифицированная форма Т-3. Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
6. Трудовые договоры с работниками
В соответствии с нормами ТК РФ работодатель обязан заключить с работником трудовой договор в письменной форме. Если трудовой договор, не был оформлен надлежащим образом, он, тем не менее, считается заключенным, если работник с ведома или по поручению работодателя (его представителя) приступил к работе.
В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
В обязательном порядке в трудовой договор должны быть включены существенные условия труда (ст. 57 ТК РФ), а именно: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Этот перечень не является исчерпывающим, по договоренности сторон в договор могут быть включены и другие условия труда.
Отсутствие в трудовом договоре существенных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, равно как и не заключение трудового договора в письменной форме является нарушением трудового законодательства.
Более подробно о некоторых существенных условиях труда:
Наименование должности или трудовая функция. Согласно ст.15 ТК РФ трудовая функция это работа по определенной специальности, квалификации или должности. Наименование должности или профессии должно быть названо в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием, специальность и квалификация указываются на основании документов об образовании.
Если с выполнением работ связано предоставление льгот либо наличие ограничений в соответствии с федеральными законами, наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. На сегодняшний день это Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. 37), а также Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), разделы которого утверждаются по отраслям.
Права и обязанности работника и работодателя. Подробный перечень прав и обязанностей работников и работодателей приведен в ст. 21 и 22 ТК РФ. В конкретном трудовом договоре стороны вправе как перечислить установленные ТК РФ права и обязанности, так и ограничиться ссылкой на вышеназванные статьи.
Если стороны хотят дополнить установленные перечни какими-либо особенными положениями в зависимости от специфики трудового договора, то следует учесть, что объем трудовых прав работника не может быть ниже, а обязанностей выше, чем это установлено нормами трудового законодательства.
Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. Если выполняемая работа связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, то этот факт необходимо отразить в трудовом договоре, поскольку это влечет обязанность работодателя обеспечить работнику предоставление соответствующих компенсаций выдачу средств индивидуальной защиты; выдачу молока; обеспечение лечебно-профилактического питания и т.п.
В трудовом договоре следует четко указать виды компенсаций, порядок их предоставления, нормы и др.
Режим труда и отдыха. Согласно ст. 57 ТК РФ режим труда и отдыха следует оговаривать в трудовом договоре в том случае, если он является отличным от общеустановленного в организации.
В случае, когда режим труда и отдыха конкретного работника соответствует режиму, установленному в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре достаточно сделать ссылку на эти локальные нормативные акты.
Условия оплаты труда. Одним из важных пунктов трудового договора являются условия оплаты труда.
В этом пункте необходимо указать формы оплаты труда тарифная ставка (оклад), % от прибыли, денежная или в сочетании с неденежной (не более 20% от общей суммы заработной платы), наличная или перечислением на счет в банке; порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни); основания и порядок премирования (в случае, если основания и порядок премирования работников, определены в Положении о премировании, сделать ссылку на этот нормативный акт); сроки выплаты заработной платы.
Заключение трудового договора с работодателем - физическим лицом.
В ТК РФ впервые нашли свое отражение особенности регулирования трудовых отношений работников с работодателями физическими лицами (гл. 48, ст.
303-309).
В соответствии со ст.303 ТК РФ при заключении трудового договора с работодателем физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
Работодатель физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Согласно ст.305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяется по соглашению между работником и работодателем физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено ТК РФ.
В трудовой договор может быть включено положение о разделении рабочего дня на части и установлении перерывов в течение рабочего дня.
В случае привлечения к работам в ночное время работодатели физические лица должны учитывать ограничения, установленные ст. 96 ТК РФ для отдельных категорий работников.
Продолжительность рабочего времени работников, заключивших трудовой договор с работодателем физическим лицом, не может превышать 40 часов в неделю, а ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть не менее 28 календарных дней. Отпуск может быть использован (по соглашению сторон) как по частям, так и полностью.
Время использования отпуска определяется по соглашению сторон.
Несколько слов о различиях при заключении, расторжении, оформлении трудового договора между работодателями, являющимися физическими и юридическими лицами.
1) Заключая срочный трудовой договор, работодатель, являющийся юридическим лицом и не относящийся к субъектам малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания до 25 работников), обязан указать одну из причин, перечисленных в статье 59 ТК РФ. На работодателя, являющегося физическим лицом, такая обязанность не распространяется.
Заключение срочных трудовых договоров в этом случае следует признать оправданным, поскольку работодатели физические лица (индивидуальные предприниматели и главы крестьянских (фермерских) хозяйств) не всегда могут сделать прогноз о получении доходов на длительный период времени, а, являясь субъектами малого предпринимательства, зависят от колебаний цен на рынке, роста инфляции. Кроме того, крестьянские (фермерские) хозяйства в значительной степени зависят от природно-климатических условий в определенные периоды времени.
2) При изменении существенных условий труда работодатель, являющийся юридическим лицом обязан письменно предупредить об этом работника за 2 месяца (ст. 73 ТК РФ), работодатель физическое лицо за 14 дней (ст.
306 ТК РФ).
3) При расторжении трудового договора работодатель, являющийся юридическим лицом, указывает основания, перечисленные в статьях Главы 13 ТК РФ. Для работодателя - физического лица, помимо оснований, предусмотренных Кодексом, трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором, если это не приводит к дискриминации работника.
То есть, нельзя указать основаниями для прекращения трудового договора беременность работницы, достижение работником пенсионного возраста и т.п.
4) Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Письменный трудовой договор он обязан зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления.
Согласно порядку регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями - физическими лицами в Алтайском крае, утвержденному постановлением администрации края от 21.03.2002 г. 142, такой трудовой договор составляется в трех экземплярах, после подписания сторонами направляется работодателем - физическим лицом в соответствующий орган местного самоуправления, где регистрируется, заверяется подписью и печатью данного органа.
В случае расторжения трудового договора работодатель - физическое лицо, сделав соответствующие записи в экземплярах договора и заверив их печатью, сообщает в письменной форме о дате прекращения действия трудового договора в орган, проводивший регистрацию, в трехдневный срок с момента его расторжения.
В комитете администрации края по труду можно в электронном виде взять примерную форму трудового договора, изменяя и дополняя ее необходимо помнить, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться (ст.
9 ТК РФ).
Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.
Еще раз обращаем внимание на то, что регистрация трудового договора в органах местного самоуправления является обязанностью работодателя. Если будет установлено, что работодатель физическое лицо по каким-либо причинам уклоняется от регистрации трудового договора, он может быть привлечен к ответственности в установленном законом порядке.
7. Трудовые книжки работников (кроме работодателей физических лиц)
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий, непрерывный, страховой и специальный трудовой стаж, на основании которого производится расчет трудовых пенсий, оплата больничных листов, предоставление работнику льгот и преимуществ в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Охрана труда

ТК РФ предусматривает лицам, успешно обучающимся в профессиональных учебных заведениях, предоставление по месту их работы дополнительных отпусков с сохранением средней заработной платы; предоставление отпуска без сохранения заработной платы в определенных ТК случаях; оплату работодателям один раз в учебном году проезда к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно; установление сокращенной продолжительности рабочей недели.
ТК РФ установлено, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, предоставляются при условиях: учебное заведение имеет государственную аккредитацию; получаемое образование является для работника первым образованием соответствующего уровня (ст.177).
Если получаемое образование не отвечает какому-либо из названных выше двух условий, то работодатель может предоставлять гарантии и компенсации работникам, закрепив их в коллективном или трудовcх договорах.

V. Охрана труда

Охрана труда работников является важнейшей сферой регулирования трудовых отношений, обеспечивающая сохранение работоспособности, здоровья и жизни работников, высокую производительность труда, соблюдение государственных гарантий, льгот и компенсаций за вредные и тяжелые условия труда. Согласно определению, содержащемуся в ст. 209 ТК РФ, охрана труда включает в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Это предполагает необходимость профессиональной работы в сфере охраны труда.
5.1 Система государственного управления охраной труда
Изменения в сфере экономики, произошедшие в последние десятилетия, привели к построению в Российской Федерации качественно новой системы государственного управления охраной труда. При этом в регионах функции управления возложены на органы по труду администраций и органы местного самоуправления, а функции надзора и контроля - на федеральные органы, имеющие свои подразделения в регионах страны (Гострудинспекция, Госгортехнадзор, Госсанэпиднадзор, Госпожнадзор, Госэнергонадзор, ГИ БДД, Гостехнадзор и др.).
Профсоюзные органы и иные представительные органы работников имеют право осуществлять общественный контроль за состоянием условий и организацией охраны труда в своих отраслях и коллективах.
5.2. Основные законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации об охране труда
Основные законодательные установления в области охраны труда содержатся в Конституции Российской Федерации и большой группе Федеральных кодексов и законов. В их числе заглавная, определяющая роль отведена Трудовому кодексу РФ. В нем, в частности (ст.
212), установлены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и организации охраны труда, содержащей 22 нормы прямого действия. Их знание для работодателя обязательно.
На основе постановления Правительств РФ от 23.05.2000г. 399 министерства и ведомства России принимают документы, содержащие государственные нормативные требования по охране труда. Основными из них являются Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ Р ССБТ), Отраслевые стандарты (ОСТ Р ССБТ), Санитарные правила.
Санитарные нормы, Санитарные правила и нормы (СП, СН, СанПин), Строительные нормы и правила (СНиП), Правила и Инструкции по охране труда, Правила безопасности, Правила устройства и безопасной эксплуатации (ПБ, ПУБЭ). В отличие от законодательных актов названные документы содержат не общие установки, а конкретные показатели, критерии, нормы, составляющие содержание работ по охране труда.
В современной системе правового регулирования охраны труда важная роль отводится локальным нормативным документам (ст. 8 ТК РФ), разрабатываемым и утверждаемым работодателем непосредственно в организации по согласованию или в результате переговоров с профсоюзными организациями или иными представительными органами работников.
К ним, помимо названных в предыдущих разделах настоящих методических рекомендаций относятся: соглашение об охране труда, являющееся приложением к коллективному договору, перечни компенсаций за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях, меры профилактики и защиты работников от неблагоприятных производственных факторов. К числу локальных нормативных документов относятся также приказы о системе управления охраной труда в организации, о возложении обязанностей по охране труда, должностные инструкции руководителей и специалистов, инструкции по охране труда по профессиям и видам работ и другие.
Главное требование к этим документам - содержащиеся в них нормы не должны противоречить федеральным и краевым нормам и не могут ухудшать положение работников в сравнении с показателями законов и нормативов.
Работодатель должен иметь на предприятии необходимые законодательные акты и другие нормативные правовые документы по охране труда.
5.3 Структура системы управления охраной труда в организации
А) Распределение должностных обязанностей по охране труда между руководителями и специалистами
Ответственность за состояние условий и организацию охраны труда на
предприятии любой формы собственности государство возлагает на работодателя (ст. 212 ТК РФ).
Поэтому, прежде всего, работодатель посредством приказов распределяет такие обязанности между своими заместителями, главными специалистами и руководителями подразделений.
Б) Специалист по охране труда
В зависимости от общей численности работающих работодатель должен принять решение о введении в штат специалиста по охране труда (если численность более 100 работников), о возложении обязанностей специалиста по охране труда на одного из инженерно-технических работников или заключить договор на обслуживание по охране труда со специалистом, имеющим необходимую квалификацию.
Прием на работу специалиста не отменяет необходимости распределения обязанностей, рассмотренных выше, т.к. главные специалисты предприятия осуществляют общее руководство трудоохранной работой, а специалист по охране труда ведет всю многообразную текущую работу и осуществляет внутрифирменный контроль. Общие задачи, обязанности и права работника по охране труда установлены Рекомендациями по организации работы службы охраны труда в организации, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 8 февраля 2000 года 14.
Работы по охране труда на договорной основе рекомендуется оформлять в соответствии с письмом Минтруда России от 16 ноября 1994 года 2207-КВ.
В) Создание комитета (комиссии) по охране труда
Комитеты (комиссии) по охране труда создаются в организациях в целях
осуществления сотрудничества в области охраны труда работодателя и работников. Они создаются (ст.
218 ТК РФ) на паритетной основе из представителей работодателя и профсоюзной организации или иного представительного органа работников. Условия создания, порядок работы, полномочия комитета оговариваются в совместном решении (положении) работодателя и уполномоченного работниками представительного органа.
Комитет в своей деятельности руководствуется законодательными и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Алтайского края о труде и охране труда, коллективными договорами и соглашениями
по охране труда, распорядительными документами организации.
Г) Организация обучения и проверки знаний по охране труда руководителей и специалистов, инструктажей работников
К числу первоочередных задач в организации охраны труда относится создание системы непрерывной подготовки, аттестации руководителей и специалистов по вопросам охраны труда и организация инструктажей всего персонала (ст. 225 ТК РФ и ГОСТ 12.0.004-90).
Проверка знаний по охране труда руководителей и специалистов проводится не позднее одного месяца после назначения их на должность, для работающих - периодически, не реже одного раза в три года. Сам работодатель, руководители и специалисты (не менее 3 человек) проходят обучение и проверку знаний в учебных центрах края, имеющих специальное разрешение комитета администрации края по труду на право ведения такой работы.
ГОСТ 12.0.004 - 90 предусматривает проведение следующих инструктажей работников: вводного, первичного на рабочем месте, повторного, внепланового и целевого. Цель вводного инструктажа - дать общие знания работникам по охране труда, о правилах поведения на территории, в производственных помещениях - при приеме на работу. Такой инструктаж проводится специалистом по охране труда или инженерно-техническим работником, на которого приказом по организации возложены эти обязанности, со всеми вновь принятыми на работу без исключения, в том числе с временными работниками и лицами, командированными в организацию.
После проведения вводного инструктажа по охране труда работодатель должен обеспечить инструктирование работников по безопасному производству работ непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится по специальным инструкциям, разработанным с учетом требований нормативных правовых актов по охране труда.
Повторный инструктаж на рабочем месте проводится со всеми работниками не реже одного раза в полугодие в полном объеме. Если соответствующими правилами по охране труда предусмотрен иной срок проведения повторного инструктажа, то он проводится в сроки, установленные правилами.
Внеплановый инструктаж проводится в случаях: введения в действие новых или переработанных нормативных правовых актов по охране труда; при изменении технологического процесса или модернизации оборудования, приспособлений и инструмента, сырья и материалов, других факторов, влияющих на безопасность труда; при нарушении работниками требований безопасности труда, которые могли привести или привели к травме, аварии, взрыву или пожару, отравлению; по требованию органов надзора; при перерывах в работе - для работ, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, более чем на 30 календарных дней, для остальных работ - 60 дней.
Проведение всех видов инструктажей обязательно регистрируется в специальных журналах.
Д) Разработка инструкций по охране труда по профессиям и видам работ
Инструкция по охране труда является локальным нормативным актом, устанавливающим требования по охране труда для работников при выполнении ими работ в производственных помещениях и на рабочих местах, на территории предприятия, на строительных площадках и в иных местах, где производятся работы или выполняются трудовые обязанности. Инструкции по охране труда разрабатываются по всем профессиям и видам работ в соответствии с нормативными правовыми актами по охране труда, утверждаются руководителем организации. Порядок разработки инструкций установлен постановлением Минтруда РФ от 06.04.2001г.
30. В основе содержания инструкций должны быть требования, содержащиеся в соответствующих межотраслевых и отраслевых Правилах и Инструкциях.
Е) Определение работ и профессий, относящихся к работам повышенной опасности, и работ, на проведение которых требуется наряд-допуск
Отдельными нормативными правовыми актами по охране труда определены виды работ, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности, и установлен особый порядок допуска работников к их выполнению. К таким работам относятся: устройство, эксплуатация и ремонт электроустановок, котлов и сосудов, работающих под давлением, грузоподъемных машин и лифтов, обслуживание газового хозяйства, выполнение строительных, верхолазных, электрогазосварочных, погрузочно-разгрузочных операций, деятельность, связанная с применением радиоактивных веществ, взрывчатых материалов, пиротехнических средств и др.
На основании требований межотраслевых нормативных правовых актов по охране труда работодатель составляет перечень работ, к которым предъявляются повышенные требования безопасности и периодическое обучение и проверка знаний по безопасности труда. В такой перечень включаются руководители и специалисты, ответственные за состояние этих объектов, осуществляющие надзор за их безопасной эксплуатацией, ответственные за их содержание в исправном состоянии, ответственные за безопасное производство работ на этих объектах, а также профессии рабочих, осуществляющих эксплуатацию и ремонт объектов повышенной опасности.
На основе этого перечня работодатель направляет работников на обучение и проверку знаний в специализированные учебные центры, имеющие разрешение (лицензию) органов государственного надзора.
Руководители, специалисты, инженерно-технические работники и рабочие, не прошедшие проверку знаний, не допускаются к руководству работами и выполнению работ, к которым предъявляются повышенные требования безопасности.
Особое место в организации безопасного производства работ отводится работам, на проведение которых требуется наряд-допуск. Бланк наряда допуска определен соответствующими межотраслевыми (едиными) и отраслевыми (по принадлежности) нормативными правовыми актами по охране труда.
Наряд-допуск - это задание на производство работ, оформленное на специальном бланке, и определяющее содержание, место работы, время ее начала и окончания, условия безопасного проведения работы, состав бригады и лиц, ответственных за безопасность выполнения работ.

Содержание работ по охране труда

А) Аттестация рабочих мест по условиям труда
Важнейшим шагом к непосредственной организации охраны труда и ее основой является обязательное проведение аттестации рабочих мест по условиям труда, предусмотренной ст. 212 ТК РФ и осуществляемая в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 14.03.97г 12. Она позволяет объективно и полно оценить влияние всех производственных факторов на работников, обоснованно подойти к предоставлению компенсаций и необходимых для этого затрат, вести эффективную и оптимальную по затратам работу по улучшению условий труда. В ходе аттестации на основе инструментальных измерений и экспертных оценок на каждом рабочем месте определяются фактические значения опасных, вредных производственных факторов, тяжести и напряженности трудового процесса, травмобезопасности оборудования, станков, инструментов, сырья и материалов, обеспеченности средствами защиты, обучения и инструктажа.
На основе этих данных заполняются карты аттестации, устанавливаются предусмотренные государственными нормативными требованиями компенсации на рабочих местах, меры защиты и профилактики, определяются задачи по улучшению условий труда. Карты аттестации хранятся в организации на правах документов строгой отчетности в течение 45 лет.
Проведение этой работы требует хорошей подготовки, специальных знаний и навыков, а для проведения инструментальных измерений - привлечения исследовательских лабораторий, имеющих аккредитацию на право ведения такой работы.
Б) Сертификация работ по охране труда
На основе аттестации рабочих мест по условиям труда комитетом администрации края по труду, его службой экспертизы условий труда и центром по сертификации по заявкам организаций проводится сертификация работ по охране труда. В ходе сертификации проверяется соответствие всех видов работ по охране труда государственным нормативным требованиям. Помимо этого, при сертификации учитывается мнение специалистов органов государственного надзора и контроля о соответствии деятельности организации по обеспечению промышленной, пожарной и электробезопасности, гигиены труда и т.д.
Положительное заключение органа по сертификации позволяет получить Государственный сертификат безопасности труда.
В) Определение контингента работников, которым необходимо
проходить предварительный при поступлении на работу и периодический медицинский осмотр
Предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры проводятся с целью предотвращения профессиональных заболеваний и обеспечения безопасности труда в соответствии со ст. 213 ТК РФ и Приказом Минздрава РФ 90 от 14.03.96г.
О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии.
На основании данных об особенностях технологического процесса, применяемых веществах и материалах, видах выполняемых работ работодатель по согласованию с территориальным центром санитарно-эпидемиологического надзора определяет контингент работников, которым необходимо проходить медицинский осмотр, составить и утвердить соответствующий перечень профессий и видов работ. Перед заключением с работником трудового договора работодатель обязан направить его на предварительный медицинский осмотр в медицинское учреждение, если предлагаемая работа входит в этот перечень.
На основании справки, выданной медицинским учреждением, с работником заключается трудовой договор или работник получает отказ в приеме на работу, в связи с противопоказаниями.
Ежегодно работодатель составляет поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, и организует их проведение на основе договора с медицинским учреждением. По акту заключительной комиссии осуществляются лечение, реабилитация работников с признаками профессиональных заболеваний или перевод их на другую работу.
В) Предоставление работникам средств индивидуальной защиты, установление компенсаций за особые условия труда
На основе итогов аттестации рабочих мест по условиям труда и норм Трудового кодекса РФ работникам должны предоставляться:
- Бесплатно специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты в соответствии со ст. 221 ТК РФ и постановлением Минтруда РФ от 18.12.98г. 51 Об утверждении Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи рабочим и служащим специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (постановления Минтруда РФ от 08 - 31.12.97 г. 61 70 с последующиими изменениями);
- Бесплатное лечебно - профилактическое питание, предусмотренное ст. 222 ТК РФ и постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.01.77г. 4/ П-1;
- Дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день устанавливаются в соответствии со ст. 117 и 92 ТК РФ и Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 05.10.74г. 298/ П-22);
- Доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам производится в соответствии со ст. 147 ТК РФ;
- Льготное пенсионное обеспечение работникам производится в соответствии с Федеральным законом О трудовых пенсиях и на основе Постановления Кабинета Министров СССР от 23.07.91 г. 10 Об утверждении Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение
Г) Расследование и учет несчастных случаев на производстве
Расследованию подлежат все несчастные случаи, повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо его смерть, происшедшие при выполнении трудовых обязанностей на территории организации или вне ее, а также во время следования к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном организацией.
Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве установлен ст. 227-230 ТК РФ и определен Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11.03.99г.
279, а формы документов, необходимых при расследовании и учете таких случаев - постановлением Минтруда РФ от 07.07.99г. 19.
О каждом групповом несчастном случае (два и более пострадавших), несчастном случае с тяжелым исходом и несчастном случае со смертельным исходом работодатель в течение суток обязан сообщить в государственную инспекцию труда по Алтайскому краю, комитет администрации края по труду, районную прокуратуру по месту расположения организации, городской (районный) орган исполнительной власти. Сообщения направляются в целях организации специального расследования несчастного случая.
Каждый несчастный случай оформляется актом о несчастном случае на производстве по форме Н-1 в 2 экземплярах. При групповом несчастном случае акт составляется на каждого пострадавшего отдельно. Один экземпляр акта выдается пострадавшему.
Второй экземпляр хранится вместе с материалами расследования в течение 45 лет в организации по основному месту работы пострадавшего.
Д) Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
С 1 января 2000 года введен в действие Федеральный закон Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний от 24.07.98 г. 125-ФЗ. В нем установлены правовые, экономические и организационные основы страхования работников и определен порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей.
Страхованию подлежат работники всех без исключения организаций, выполняющие работу на основании трудового договора, заключенного с работодателем. Этот вид социального страхования предусматривает:
- обеспечение социальной защиты работников организаций и экономической заинтересованности работодателя и работников в снижении профессионального риска;
- возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей, в виде обеспечения по страхованию, в том числе оплату расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию;
- проведение предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
- установление механизмов материальной заинтересованности работодателей в улучшении условий и охраны труда посредством установления скидок или надбавок к страховому тарифу.
Е) Санитарно бытовое обслуживание работников
В соответствии со ст. 223 ТК РФ и на основе СНиП 2 09.04 -87 с учетом технологических, санитарно гигиенических особенностей производства и его масштабов работодатель обеспечивает работников бытовыми помещениями и устройствами: гардеробными, душевыми, умывальниками, туалетами, комнатами личной гигиены женщин, приема пищи, отдыха, обогрева, местами (помещениями) для курения, а также для стирки, химчистки, сушки, ремонта специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной зашиты, питьевым водоснабжением и другими видами бытового обеспечения.
Ж) Финансирование мероприятий по охране труда
На основании статьи 226 ТК РФ работодатель осуществляет финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда. Конкретное направление средств определяется в коллективном договоре с указанием мероприятий, величин затрат, ответственных исполнителей и сроков выполнения.
В соответствии со ст. 264 и 225 Налогового кодекса РФ все расходы на охрану труда, предусмотренные законодательством Российской Федерации включаются в состав затрат (себестоимость) по производству продукции (работ, услуг).
* * *
Для обеспечения надежного и эффективного функционирования системы регулирования социально-трудовых отношений и управления персоналом работодателю необходимо постоянно контролировать деятельность должностных лиц, рассматривать на совещаниях и планерках информации и отчеты ответственных за этот участок работы, лично участвовать в переговорах с представительными органами работников, следить за появлением новых нормативных документов.

Оплата труда

Согласно ст. 64 ТК РФ форма и порядок ведения трудовых книжек должны быть установлены Правительством РФ.
Впредь, до принятия соответствующего нормативного правового акта Правительства РФ вопросы, связанные с порядком ведения трудовых книжек, регулируются постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.09.73 г. 656 О трудовых книжках рабочих и служащих и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 г. 162, действующими на территории России в части, не противоречащей ее законодательству.
В том случае, если работа в конкретной организации является для работника основной, а не совместительством, работодатель (за исключением физических лиц) обязан вести на него трудовую книжку.
В трудовую книжку работника вносятся сведения:
о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;
о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение, а также основания прекращения трудового договора.
В соответствии со ст. 66 ТК РФ работодатель должен вносить в трудовую книжку не все сведения о поощрениях и награждениях работника, как это было раньше, а только сведения о его награждениях.
Сведения о взысканиях (кроме случаев, когда взысканием является увольнение) в трудовую книжку работника не заносятся.
Записи в трудовую книжку об основаниях прекращения трудового договора должны производиться со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса или иного федерального закона и в точном соответствии с их формулировками.
Трудовая книжка выдается работнику при прекращении трудового договора. В иных случаях трудовая книжка на руки работнику не выдается.
Если выдать трудовую книжку в день увольнения работника невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, установленной ст.
234 ТК РФ.
При необходимости работодатель обязан выдать работнику по его просьбе заверенные выписки сведений о работе из его трудовой книжки.
В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию.
8. Книга приказов по личному составу. Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении, а также о награждениях и поощрениях вносятся администрацией в трудовую книжку после издания приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а при увольнении в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Унифицированные формы приказов утверждены Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 г. 26.

III. Оплата труда

Оплата труда важнейшая составляющая часть системы управления персоналом. И от того, какую систему стимулов к производительному труду разработает работодатель, насколько эта система соответствует потребностям работников будет зависеть достижение тактических и стратегических целей предприятия.
В соответствии с Российским законодательством уровень оплаты труда определяет также социальную защищенность работников по пенсионному (накопительному), медицинскому и социальному видам страхования.
Правовым документом, обеспечивающим соблюдение трудового законодательства при разработке форм, систем, размеров оплаты труда, является ТК РФ.
3.1. Некоторые системы оплаты труда, применяемые организациями малого и среднего предпринимательства.
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат - устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами (ст.135 ТК РФ).
В статье 143 ТК РФ тHрифная система оплаты труда закреплена как базовая система, позволяющая качественно оценить труд, квалификацию работника.
А) Тарифная система совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст.129 ТК РФ). Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка (оклад) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарификация работы отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифная сетка совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Документальной основой для введения в организации тарифной системы оплаты труда в крае служит Положение о тарифном регулировании уровня заработной платы, утвержденное постановлением главы администрации края 10.02.99 г. 70. В Положении находят отражение основные элементы тарифной системы.
Основу тарифного регулирования составляет дифференциация оплаты работников по сложности труда с помощью установленных тарифных коэффициентов. В качестве рекомендаций по организации оплаты труда в малых организациях, в предпринимательстве одним из наиболее предпочтительных вариантов является использование 11-ти, 13-ти и 18-ти разрядных единых тарифных сеток (ЕТС):

Разряд (квалификационная группа)	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Вилка коэффициентов	1,0-1,25	1,26-1,5	1,51-1,75	1,76-2,0	2,01-2,25	2,26-2,5	2,51-3,0	3,01-3,5	3,51-4,0	4,01-4,5	4,51-5,25	5,26-6,0	6,01-7,0

Вилки коэффициентов по оплате труда всех категорий работников позволяют через дифференциацию оплаты труда в пределах каждого разряда учесть конкретные условия работы на данном рабочем месте, индивидуальные особенности работника, его опыт, устойчивую (среднюю) результативность труда, а также дают возможность совершенствовать и ужесточать нормирование труда без потери заработной платы, повышать в случае эффективной работы предприятия тарифные ставки и оклады в пределах вилки, не меняя размер минимальной тарифной ставки. Ответственным шагом является распределение всех работников организации по разрядам ЕТС. Необходимо определить диапазон разрядов (квалификаций) для основных категорий работников: рабочих, техников и служащих, специалистов, руководителей.
Устанавливая работнику квалификационный разряд, нужно определить разряд работ, исходя из выполняемых работником функций, с соблюдением требований, указанных в квалификационных характеристиках по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС).1
Размер тарифной ставки 1 разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В размер тарифной ставки не включаются доплаты и надбавки, районный коэффициент, а также премии и другие поощрительные выплаты.
Размер тарифных ставок 2-го и последующих разрядов определяется умножением ставки первого разряда на соответствующий межразрядный коэффициент. Например, если ставка 1 разряда в организации установлена в размере 600 рублей, то размер тарифной ставки продавца, имеющего 5 разряд, можно определить следующим образом: 600х2,25=1350 руб.
К тарифной (гарантированной) части заработка устанавливаются различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников. Условия и порядок их выплаты фиксируются в Положении об оплате труда или специальными положениями.
Это важно!

ТК РФ обязывает предпринимателей строить трудовые отношения в договорном режиме. Теперь этому будет способствовать и подписанное в октябре 2002 года отраслевое соглашение между Алтайским Союзом работодателей, Алтайским краевым комитетом профсоюза работников торговли, общественного питания и предпринимательства Российской Федерации Торговое единство и администрацией Алтайского края. В нем работодатели обязались выплачивать месячную заработную плату работникам, отработавшим норму рабочего времени и выполнившим нормы труда, не ниже 900 рублей. Гарантируют своим работникам своевременность выплаты заработной платы. Определились и по структуре заработной платы. Решили не отстать от других отраслей экономики края и закрепили в соглашении долю гарантированной (тарифной части) не ниже 60%.

Б) Смешанные системы оплаты труда, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда. К числу смешанных систем можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.
Система плавающих окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производYтвенного задания) в зависимости от результатов труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др. Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов, когда за определенные показатели производится снижение или повышение установленного оклада.
Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг).
Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отдела сбыта, рекламных агентов и т.д.
Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;
от суммы реализованного работником объема продукции;
от количества реализованного работником определенного вида продукции;
от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания т.п.

Дилерский механизм. Дилер лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты. Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую закупил оптом.
По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.
При заключении трудового договора оплата труда относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом договоре.

Гарантии и требования по оплате труда, содержащиеся в Трудовом кодексе РФ (извлечения)

Статья 129. Основные понятия и определения.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 1 мая 2002 года составляет 450 рублей, установлен Федеральным законом от 29.04.2 г. 42-ФЗ
Статья 133. Установление минимальной заработной платы.
В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы.
индексация заработной платы производится в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.
Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы.
работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором...
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
Статья 139. Исчисление средней заработной платы.
расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней)
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В настоящее время действует Порядок расчета среднего заработка в 2000-2001г.г., продленный распоряжением Правительства РФ от 21.11.01. г. 1552-р на 2002 год.
Статья 140. Сроки расчета при увольнении.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, тV соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.
Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы....
Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.
Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест .
До настоящего времени постановлением Правительства РСФСР от 15.11.91 г. 5 установлен размер доплат за работу с тяжелыми и вредными условиями труда от 4 до 24 процентов ставки (оклада).
Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.
Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Совмещение профессий (должностей) это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии или должности.
Статья 97. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
Статья 99. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
Сверхурочная работа работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Статья 152. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.
Статья 282. Общие положения о работе по совместительству.
Совместительство выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях.
Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит .
Статья 154. Оплата труда в ночное время.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
В большинстве случаев минимальные размеры доплат определяются в соответствии с сохранившим свою силу нормативными правовыми актами бывшего СССР. Так постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.87 г. 194 доплата за каждый час работы в ночное время при сменном режиме работы определена в размере 40% ставки (оклада).
Статья 157. Оплата времени простоя.
Время простоя (статья 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

IV. Развитие персонала организации

Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах организации - повышается эффективность труда, включая качество труда, так и в интересах человека - повышаются качество жизни, возможности для реализации своих способностей.
4.1. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации
Обучение работников применяется обычно в следующих случаях: при поступлении человека в организацию; перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий; когда у работника будут выявлены недочеты, при некачественном исполнении им ряда обязанностей; при смене технологий, оборудования; при смене деятельности.
Профессиональная подготовка может быть получена в профессиональных училищах, а также на предприятиях, в учреждениях, организациях, где профессиональной подготовкой занимаются образовательные подразделения, получившие лицензии на образовательную деятельность.
Лицензия выдается государственным органом управления образованием (или по его поручению местным (муниципальным) органом управления образованием) на основании заключения экспертной комиссии, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 октября 2000 г. 796 Об утверждении положения о лицензировании образовательной деятельности.
Без выдачи документа организация может обучать своих работников по самостоятельно разрабатываемым программам. Одна из форм такой подготовки шефство-наставничество.
Помощь в организации этой работы окажет постановление администрации края от 12.03.2001 г. 175 О шефстве-наставничестве над молодыми рабочими и специалистами на производстве. Комитетом по труду разработан пакет методических документов - Положение о Совете наставников; форма примерного договора о шефстве-наставничестве между организацией, наставником и учеником; примерный перечень мероприятий по развитию шефства-наставничества для внесения их в коллективные договоры организаций, все их можно получить в электронном виде в комитете.
Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке работников определены в разделе IX ТК РФ, этот раздел введен впервые. Права реализуются путем заключения ученического договора между работником (лицом, ищущим работу) и работодателем.
Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством.
Рекомендуется для практического применения использовать форму Примерного договора о профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации, утвержденную постановлением администрации края от 11 мая 2000 г. 373, его содержание и структура соответствует требованиям, содержащимся в ТК РФ.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования закреплены в статьях 173 176 ТК РФ.

Труд: Организация - Управление - Персонал